Co dělat, když vám zaměstnavatel dá výpověď?

Zaměstnanec je ve vztahu se zaměstnavatelem chápán jako slabší strana, a proto je zákonem všemožně chráněn. Jedním z takových prostředků je také nemožnost výpovědi ze strany zaměstnavatele z libovolných důvodů. Zákoník práce je nakloněný především zaměstnancům.

Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby. Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační.

Zaměstnavatel a zaměstnanec mají z logiky věci odlišné zájmy. Proto není divu, že se ne vždy shodnou, mají jiná očekávání, nesednou si apod. V takových případech je postup ze strany zaměstnavatele vůči dotyčnému zaměstnanci takřka jasný - skončení pracovního poměru, typicky výpověď. Co dělat, když jste dostali výpověď právě vy? Ať tak či tak, vzniklou situaci předně doporučujeme řešit co nejdříve. V případě nezákonně dané výpovědi pak můžete po zaměstnavateli žádat ušlou mzdu. A pokud ji odmítne vyplatit, pak ho můžete žalovat u soudu.

Důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele

Na rozdíl od zaměstnance musí mít zaměstnavatel k podání výpovědi řádný důvod. A to pouze takový, který je uvedený v zákoníku práce. Výjimka je jediná, a sice zkušební doba. U výpovědí mimo zkušební dobu mnoho zaměstnavatelů dělá pořád tu samou chybu.

Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo.

Zde jsou některé nejčastější důvody, pro které vám zaměstnavatel může dát výpověď:

  • Zaměstnanec se stane nadbytečným - výpověď pro nadbytečnost musí být řádně podložená. Pouhý dojem zaměstnavatele je zcela nedostačující. Taktéž nemůže z tohoto důvodu zaměstnance vyhodit a poté stejnou pozici obsadit někým jiným.
  • Nesplnění kvalifikačních předpokladů.
  • Neodpovídající pracovní výsledky či porušení pracovních povinností - v těchto případech zaměstnavatel musí zaměstnanci zaslat písemnou formou vytýkací dopis, ve kterém uvede, jaké nedostatky zaměstnanci vytýká. V dopise musí uvést konkrétní nedostatky či porušení. Nemůže jej napsat obecně. Zaměstnanec má následně 6 nebo 12 měsíců na zjednání nápravy. Doba závisí na konkrétních nedostatcích či porušení jeho povinností.

Další chybou, se kterou se setkáváme, je diskriminační charakter výpovědi.

Organizační změny a nadbytečnost

Pokud by tento důvod chtěl zaměstnavatel platně využít, musel by provést organizační změnu. Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato jako první ještě dříve než se dá zaměstnanci výpověď. Pozor však na situaci, kdy dáte zaměstnanci výpověď k datu, kdy současné nabývá na účinnosti právě ona organizační změna, zakládající jeho nadbytečnosti. V tom případě totiž zaměstnanci běží výpovědní doba, ale zaměstnanec již nemá práci, kterou by pro zaměstnavatele mohl vykonávat, jelikož jeho pracovní pozice byla zrušena či sloučena s jinou.

Zaměstnavatel však musí do skončení pracovního poměru (tedy do uplynutí výpovědní doby) platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o nadbytečný výdaj.

Nejlépe si to předvedeme na konkrétním příkladě. Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2023. Téhož dne (29. 6. 2023) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2023, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu. Kdyby ale rozhodl o nadbytečnosti hned k 29.

Porušení pracovní kázně

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou.

Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp. V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném, méně závažném, porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru.

Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně. Např. Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí.

V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např.

Neuspokojivé pracovní výsledky

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Např. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce.

Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky. Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Mějte však na paměti, že výpovědní doba vás nechrání stoprocentně. V závažných případech může dojít ze strany zaměstnavatele i k okamžitému ukončení pracovního poměru (výpověď na hodinu). Pro první důvod může být zaměstnanec okamžitě vyhozený tehdy, byl-li odsouzený za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší jak 1 rok nebo byl odsouzený za úmyslný trestný čin spáchaný v souvislosti se svým zaměstnáním na dobu delší jak 6 měsíců. Musí však dojít k pravomocnému odsuzujícímu rozsudku.

Druhým důvodem, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit, je situace, kdy zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů k jím vykonávané práci. Pojem „zvlášť hrubé porušení“ je neurčitým právním pojmem. Jednotlivá porušení se tedy posuzují individuálně. Příkladem může být opilost, drogy či krádeže na pracovišti, fyzické napadení či neomluvené absence.

