Co dělat, když zaměstnavatel nepodepíše výpověď?

Pro zaměstnavatele může být situace, kdy jdete podat výpověď, velmi nežádoucí a může dojít k nepříjemným situacím. Můžete řešit, že zaměstnavatel nechce převzít výpověď nebo ji odmítá převzít. Takže, co dělat, když zaměstnavatel nepodepíše výpověď ani potvrzení o převzetí výpovědi?

Každopádně představa, že na výpovědi zaměstnance musí zaměstnavatel uvést, že souhlasí, je mylná. Ani není nezbytné mít kopii výpovědi a na ní potvrzení o jejím převzetí zaměstnavatelem stvrzené jeho podpisem. To jen v případě, že by zaměstnanec doručoval výpověď osobně, třeba na pracovišti.

V této souvislosti jsem se dočetl zjištění advokátní koncipientky Mgr. Hany Šarochové, že „někteří zaměstnanci mívají dokonce za to, že pro platnost své výpovědi potřebují podpis zaměstnavatele.

Pomineme nyní dohodu o rozvázání pracovního poměru, protože k té je potřeba nejen součinnost druhé strany, ale i zájem a vůle obou stran takovou dohodu uzavřít. V takovém případě jde o dvoustranné právní jednání.

Každý způsob rozvázání pracovního poměru lze použít za jiných okolností, z jiných důvodů, ale povinnost doručení je všem společná. Více o tématu najdete v textu Chcete rychle skončit zaměstnání?

Možnosti doručení výpovědi

Jaké jsou možnosti doručení výpovědi, kterou dáváte v práci? Svou výpověď můžete osobně doručit na personální oddělení nebo zaslat doporučeně poštou. Doručením výpovědi vám od následujícího měsíce začíná běžet výpovědní lhůta. Pro řešení případných sporů je vhodné mít potvrzeno, že zaměstnavatel vaši výpověď přijal.

Zaměstnanec obvykle a nejčastěji doručuje svou výpověď zaměstnavateli osobním předáním v místě sídla. Na žádost je zaměstnavatel povinen vám doručení písemnosti písemně potvrdit. Stačí, když vaší kopii výpovědi opatří svým podpisem, případně razítkem. Ale zaměstnavatel může činit obtíže.

Pro případ, že zaměstnavatel doručení nepotvrdí, je dobré mít s sebou svědka, který proces doručení potvrdí. Mějte s sebou svědky.

Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Tato fikce doručení uplatňovaná vůči zaměstnavateli byla do ust. § 337 odst. 3 zákoníku práce doplněna v r. 2020. Měly by jí být řešeny případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit písemnost svému zaměstnavateli, protože se v místě svého sídla anebo v místě svého podnikání fakticky nevyskytuje.

Dosud se vycházelo z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, z něhož vzešel závěr, že „Písemnost zaměstnance je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice zaměstnavatele tím, že získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Není přitom vždy nezbytné, aby se zaměstnavatel opravdu s obsahem projevu vůle seznámil; rozhodující je, aby měl - objektivně vzato - možnost obsah písemnosti poznat.“ (spis. zn.

V soudně řešeném případě šlo o to, že zaměstnanec dopisem, který zaslal zaměstnavateli jako doporučenou zásilku s dodejkou (doručenkou) prostřednictvím České pošty, okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnavatel měl za to, že okamžité zrušení pracovního poměru není platné, neboť mu nebylo doručeno, a proto podal žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. I když zaměstnavateli nebyla zásilka odevzdána, byla uložena v provozovně držitele poštovní licence, přičemž byl zaměstnavatel o uložení vyrozuměn a měl objektivně možnost si ji vyzvednout a s obsahem projevu vůle se tak seznámit.

Slovo „zpravidla“ v ust. § 337 odst. 1 zákoníku ohledně osobního doručování na pracovišti neříká, nepředepisuje, že takové doručování je povinné nebo přednostní. Můžete tedy doručit písemnost, a tedy i výpověď zaměstnavateli i jiným způsobem.

Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, obě strany pracovního poměru se tedy předem na takovém způsobu doručování písemností dohodly, může zaměstnanec doručit výpověď zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Výpověď musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance.

Doručení výpovědi je však neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěnou svou uznávanou elektronickou pečetí.

Praktičtější a efektivnější bude doručování do datové schránky zaměstnavatele, a to je novinka od r. 2020. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit výpověď zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky. Písemnost doručovaná prostřednictvím datové schránky je doručena dnem dodání písemnosti do datové schránky.

Důležité aspekty a rady

Mějte s sebou svědky: Pro případ, že zaměstnavatel doručení nepotvrdí, je dobré mít s sebou svědka, který proces doručení potvrdí.
Písemná forma: Výpověď musí být vždy písemná, ústně ji podat nestačí.
Doručení poštou: Výpověď lze zaslat i poštou, a to na adresu zaměstnavatele. Je vhodné písemnosti zasílat jako doporučené s dodejkou.

