Ústní Výpověď z Pracovního Poměru: Podmínky a Důsledky v České Republice

Je ústní ukončení pracovního poměru platné? To je otázka, kterou si klade nemálo lidí. В современной практике трудовых отношений в Чешской Республике часто возникают вопросы, касающиеся правомерности и последствий устного расторжения трудового договора. Хотя письменная форма является преобладающей и рекомендуемой, существуют определенные условия и аспекты, которые следует учитывать.

Как сообщить об увольнении. Скрытая токсичность начальников. Как правильно уволиться с работы

Formy Ukončení Pracovního Poměru

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Если стороны не могут прийти к соглашению, работодатель может подать уведомление об увольнении с указанием причины. Со стороны сотрудника причина прекращения может не быть указана. Трудовой договор может быть расторгнут в течение испытательного срока обеими сторонами, а также может закончиться истечением срока действия срочного трудового договора. Трудовой договор также может быть расторгнут немедленно, например, в случае грубого нарушения.

Mezi základní požadavky na ukončení pracovního poměru dohodou, že s tímto aktem obě strany dobrovolně souhlasí. Souhlas ze strany zaměstnance je často motivován na základě vyššího odstupného či jiného mimořádného plnění ze strany zaměstnavatele. В договренности должна быть указана дата прекращения трудового договора. Интересно, что это не должен быть точный календарный день. Он также может быть установлен временем завершения работ, завершением нетрудоспособности работника, окончанием отпуска по уходу за ребенком и т.д.

Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. С истечением согласованного дня трудовые отношения прекращаются на основании заключенного соглашения, даже если после его заключения возникнет обстоятельство, при котором в случае увольнения, предоставленного работодателем, будет действовать защитный период (на основании соглашения, таким образом, трудовые отношения прекращаются, например, во время нетрудоспособности сотрудника или во время беременности сотрудницы).

Dohoda o rozvázání pracovního poměru patří mezi formálně nejjednodušší způsoby rozvázání pracovního poměru, jehož použití není zákonem omezeno. Pracovní poměr v tomto případě končí se souhlasem obou účastníků pracovního poměru, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Účastníci se musí především dohodnout na dni skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem. Tento den nesmí podle judikatury Nejvyššího soudu předcházet dni, v němž je dohoda podepsána. Pokud by tomu tak bylo, je sice dohoda platná, ale pracovní poměr končí až dnem podpisu dohody. Nejvhodnější je určit okamžik skončení přesným kalendářním datem, může však být určen i jinak (např. skončením pracovní neschopnosti zaměstnance).

В рамках соглашения о прекращении трудовых отношений нет необходимости указывать причины, по которым одна из сторон пришла к прекращению. Однако я бы снова рекомендовал обеим сторонам включить эту информацию в соглашение.

Výpověď a Odstupné

Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Если уведомление должно быть отменено, это всегда должно быть с согласия обеих договаривающихся сторон, и отмена должна быть в письменной форме.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Карта трудового законодательства Чехии

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. На выходное пособие возникает право в случае уведомления, поданного работодателем. При подаче уведомления сотрудником право на выходное пособие по закону не возникает. С января 2025 года выходное пособие сотруднику при прекращении трудовых отношений по причине утраты трудоспособности (производственная травма или профессиональное заболевание) должно выплачиваться непосредственно страховой компанией, в которой работодатель застрахован по закону.

Zkušební Doba

Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit. Если, следовательно, речь не идет о немедленном увольнении или прекращении в течение испытательного срока, то срок уведомления обычно составляет два месяца. Если работодатель и сотрудник договариваются о соглашении, то он может быть короче. Если одна из сторон не согласна с соглашением, то уведомление должно быть подано классически в соответствии с законом, и срок уведомления в течение 2 месяцев должен быть соблюден.

Platnost Ústní Dohody o Ukončení Pracovního Poměru

Nyní se dostáváme k hlavnímu tématu článku. Tedy zda je dohoda o ukončení pracovního poměru platná i v ústní formě. Odpověď je ano, ale ... A to i přesto, že dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Tím ale je zde fakt, že obě strany ústní dohodu akceptují. С юридической точки зрения, это так называемая относительная недействительность юридического действия. Под этим подразумевается, что юридическое действие является недействительным только в том случае, если одна из сторон не оспаривает эту недействительность.

В соответствии с § 33 и § 34 Закона № 262/2006 Св., Трудовой кодекс (далее - «Трудовой кодекс»), трудовые отношения могут быть согласованы исключительно в письменном трудовом договоре, в котором работодатель и работник могут, помимо существенных (основных) требований, более подробно согласовать другие условия оплаты труда и работы. Однако, если эти отдельные компоненты содержания трудовых отношений установлены соглашением сторон трудовых отношений, будь то в самом трудовом договоре или в соглашении об его изменении, это содержание не может быть впоследствии изменено работодателем в одностороннем порядке. Изменение этих условий всегда будет соответствовать § 40 абз.

Jinými slovy, přestože ujednání o rozvržení pracovní doby zaměstnankyně „pouze na denní směny“ (a případně o dalších podmínkách) nebylo obsaženo v písemné pracovní smlouvě, neznamená to, že se později zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohl ústně nebo dokonce konkludentně dohodnout na úpravě pracovní doby. Другими словами, даже если соглашение о графике работы сотрудника "только в дневные смены" (и, возможно, о других условиях) не было включено в письменный трудовой договор, это не означает, что сотрудник и работодатель не могли позже устно или даже конклюдентно договориться об изменении графика работы.

Jak z tohoto případu vyplývá, běžná představa, že pro obsah pracovního poměru zaměstnance je rozhodující jen písemná pracovní smlouva, její dodatky, vnitřní předpisy zaměstnavatele a případně kolektivní smlouva, je do značné míry zkreslená. Как видно из этого случая, общее представление о том, что для содержания трудовых отношений работника определяющим является только письменный трудовой договор, его дополнения, внутренние правила работодателя и, возможно, коллективный договор, в значительной степени искажено.

Relativní Neplatnost Právního Jednání

Z právnického hlediska se jedná o tzv. relativní neplatnost právního jednání. Tím se myslí, že že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některá ze stran tuto neplatnost nezpochybní. С юридической точки зрения, это так называемая относительная недействительность юридического действия. Это означает, что юридическое действие недействительно только в том случае, если одна из сторон не оспаривает эту недействительность.

В случае увольнения с работы, которое не было оформлено в письменном виде, это означает отсутствие этого юридического действия. Аналогичная процессуальная ситуация возникает у работодателя, если он устно расторгает трудовые отношения с работником в течение испытательного срока или в период, когда испытательный срок недействителен, или если он устно уведомляет работника об увольнении с работы (§ 50 абз. 1. § 66 абз. 2 Закона о труде).

Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 o.s.ř. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. Nedodržení písemné formy vede k neplatnosti dohody. Tuto neplatnost lze dodatečně zhojit tím, že strany obsah dohody písemně zachytí následně. Работник, если он не согласен с прекращением трудовых отношений, может подать в суд предложение о вынесении решения в соответствии с § 80 Гражданского кодекса. Соглашение о расторжении трудовых отношений заключается работодателем и работником в письменной форме. Несоблюдение письменной формы ведет к недействительности соглашения. Эта недействительность может быть дополнительно исправлена путем последующей письменной фиксации сторонами содержания соглашения.

Doporučení pro Praxi

Co tak lze ve světle výše uvedeného doporučit? Určitě je vhodné všechny dohody se zaměstnancem o změně obsahu pracovního poměru bezodkladně promítat do písemných dohod o změně pracovní smlouvy. Dojde-li například na základě ústní dohody ke změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, zaměstnavatel začne zaměstnanci jednostranně přidělovat tuto novou práci a zaměstnanec ji začne vykonávat, nebylo by následně možné dovolávat se neplatnosti této změny a zaměstnavatel by již nemohl požadovat po zaměstnanci výkon původního druhu práce. Что можно рекомендовать в свете вышеизложенного? Безусловно, целесообразно незамедлительно отражать все соглашения с работником об изменении содержания трудовых отношений в письменных соглашениях об изменении трудового договора.

V praxi však vždy doporučuji řešit dohodu o ukončení pracovního poměru písemnou formou. Pro případné budoucí spory je to jistější volba. Однако на практике я всегда рекомендую решать вопрос о заключении соглашения о прекращении трудовых отношений в письменной форме. Это более безопасный вариант для возможных будущих споров.

В заключение, хотя устное расторжение трудового договора может быть признано при определенных обстоятельствах, настоятельно рекомендуется всегда заключать соглашения в письменной форме для обеспечения юридической ясности и защиты прав обеих сторон.

tags: #ústní #výpověď #z #pracovního #poměru #podmínky