Okamžité zrušení pracovního poměru však má svá omezení. Okamžitě zrušit pracovní poměr můžete též vy sami jakožto zaměstnanec. Důvodem může být situace, že vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu, náhradu mzdy nebo její část do 15 dnů od uplynutí splatnosti, či pokud vám zaměstnavatel neumožnil ze zdravotních důvodů v době 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku vykonávat jinou, pro vás ze zdravotního hlediska vhodnější, práci.

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Pokud zaměstnanci hrozí výpověď, jsou vztahy na pracovišti zaručeně velice napjaté. Nejspíše až tak, že by se vzduch dal krájet. Dohodou o ukončení pracovního poměru se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na zrušení pracovního poměru k určitému datu a dále na výši odstupného, které zaměstnanci náleží. Dohoda o ukončení pracovního poměru je výhodná pro obě strany.

Co dělat, pokud se domníváte, že je výpověď neoprávněná?

Nejste na to sami! Pokud máte dojem, že jste dostali výpověď neoprávněně, tedy v rozporu se zákoníkem práce, či z diskriminačních důvodů, kontaktujte nás co nejdříve. Po uplynutí 2 měsíců totiž nemůžeme již výpověď pro její neplatnost napadnout. Pokud byla výpověď skutečně neoprávněná, budeme se zaměstnavatelem jednat o výši finanční kompenzace, případně podáme žalobu pro neplatnost výpovědi. V případě úspěchu vám zaměstnavatel bude muset vyplatit mzdu náležející vám od nezákonného ukončení pracovního poměru až do pravomocného rozhodnutí soudu.

Dlužná mzda a okamžitá výpověď

Pokud vám firma dluží mzdu, je to velmi nepříjemné. Úspory se tenčí a naštvanost na zaměstnavatele stoupá. Zákoník práce je na vaší straně! Pokud vám zaměstnavatel dluží mzdu (nebo její část) déle než 15 dní po splatnosti, můžete podat okamžitou výpověď. Datum splatnosti uvedené v pracovní smlouvě je však z pohledu zákoníku práce jen orientační údaj. Pak běží 15denní lhůta, kdy to zaměstnavatel ještě může napravit. Pokud ani 16.

Pokud podáte okamžitou výpověď kvůli dlužné mzdě, máte nárok také na to, aby vám firma zaplatila ještě dva průměrné měsíční platy. Výpověď podejte vždy písemně. K ústní výpovědi se nepřihlíží, a to ani kdybyste měli svědky. Pořád mi dluží. Odešli jste, ale firma vám pořád dluží? Nárok na své peníze samozřejmě neztrácíte. Doporučujeme zaměstnavatele ještě jednou písemně vyzvat, aby vám do určitého data peníze zaplatil, jinak ho dáte k soudu. Pokud to nesplní, podejte žalobu.

Odmítnutí převzetí výpovědi

Jak postupovat, když zaměstnanec odmítne převzít výpověď/okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení tzv. V pozici zaměstnavatele se v praxi můžete dostat do nepříjemných situací, které budete nuceni ad hoc vyřešit. Mezi takovou situaci může patřit například i ta, kdy se zaměstnancem chceme ukončit pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení tzv. pracovní kázně a zaměstnanec odmítne doručovanou písemnost převzít. Další komplikací, která pak v této souvislosti může nastat, je ta, že se zaměstnanec takřka obratem dostane do stavu práce neschopných.

Na tyto situace zákoník práce pamatuje ve svém ust. § 334 odst. 3, který stanoví: Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (pozn. Jak ale prokázat, že zaměstnanec přijetí písemnosti odmítl? V tomto směru již zákoník práce mlčí a na pomoc si musíme vzít soudní rozhodnutí, z nichž konstantně a dlouhodobě vyplývá, že u odmítnutí převzetí písemnosti musí být ze strany zaměstnavatele alespoň tři osoby (tedy osoba, která předává + další dva svědci).

Zákoník práce jednoznačně stanoví (ust. § 55 odst. 2), že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Z tohoto je zjevné, že zde vůbec není uveden zaměstnanec, který je v dočasné pracovní neschopnosti. Závěr: okamžitě zrušit pracovní poměr lze s dočasně práce neschopným zaměstnancem. U výpovědi je situace jiná, o něco komplikovanější. Ust. § 53 totiž mimo jiné zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Ze zákazu dát zaměstnanci výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti však existuje výjimka zakotvená v ust. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm.

Závěr: Pokud tedy zaměstnavatel předává zaměstnanci výpověď z důvodů (nejen) zvlášť hrubého porušení tzv. pracovní kázně (viz výše), není dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (a to i když by její vznik předcházel datu doručení výpovědi) za splnění zákonných podmínek překážkou, taková výpověď skutečně může být platná a výpovědní doba pak plyne bez přerušení.

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru

Ukončení pracovního poměru rozhodně není ničím příjemným, ať už ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele. Někdy je však výpověď nevyhnutelná. Jak tedy postupovat v případě, že jste museli se zaměstnancem ukončit pracovní poměr a na co nezapomenout? Přinášíme vám přehled povinností. Jednou z povinností zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru je vystavit zaměstnanci některé dokumenty. Pokud pracovní poměr zakládal účast na nemocenském pojištění nebo byly zaměstnanci strhávané srážky ze mzdy, musí zaměstnavatel zaměstnanci vystavit potvrzení o zaměstnání známé i jako zápočtový list. Zatímco dříve se vydávalo potvrzení o nároku na podporu v nezaměstnanosti jako samostatný dokument, dnes je tomu jinak. Od 1. 4.

Pokud pracovní poměr se zaměstnancem trval celý kalendářní rok, musí zaměstnavatel ke 30. dubnu vydat evidenční list důchodového pojištění. V případě, že bylo zaměstnání ukončeno dříve než 31. 12., maximální termín pro ukončení účetní závěrky je jeden měsíc, nejpozději tedy do 31. Výpověď je v řadě případů spojená s odstupným. Co spadá pod organizační a zdravotní důvody? Organizačními důvody se rozumí zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a výpověď pro nadbytečnost. Zdravotní důvody vždy vycházejí z lékařského posudku. Vztahují se na situace, kdy zaměstnanec nesmí dále vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Výše odstupného se odvíjí od doby trvání zaměstnání. V případě, že u vás zaměstnanec pracoval kratší dobu než jeden rok, náleží mu jeden průměrný měsíční výdělek. Pokud u vás pracoval déle než jeden rok, ale méně než dva roky, musíte mu vyplatit dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pracoval u vás zaměstnanec přes dva roky? Věděli jste? Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci ztrátu výdělku a pomoci mu finančně překlenout dobu, než si najde jinou práci.

Zaměstnavatel má také ohlašovací povinnost. Je povinen do osmi kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání oznámit ukončení pracovního poměru příslušné zdravotní pojišťovně a také Okresní správě sociálního zabezpečení. V případě postižení mzdy srážkami je zaměstnavatel povinen skončení pracovního poměru ohlásit soudu a zaslat mu vyúčtování srážek. Pokud byla mzda postižená srážkami v rámci takzvané daňové exekuce, musí zaměstnavatel oznámit ukončení pracovního poměru i správci daně.

Ptáte se, co dělat po skončení pracovního poměru s osobními údaji zaměstnance? Podle nařízení GDPR však může zaměstnavatel po ukončení pracovního poměru o zaměstnanci zachovávat údaje týkající se mzdové agendy a údaje, jež se vztahují k daňové povinnosti zaměstnance. Podle zákoníku práce zaměstnanci v případě skončení pracovního poměru náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část. Tato náhrada zaměstnanci přísluší ve výši průměrného výdělku platného v den skončení pracovního poměru.

Ze zákona má zaměstnanec právo na odstupné, pokud dojde k ukončení pracovního poměru z organizačních nebo ze zdravotních důvodů při výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo při uzavření dohody. Zaměstnavatel je také povinen do osmi kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání oznámit ukončení pracovního poměru příslušné zdravotní pojišťovně a také Okresní správě sociálního zabezpečení.

Novela zákoníku práce (Flexinovela)

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025. Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd. Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Ukončení pracovního poměru bez udání důvodu

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Další způsoby ukončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Zkušební doba

Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Výpovědní doba a odstupné

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Časté otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

Pro lepší přehlednost uvádíme tabulku s výší odstupného v závislosti na délce trvání pracovního poměru:

Doba trvání pracovního poměruVýše odstupného
Méně než 1 rok1 průměrný měsíční výdělek
1-2 roky2 průměrné měsíční výdělky
Více než 2 roky3 průměrné měsíční výdělky

tags: #zamestnavatel #mi #dal #vypoved #co #delat

Oblíbené příspěvky: