Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem: Podmínky a důvody v České republice

Výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru. V tomto článku si shrneme základní výpovědní důvody zaměstnavatelů, včetně nového počítání výpovědních dob u pracovních poměrů od 1.6.2025.

Forma a náležitosti výpovědi

V souladu s § 50 ZP musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dle § 52 ZP, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Výpověď musí být podaná vždy písemně.
Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52.
Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Vždy je dobré nechat si potvrdit doručení výpovědi přímo na vaši kopii, aby následně doručení a tím i platnost výpovědi nemohla být zpochybňována.

Výpovědní doba

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Základní výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce. S účinností od 1.6.2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v kalendáři není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědi, u kterých běh výpovědní doby započal před účinností novely, tedy do 31.5.2025, se postupuje postaru.

S účinností od 1.6.2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v kalendáři není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

V souladu s ustanovením § 51 ZP činí od 1.6.2025 výpovědní doba nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc (viz příklady níže). Výpovědní doba a její běh musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance, to opět neplatí pro případy výpovědí podle § 52 písm.

Příklady:

Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel dne 16.6.2025. Výpovědní doba skončí 16.8.2025.
Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel 31.12.2025. Výpovědní doba skončí 28.2.2026.
Po několika výtkách obdržel zaměstnanec dne 16.6.2025 výpověď v souladu s § 52 písm. f) ZP. Výpovědní doba skončí 16.7.2025, není-li v pracovní smlouvě nebo v jiném závazném dokumentu uvedeno jinak.

Důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.

Zákoník práce vyvozuje jiné právní důsledky z tzv. méně závažného porušení povinností, ze závažného porušení povinností a ze zvlášť hrubého porušení povinností, avšak ani jeden z těchto stupňů nedefinuje a ponechává tak na zaměstnavateli, aby sám posoudil intenzitu tohoto porušení. Posouzení této intenzity však nemůže být vedeno subjektivním hodnocením, ale musí vycházet z objektivního hodnocení konkrétní situace, z osoby zaměstnance, z funkce, kterou v daném okamžiku zastával, vzniklých následků, včetně způsobené škody a její výše apod.

Mezi hlavní důvody patří:

organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.)
zdravotní důvody na straně zaměstnance
nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance
zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance

Organizační důvody (§ 52 písm. a) až c) ZP)

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů.

Rušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a) ZP):

Ustanovení § 52 písm. a) ZP upravuje jako důvod výpovědi situaci, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Protože zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, je toto ustanovení, pokud jde o fyzické osoby, nepřesné. V praxi se však analogicky používá, i pokud jde o výpověď danou zaměstnavatelem - fyzickou osobou, pokud ruší svoji podnikatelskou činnost, tedy končí v postavení zaměstnavatele.

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. b) ZP):

Výpovědním důvodem je též změna místa působení zaměstnavatele nebo jeho části. To má samozřejmě dopad na možnost (povinnost) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v dohodnutém místě výkonu práce.

Nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. c) ZP):

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny 3 základní předpoklady:

existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
nadbytečnost zaměstnance
příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela bezbřehý. Čím se nicméně nemůže zaměstnavatel při svém rozhodování řídit, je logicky např. diskriminační znak (věk, pohlaví apod.).

Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen.

Příklad:

Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2023. Téhož dne (29. 6. 2023) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2023, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu.

Zdravotní důvody (§ 52 písm. d) a e) ZP)

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů.

Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti (§ 52 písm. d) ZP):

Tento výpovědní důvod souvisí se zdravotním stavem zaměstnance. Dopadá na situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který ho přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, a nemůže tedy bez vážného ohrožení svého zdraví konat dále dosavadní práci.

Použití tohoto výpovědního důvodu po novele s účinností od 1. 6. 2025 není už spojeno s příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti. Jinak řečeno, nesejde na tom, zdali má nepříznivý zdravotní stav zaměstnance souvislost s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nebo ne. Příčina má význam jen co do posouzení případného práva zaměstnance na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru dle § 271ca ZP.

Dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. e) ZP):

S účinností od 1. 6. 2025 je samostatným výpovědním důvodem skutečnost, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích stanoví rozhodnutím příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (zpravidla krajská hygienická stanice). Typickým, nikoliv jediným případem, s nímž je sledování nejvyšší přípustné expozice spojeno, jsou zaměstnanci pracující v podzemí hlubinných dolů (viz § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů).

Nesplňování předpokladů a požadavků (§ 52 písm. f) ZP)

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce. Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk).

Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.

Neuspokojivé pracovní výsledky:

Zákoník práce výslovnou zmínkou předpokládá, že jedním z požadavků, který je zaměstnavatel po zaměstnanci vždy oprávněn vyžadovat, je požadavek, aby dosahoval uspokojivých pracovn...

Příklad:

Manažer prodejny opakovaně nezajišťoval, aby prodejna byla pravidelně zásobena a doplňována zbožím, dle pokynů zaměstnavatele. Po několika výtkách obdržel manažer dne 7.7.2025 výpověď dle § 52 písm. f) ZP.

Zaviněná porušení povinností (§ 52 písm. g) a h) ZP)

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce. Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně. Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a zákoníku práce. I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Příklady:

Zaměstnanec firmy před zákazníky pomlouval svého nadřízeného a ředitele společnosti. Historky jsou smyšlené a celkově ohrožují dobrou pověst firmy. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025 výpověď.
Zaměstnanec při kontrole dočasně práce neschopného pojištěnce porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Z tohoto důvodu obdržel zaměstnanec dne 10.7.2025 výpověď.

Odstupné

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Od účinnosti flexinovely zákoníku práce se v případě skončení pracovního poměru výpovědí zavádí v § 271ca ZP tzv. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Ta náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (nebo dohodou) pouze podle § 52 písm.

Ochranná doba

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Skončení pracovního poměru dohodou

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.

Výpověď ve zkušební době

Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Časté chyby zaměstnavatelů při výpovědi

Zaměstnanec je ve vztahu se zaměstnavatelem chápán jako slabší strana, a proto je zákonem všemožně chráněn. Jedním z takových prostředků je také nemožnost výpovědi ze strany zaměstnavatele z libovolných důvodů. Zákoník práce je nakloněný především zaměstnancům. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby.

Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační.

Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo.

Informační povinnost zaměstnavatele

Připomínáme, že v souladu s § 37 písm. e) ZP má zaměstnavatel vůči svým zaměstnancům informační povinnost o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby, není-li toto uvedeno přímo v pracovní smlouvě. Pokud bude zaměstnavatel měnit staré informační povinnosti, měl by zaměstnance o této skutečnosti přiměřeným způsobem informovat (nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti).

Tabulka: Výpovědní důvody a délka výpovědní doby

Výpovědní důvod	Odkaz na ZP	Délka výpovědní doby
Rušení zaměstnavatele nebo jeho části	§ 52 písm. a)	2 měsíce
Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části	§ 52 písm. b)	2 měsíce
Nadbytečnost zaměstnance	§ 52 písm. c)	2 měsíce
Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti	§ 52 písm. d)	2 měsíce
Dosažení nejvyšší přípustné expozice	§ 52 písm. e)	2 měsíce
Nesplňování předpokladů a požadavků	§ 52 písm. f)	1 měsíc
Porušení povinností	§ 52 písm. g) a h)	1 měsíc

tags: #vypoved #z #pracovniho #pomeru #dana #zamestnavatelem