Okamžité zrušení ve zkušební době

Jste-li ve zkušební době a řešíte, že zaměstnavatel nechce podepsat výpověď ve zkušební době. Nezoufejte, ve zkušební době svůj pracovní poměr rušíte okamžitým zrušením.

Odvolání výpovědi

Podanou výpověď je možné zvrátit a výslovně to umožňuje zákon č. 262/2006 Sb. (zákoník práce). Podle § 50 odst. 5 zákoníku práce může být výpověď odvolána. Z citovaného ustanovení však plynou ještě dvě podmínky.

Jeden z mylných předpokladů některých zaměstnanců i vedoucích zaměstnanců jednajících za zaměstnavatele bývá, že s podanou výpovědí mohou jednostranně libovolně disponovat a, pokud si to rozmyslí, výpověď libovolně odvolat. Objevuje se slovní obrat, že smluvní strana svou výpověď „stáhne“. Výpověď ale není možné odvolat jednostranně.

Výslovná úprava přímo vyžaduje souhlas druhé smluvní strany. Je to z důvodu určité právní jistoty ohledně učiněných právních jednání. Smluvní strany již mohly během výpovědní doby vynaložit náklady a úsilí k řešení situace - zaměstnanec již mohl hledat a najít novou práci, výrazněji šetřit nebo prodávat určitý majetek při nepříznivé vyhlídce nového zaměstnání, případně vyřizovat živnostenské oprávnění, zaměstnavatel již mohl hledat a najít nové zaměstnance či restrukturalizovat pracovní pozice.

Další nesprávný názor či postup, se kterými se můžeme v praxi setkat, je, že se strany předběžně ústně dohodnou na tom, že výpověď bude odvolána a toto odvolání slavnostně demonstrují zničením výpovědi a tímto krokem považují věc za vyřízenou. Výslovná úprava nicméně vyžaduje přímo písemnou formu, a to jak v případě odvolání, tak v případě souhlasu s odvoláním. Zničením výpovědi nedojde k jejímu odvolání, neuplatní se podobný mechanismus jako například u zničení závěti její likvidací, což podle zákona znamená zrušení závěti.

Co tedy nastane, pokud budou obě strany věřit tomu, že pracovní poměr trvá nadále, avšak odvolání výpovědi nebylo provedeno v souladu s požadavky zákoníku práce? Bude se po uplynutí výpovědní doby jednat o nedeklarovanou práci, která je podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „ZoZ“) sankcionována pokutou?

Otázkou je, zda by nebylo možné v uvedeném případě analogicky použít ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého pokud zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby určité, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zaměstnanec by mohl navíc ještě být před námitkou neplatnosti zaměstnavatele chráněn skrz ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, neboť neplatnost nezpůsobil výlučně sám (obě strany nedodržely písemnou formu).

Pokud byla výpověď odvolána s příslibem změny pracovního poměru (ve prospěch odvolávajícího - u zaměstnance např.

Odvolání výpovědi z pracovního poměru není bezformálním jednostranným právním jednáním. Musí být učiněno se souhlasem druhé smluvní strany a v písemné formě. Odvolání výpovědi bez souhlasu druhé smluvní strany nenabude účinnosti, při nedodržení písemné formy se bude jednat o relativně neplatné právní jednání, jehož následky však v praxi nebudou zřejmě relevantní, pokud zaměstnanec koná práci dále po uplynutí výpovědní doby.

Ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr obvykle končí buď výpovědí (jednostranným krokem), nebo dohodou (souhlasem obou stran). Nikdy ale nekončí „výpovědí dohodou“ - nic takového neexistuje.

K platnosti stačí, když výpověď podepíše ten, kdo ji podává - jestliže při tom samozřejmě splní náležitosti dané zákoníkem práce a doručí ji druhé straně.

Naopak dohoda má být výsledkem jednání mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem - je tedy skutečně potřeba jejich shody na všem, co bude v dokumentu napsáno. Bez podpisu obou stran je dohoda neplatná - i kdyby se vás šéf snažil přesvědčit, že když na ni nepřistoupíte, stejně k uvedenému datu skončíte.

Zatímco u výpovědi běží klasická - v zásadě dvouměsíční - výpovědní doba, u dohody si lze určit jiný termín ukončení pracovního poměru, třeba i okamžitý. U výpovědi také máte vyšší šanci, že dostanete odstupné podle zákona.

Podle zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán jedním z následujících způsobů:

výpovědí,
dohodou,
okamžitým zrušením,
zrušením ve zkušební době,
uplynutím sjednané doby (u poměru na dobu určitou).

Výpovědní důvody

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Nemusí tedy oficiálně nic vysvětlovat. Je však potřeba splnit základní povinnosti: podat (a doručit) výpověď písemně a dodržet výpovědní lhůtu - ta je stejná jako pro zaměstnavatele, tedy v zásadě dvouměsíční.

Naopak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou přímo vyjmenované v zákoníku práce. Jejich seznam je kompletní - takzvaně taxativní - a nelze ho tedy brát jenom jako příklady k možnému rozšíření o další důvody.

Zaměstnavatel musí přímo ve výpovědi uvést, na základě kterého výpovědního důvodu ji dává. V zákoníku je jich osm, pro větší přehlednost je můžeme rozdělit do čtyř skupin. Správné pojmenování je důležité - především pro případný nárok na odstupné.

Skupiny výpovědních důvodů:

Organizační důvody na straně zaměstnavatele:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Zdravotní důvody:
- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku (...) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti (...) nejvyšší přípustné expozice,
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu (....) dlouhodobě zdravotní způsobilost,
Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce:
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.
Porušení pracovních povinností:
- Kdy je porušení pracovních povinností zvlášť hrubé, kdy závažné a kdy méně závažně?

Výpovědní doba

Jestliže nejde o okamžitou výpověď, o které si napíšeme za chvíli, nekončí pracovní poměr hned po podání výpovědi. Obě strany - zaměstnanec i zaměstnavatel - musí dodržet výpovědní dobu.

Ta podle zákoníku práce trvá nejméně dva kalendářní měsíce. Začíná se počítat až prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. V praxi se tak může výpovědní doba prodloužit skoro na tři měsíce.

Z pracovní nebo jiné smlouvy může vyplývat, že výpovědní doba v případě konkrétního zaměstnance bude delší než zákonem stanovené dva měsíce. Firma se tím může jistit třeba proti rychlému odchodu obtížně nahraditelného experta. Důležité však je, aby platily stejné podmínky pro obě strany. Nemůže to být tak, že když chce pracovník odejít, nemohl by dřív než třeba za čtyři měsíce, zatímco firma by ho mohla propustit standardně po dvou. Prodloužení musí být shodné.

Až na jednu výjimku nelze výpovědní dobu zkrátit na méně než zákonem určené dva měsíce. A to ani v případě, že byste se na tom předem - třeba hned při nástupu do zaměstnání při sjednání pracovní smlouvy - dohodli.

Zkrátit výpovědní dobu lze jenom při „přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů“. Když chcete zaměstnavatele opustit v běžné situaci (nemění se majitel), může pro vás být dvouměsíční výpovědní doba příliš dlouhá. Až do jejího konce totiž musí zaměstnanec dál plnit své pracovní úkoly, případně se dohodnout na jiném řešení - třeba vyčerpání zbylé dovolené, neplacené volno a podobně.

Alternativou pak je ukončení pracovního poměru dohodou. V ní si můžete se zaměstnavatelem sjednat cokoliv, s čím oba budete souhlasit. Tedy třeba i kratší - nebo žádnou - výpovědní dobu. Nebo třeba povinnost dokončit konkrétní práci, než odejdete.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Speciální situací je takzvaná okamžitá výpověď. Zaměstnavatel ji může dát jenom ve dvou případech:

když zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
když byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zaměstnanec může dát okamžitou výpověď, jestliže:

podle lékařského posudku (...) nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu (...) do 15 dnů po splatnosti.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Ochranná doba při výpovědi

Zaměstnanec nemůže dostat výpověď během takzvané ochranné doby. Ta nastává hlavně při:

dočasné pracovní neschopnosti (nezaviněné),
těhotenství a mateřské nebo rodičovské dovolené,
při ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění, stejně jako při takzvaném dlouhodobém ošetřovném,
uvolnění k plnému výkonu veřejné funkce,
vojenském cvičení.

Když jste dostali výpověď dřív, pak se výpovědní doba současně se začátkem ochranné doby přeruší (pozastaví) a její zbytek doběhne až po skončení ochranné doby. Jinými slovy: výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Odstupné při výpovědi

V určitých případech má zaměstnanec nárok na odstupné. Jde především o výpověď z takzvaných organizačních důvodů, tedy když se:

zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje,
zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele (...) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Minimální výše odstupného je odstupňována podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele:

Doba trvání pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	1 měsíční plat
1-2 roky	2 měsíční platy
Více než 2 roky	3 měsíční platy

Při výpovědi ze zákonem stanovených zdravotních důvodů máte nárok na odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku svého průměrného výdělku.

V obou situacích - organizační i zdravotní důvody - vzniká nárok na odstupné automaticky ze zákona. Nezáleží na tom, jestli ho zaměstnavatel výslovně zmíní ve výpovědi nebo dohodě.

Na výši odstupného nemá vliv ani délka výpovědní doby. Když jste po obdržení výpovědi museli ještě nejméně dva měsíce pracovat a dostávali za to standardní mzdu, máte pak pořád nárok na odstupné - nijak se vám neodečítá.

tags: #zamestnavatel #nepodepíše #výpověď #postup