Zrušení výpovědi ze strany zaměstnavatele: Podmínky a důležité aspekty v českém právu

Zákoník práce je nakloněný především zaměstnancům a zaměstnanec je ve vztahu se zaměstnavatelem chápán jako slabší strana, a proto je zákonem všemožně chráněn. Jedním z takových prostředků je také nemožnost výpovědi ze strany zaměstnavatele z libovolných důvodů. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby. Proto je důležité znát podmínky, za kterých může zaměstnavatel zrušit výpověď.

Obecné podmínky pro zrušení výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo.

Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

Důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele

Mezi nejčastější důvody patří:

  • organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.)
  • nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačních změn
  • zdravotní důvody
  • nesplnění podmínek pro výkon práce na straně zaměstnance
  • závažné porušení pracovní kázně případně soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, byl-li zaměstnanec v souvislosti s porušováním pracovní kázně upozorněn na možnost výpovědi.

Velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o nadbytečný výdaj.

Nejlépe si to předvedeme na konkrétním příkladě. Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2023. Téhož dne (29. 6. 2023) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2023, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Jako výjimečná možnost je konstruována možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro hrubé porušení pracovní kázně, nebo v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za trestný čin v souvislosti s výkonem práce nebo k odnětí svobody nepodmíněně na dobu delší než jeden rok. Okamžité zrušení má tak postihovat situace, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do 15 měsíců ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jestliže k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být učiněno písemně a důvod zrušení v něm musí být jednoznačně skutkově vymezen.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže:

  • byl zaměstnanec odsouzen pravomocně pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu nejméně 6 měsíců.
  • porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jim vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Musí jít o takové porušení povinnosti, které svou intenzitou opravňuje zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Ochranná lhůta

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Výpověď ve zkušební době

Pracovní poměr může zaměstnavatel zrušit také ve zkušební době, a to i bez důvodu, s tím, že zrušení má být zaměstnanci písemně oznámeno alespoň tři dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Jak profesně ukončit zaměstnance. Správný způsob, jak zvládnout ukončení.

Porušení pracovní kázně jako důvod k výpovědi

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném, méně závažném, porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti.

Výpovědní doba

Podáním výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Byla-li výpověď doručena do 31. 5. 2025, pak pro běh výpovědní doby platí, že výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. S účinností od 1. 6. 2025 platí, že výpovědní doba u výpovědí doručených od tohoto data, začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Např. dvouměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 5. 7. 2025 skončí dne 5. 9. 2025. Jednoměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 30. 12. 2025 skončí dne 28. 2.

Výpovědní doba smí být prodloužena nebo může být změněn její běh, avšak jedině individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoliv tedy kolektivní smlouvou), přičemž sjednané odchylky musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance (což nemusí být splněno u výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce). V některých případech však může dojít k prodloužení pracovního poměru z důvodu přerušení běhu výpovědní doby, a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době [§ 53 odst. 2 a § 54 písm.

První odstavec § 51a zákoníku práce reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Druhý odstavec § 51a zákoníku práce oproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl v rozsahu § 339 zákoníku práce informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě úprava rozlišuje mezi tím, zdali byla výpověď zaměstnance dána (zaměstnavateli doručena) přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Pokud byla výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dále má zaměstnanec právo dát výpověď v případě nesplnění povinnosti uvedené v § 339 zákoníku práce po dni nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí jeho účinnosti. V takovém případě pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, jejíž délka se v takovém případě stanoví na 15 dnů, a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Odstupné

Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Stažení výpovědi zaměstnancem

Stažení výpovědi zaměstnancem je vlastně prosbou ke stávajícímu zaměstnavateli, aby si vás v práci ponechal. Zaměstnavatele není možné ke stažení výpovědi přimět. Z předchozích článků víte, že výpověď je jednostranný právní akt. Tedy, vy jste výpověď podali a zaměstnavatel ji musel přijmout. Oproti tomu k odvolání výpovědi je nutný souhlas vašeho zaměstnavatele. Pokud jste pro zaměstnavatele odváděli kvalitní práci a nerozešli jste se ve zlém, může váš zaměstnavatel se stažením výpovědi souhlasit. Pokud je to tak, je nutné vše potvrdit písemně.

V paragrafu 50 zákoník práce říká, že “Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.” Není dostačující, když zničíte obě vyhotovení podané výpovědi. Využijte tedy náš formulář ke stažení výpovědi, který vyplníte, podepíšete a předáte zaměstnavateli k podpisu. Zaměstnavatel má plné právo s odvoláním vaší výpovědi nesouhlasit.

