Co dělat, když zaměstnanec nenastoupí do práce?
Každý, kdo ke svému podnikání potřebuje využít služeb zaměstnanců, ocitá se - kromě enormní administrativní a účetní zátěže - na velmi tenkém ledě i s ohledem na to, jak přehnaně ochranářská je česká pracovněprávní legislativa. Mnoho zaměstnavatelů má jistě zkušenosti s absencemi svých zaměstnanců. Zaměstnavatelé však často nevědí, jak se v dané situaci zachovat. Tento článek může posloužit jako určitý základní manuál pro zaměstnavatele s uvedením různých praktických situací, které mohou nastat, a jejich řešení.
1. Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele
Každý zaměstnanec má povinnost vykonávat svoji práci vymezenou v pracovní smlouvě, ve své pracovní době a v místě výkonu práce. Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou jedinými povinnými náležitostmi každé pracovní smlouvy. Pokud si strany více práv a povinností v písemné pracovní smlouvě neujednaly, je to naprosto v pořádku.
Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr zaměstnance, a to i když zaměstnanec do práce nenastoupí (například je dnem nástupu do práce 1. Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a zákoníku práce) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.
Zaměstnavatel také určuje, které konkrétní dny jsou pracovní dobou a od kdy do kdy je zaměstnanec povinen být v místě výkonu práce. U kancelářských pozic nebývá s určením pracovní doby většinou problém, jelikož pracovní doba je většinou pravidelná - 8 hodin denně v pracovní dny, např. od 8 do 17 hodin. Setkáváme se však čím dál častěji s různými modifikacemi pracovní doby jako je pružná pracovní doba, home-office nebo konto pracovní doby. U těchto modifikací platí pro stanovení pracovní doby jiná pravidla.
Zaměstnavatel by měl písemně upravit formou vnitřního předpisu, jakým způsobem zaměstnanci ohlašují svoji nepřítomnost v práci. Dále by měl vnitřní předpis stanovit, že návštěvu lékaře by zaměstnanci měli absolvovat, pokud možno, v době mimo svou pracovní dobu. Pokud to přesto není možné z objektivních důvodů dodržet například proto, že pracovní směny jsou stanovovány na každý měsíc dopředu a zaměstnanec je již dlouhodobě objednán k vyšetření nebo proto, že lékař nemá v době pracovního volna ordinační hodiny, nelze po zaměstnanci žádat, aby vyšetření u lékaře posunul na jiný vhodný termín nebo začal chodit k jinému lékaři. Zavedením co nejvíce podrobného manuálu o hlášení absencí lze eliminovat rozpory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zda se jedná o omluvenou nebo neomluvenou absenci. V žádném případě však zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat podrobné informace o zdravotním stavu, či dokonce kontaktovat lékaře za účelem sdělení diagnózy.
2. Neomluvená absence
VYUŽÍVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY. Jednou ze základních povinností zaměstnance podle ustanovení § 301 ZP je využívání pracovní doby. Dále je zaměstnanec rovněž povinen práci konat osobně, podle pracovní smlouvy a podle pokynů zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti, jedná se o neomluvenou absenci. V případě, kdy zaměstnanec tyto povinnosti ze subjektivních či objektivních důvodů (avšak vždy omluvitelných dle ustanovení § 348 ZP) plnit nemůže, jedná se o překážky v práci na straně zaměstnance.
K tomu, aby zaměstnavatel mohl vyvodit právní důsledky pro absenci, je nutné, aby ji posoudil jako neomluvenou. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní nejdříve zaměstnavatel projednat neomluvenou absenci zaměstnance a teprve poté může jednostranně rozhodnout, zda se jedná o neomluvené zmeškání práce. Zaměstnavatel pak následně může pro případy neomluvitelné nepřítomnosti uplatnit dle zákoníku práce sankční mechanismy.
2.1 Sankce za neomluvenou absenci
Následující seznam sankcí je možno proti zaměstnanci, který měl neomluvenou absenci, uplatnit (sankce je možno kumulovat):
- Nevyplacení mzdy nebo platu
- Krácení dovolené
- Výpověď z pracovního poměru
- Okamžité zrušení pracovního poměru
- Náhrada škody
Odměna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele jen za vykonanou práci, což vyplývá zejména z ustanovení § 38 odst. 1, § 109 odst. 1 a 2 a § 141 odst. 1 ZP. Pokud tedy práci z důvodu absence nevykonal, nemusí mu zaměstnavatel odměnu vyplatit.
Mezi citelné důsledky neomluvené absence řadíme krácení dovolené (zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost tuto sankci uplatnit) včetně rozhodnutí o jeho rozsahu. Je ale potřeba dbát na zákonné limity stanovené zákoníkem práce.
Neomluvená absence může být posuzována jako závažné či méně závažné porušení pracovní kázně a v některých případech je to i důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí zákoník práce v ustanovení § 52 písm. g) ZP.
Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) ZP je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
3. Odstoupení od pracovní smlouvy
Nenastoupit do práce, i když jste úspěšně prošli přijímacím pohovorem a všemi dalšími nutnými procesy? Může se to zdát jako vysoce nepravděpodobné, ale existuje nízké riziko, že tato situace nastat může. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Odstoupením zaměstnavatele se pracovní smlouva od počátku ruší.
Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranné právní jednání, které (je-li učiněno v souladu se zákonem) má za následek, že se sjednaná smlouva ruší od počátku (ex tunc), tedy zpětně. Odstoupení od smlouvy je jedním ze způsobů zániku závazku. Tato obecná pravidla odstoupení od smlouvy platí tedy i pro možnost odstoupení od pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel se o překážce v práci především dozví, když jej zaměstnanec o této překážce uvědomí, nicméně může se o ní dozvědět i od třetí osoby či z jiného zdroje. Je třeba však zdůraznit, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jen pokud zaměstnanec nenastoupil do práce; po nástupu do práce není možné odstoupení od pracovní smlouvy již uplatnit. Odstoupení od smlouvy ruší pracovní poměr s účinky ex tunc (tj. od počátku) - jako by tedy pracovní poměr ani nevznikl.
Od pracovní smlouvy je ovšem možné odstoupit jen z důvodů stanovených zákonem nebo sjednaných stranami, a to jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
Pro překážku v práci plně platí ustanovení § 206 zákoníku práce, tedy je povinností zaměstnance informovat zaměstnavatele o překážce v práci na jeho straně. Zaměstnavatel není povinen po existenci překážky v práci z vlastní iniciativy pátrat. Časově je tento důvod omezen obdobím ode dne nástupu do práce do skutečného nástupu zaměstnance do práce. Přede dnem nástupu do práce takto zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit nemůže, a to ani kdyby věděl, že zaměstnanec do práce nenastoupí.
| Situace | Možné řešení |
|---|---|
| Zaměstnanec nenastoupí do práce v den nástupu | Zaměstnavatel může odstoupit od pracovní smlouvy, pokud se do týdne nedozví o překážce v práci. |
| Neomluvená absence | Zaměstnavatel může uplatnit sankce (nevyplacení mzdy, krácení dovolené, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru). |
| Zaměstnanec má důvod k neomluvené absenci | Zaměstnavatel by neměl rozvázat pracovní poměr. |
Ať už zaměstnavatel zvolí kterékoliv řešení, má zachován nárok na náhradu způsobené újmy, pokud mu jednání zaměstnance způsobilo újmu, kterou je zaměstnavatel schopen vyčíslit a odůvodnit.
tags: #zamestnanec #nenastoupi #do #prace #co #delat