Odvolání výpovědi z pracovního poměru není bezformálním jednostranným právním jednáním. Musí být učiněno se souhlasem druhé smluvní strany a v písemné formě. Odvolání výpovědi bez souhlasu druhé smluvní strany nenabude účinnosti, při nedodržení písemné formy se bude jednat o relativně neplatné právní jednání, jehož následky však v praxi nebudou zřejmě relevantní, pokud zaměstnanec koná práci dále po uplynutí výpovědní doby.

Novela zákoníku práce od 1. 6. 2025

Dne 29. 4. 2025 byla ve Sbírce zákonů pod číslem 120/2025 publikována novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), a dalších právních předpisů. Tato novela je označována jako "flexibilní", protože má zpružnit pracovní trh. Účinnost změn byla původně navržena už od 1. 1. 2025, nicméně legislativní proces se zdržel a na základě pozměňovacího návrhu novela nabude účinnosti až na výjimky k prvnímu dni druhého kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů.

Z výše uvedeného je zřejmé, že datum účinnosti připadá na 1. 6. 2025. Výjimka platí pro většinu změn v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZZ"), které jsou co do účinnosti spojeny až s datem 1. 1. 2026. Níže uvádíme výčet důležitých přijatých změn podle jednotlivých oblastí, a to včetně těch, které se do textu dostaly na základě poslaneckých pozměňovacích návrhů.

Souběžné pracovněprávní vztahy (§ 34b odst. 2 ZP)

Nově bude připuštěno, aby na dobu, kdy z jednoho pracovněprávního vztahu čerpá rodičovskou dovolenou, uzavřel zaměstnanec s týmž zaměstnavatelem a k výkonu druhově stejné práce ještě další pracovněprávní vztah, a to výhradně na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP).

Zkušební doba (§ 35 ZP)

Změní se maximální délka sjednané zkušební doby, a to z 3 měsíců na 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadového zaměstnance, resp. z 6 měsíců na 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnance vedoucího. Právní úprava přinese možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodli za trvání zkušební doby na jejím dodatečném prodloužení v rámci zákonem stanoveného maxima. Ze zákona se zkušební doba bude nově prodlužovat rovněž v případě, že důvodem, proč v ní zaměstnanec neodpracoval celou směnu, je neomluvené zameškání práce. Sjednání nebo prodloužení zkušební doby v rozporu se zákonem naplní nově formulovanou skutkovou podstatu přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZIP").

Doba určitá (§ 39 ZP)

Zavedena bude výjimka z počtu opakování (nikoliv z maximální doby trvání v délce 3 roky), a to pro případ, že půjde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance či zaměstnankyni po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené čerpané na základě žádosti zaměstnance či zaměstnankyně podle § 217 odst. 5 ZP (typicky bezprostředně po skončení mateřské dovolené). V tomto režimu tak bude moci být pracovní poměr na dobu určitou sjednán nebo prodloužen více než třikrát. Bez ohledu na použití této výjimky bude ale platit výslovné pravidlo, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Návrat do zaměstnání (§ 47 ZP)

Nová právní úprava stanoví, že vrátí-li se zaměstnanec do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, musí ho i v tomto případě zaměstnavatel zařadit na původní práci a původní pracoviště, ledaže by původní práce odpadla nebo původní pracoviště bylo zrušeno. Jinak řečeno, nastoupí-li zaměstnanec zpět do zaměstnání před 2. narozeninami dítěte, ke kterému čerpal rodičovskou dovolenou, bude právní úprava vůči zaměstnavateli přísnější než doposud.

Výpovědní doba (§ 51 ZP)

Výpovědní doba začne běžet už dnem, v němž byla doručena druhé smluvní straně. Pokud jde o konec výpovědní doby, změnový zákon stanoví, že připadne na den, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. V případě, že zaměstnavatel bude pracovní poměr se zaměstnancem rozvazovat výpovědí dle § 52 písm. f) až h) ZP (např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení "pracovní kázně"), bude výpovědní doba činit pouze 1 měsíc. Zaměstnavateli a zaměstnanci bude umožněno, aby písemnou dohodou prodloužili výpovědní dobu nebo změnili její běh (např. jim bude vyhovovat dosavadní pravidlo, že začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi). Výpovědní doba a její běh musejí být ale sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance; to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h) ZP (viz výše).

Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka. Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru. Praktické je i o jednáních ze zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat. Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení. Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.).

tags: #zrušení #výpovědi #ze #strany #zaměstnavatele #podmínky

Oblíbené příspěvky: