Ukončení Pracovního Poměru Vedoucího Zaměstnance v České Republice: Podmínky a Specifika
Pracovní poměr se v převážné většině případů zakládá pracovní smlouvou uzavíranou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. I se zaměstnanci, kteří musejí být třeba spolkem či odbory na vedoucí místo zvoleni, se uzavírá pracovní smlouva a až tou se zakládá pracovní poměr.
Druhou možností vzniku pracovního poměru je jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo. To se však uplatňuje podle zákoníku práce a jiných předpisů, jako třeba zákona o státní službě jenom ve státní a veřejné správě. Ovšem i v soukromém sektoru je možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na tom, že jej může z vedoucího místa odvolat, i když na něj nebyl jmenován, ale bylo obsazeno na základě pracovní smlouvy.
Zbavit se vedoucího zaměstnance je snazší než propustit řadového pracovníka, protože když byl na šéfovské místo jmenován, může z něj být také kdykoliv odvolán.
Ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost – důvod nebo výmluva? | Martina Bolčáková | AZ LEGAL
Odvolání z Vedoucího Místa a Jeho Důsledky
Možnost odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance může být dohodnuta pouze s vedoucími zaměstnanci na dvou hierarchických úrovních přímo následujících pod zaměstnavatelem či jeho statutárním orgánem. Odvolání vedoucího zaměstnance, se kterým byla možnost jeho odvolání sjednána, může provést výlučně zaměstnavatel (statutární orgán právnické osoby).
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr ovšem nekončí. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne (což zaměstnanec smí, není povinen místo přijmout), pak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Zaměstnavatel musí zaměstnanci odvolanému z vedoucího pracovního místa nabídnout jakékoliv volné místo, které má k dispozici, jestliže ho může zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci zastávat, a to i tehdy, když práce vyžaduje předchozí průpravu. Pak zaměstnavatel nemůže zaměstnance propustit, ale musí mu zajistit proškolení. Kdyby tak neučinil, byla by výpověď neplatná a zaměstnanec by se mohl domáhat odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího místa, jestliže se s ním při jeho jmenování dohodl na tom, že v případě odvolání jej zařadí znovu na práci, kterou vykonával před svým povýšením.
Odstupné a Náhrada Mzdy
Ovšem odstupné jinak běžně poskytované zaměstnancům, kteří dostali výpověď pro nadbytečnost, náleží bývalému šéfovi jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Dostane pouze náhradu mzdy za 2 měsíce výpovědní doby a předcházející dobu, než začne výpověď plynout. Na nic víc nemá podle zákoníku práce zaměstnanec nárok.
Teprve v případě, že by jeho místo bylo mezitím v rámci organizačních změn zrušeno, může dostat výpověď z organizačních důvodů, např. pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části nebo pro nadbytečnost. Vždy jde o nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Za dovršený rok práce u zaměstnavatele, přičemž se počítá jak šéfovské místo, tak i to předchozí, je to dvojnásobek, a pokud zaměstnanec pracoval pro firmu nejméně dva roky, tak trojnásobek průměrného výdělku.
Dohoda o Dalším Pracovním Zařazení
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou již předem (například při jmenování na vedoucí pracovní místo) dohodnout, že po odvolání nebo vzdání se místa bude zaměstnanec zařazen na konkrétní pracovní místo, například na svou původní pozici, z níž byl na vedoucí pracovní místo jmenován.
Specifika Skončení Funkce Vedoucího Zaměstnance
Vzhledem ke specifické povaze a pracovní náplni funkce vedoucího zaměstnance je zvláštním způsobem upraveno též skončení výkonu funkce vedoucího zaměstnance. Právní úprava skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance je obsažena v ust. § 73 a násl. zákoníku práce.
Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být učiněno písemně a musí být doručeno druhé straně; pokud tomu tak není, je tento úkon od počátku neplatný. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončí v den následující po dni, kdy bylo odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance doručeno druhé straně.
Povinnosti Zaměstnavatele Po Odvolání
Po odvolání z místa vedoucího zaměstnance či vzdání se místa vedoucího zaměstnance je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel odpovídající práci nabídnout nemůže, nebo pokud nabízenou práci zaměstnanec odmítne, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je ze zákona dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c).
Ve shora popsaném případě je ze zákona naplněn důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. c), tato skutečnost je tedy vyloučena z jakéhokoliv pozdějšího přezkumu. Z toho však nelze automaticky vyvodit nárok zaměstnance na odstupné ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Nárok na odstupné vznikne pouze v případě, že pracovní místo vedoucího zaměstnance zaniklo v důsledku organizačních změn a zaměstnanci byla dána výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Kdo Může Odvolat Vedoucího Zaměstnance?
Vedoucí zaměstnanci, jejichž pracovní poměr je založen jmenováním (§ 33 odst.3 zákoníku práce) mohou být z vedoucího pracovního místa odvoláni nebo se mohou tohoto pracovního místa vzdát. Odvolat je může ten, kdo je příslušný k jejich jmenování podle § 33 odst. 4 zákoníku práce.
Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce nebo fyzická osoba, může být se zaměstnancem zastávajícím vedoucí místo dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se tento zaměstnanec může tohoto místa vzdát. v obou případech za podmínky, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Uvedením slova „pouze“ v § 73 odst. 3 zákoníku práce zákon jednoznačně stanoví, že možnost odvolání z vedoucího pracovního místa je možná pouze v případě vedoucích míst výslovně vypočtených v tomto ustanovení, a není tedy možné se ani dohodou stran od této úpravy odchýlit tak, že se tato dohoda vztahuje i na jiná vedoucí místa neuvedená v § 73 odst. 3 zákoníku práce.
Náležitosti Odvolání a Vzdání se Funkce
Odvolání i vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení na jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Jestliže zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c). Odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Výpověď Vedoucího Zaměstnance a Důkazní Břemeno Zaměstnavatele
Dojde-li k výpovědi vedoucího zaměstnance, platí, že zaměstnavatel by měl být schopen v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru prokázat, že byly skutečně naplněny podmínky pro aplikaci konkrétního výpovědního důvodu. Výpověď je v praxi často podávána z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Jinými slovy dojde-li k soudnímu sporu o neplatnost výpovědi vedoucího zaměstnance, pak musí být zaměstnavatel schopen unést břemeno tvrzení a břemeno důkazní, že konkrétní vedoucí zaměstnanec byl skutečně nadbytečný, a tedy že přijaté organizační změny nebyly přijaty např. účelově s cílem dát vedoucímu zaměstnanci výpověď.
S ukončením pracovního poměru vedoucího zaměstnance výpovědí souvisí také fikce vzniku výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy je zaměstnanec odvolán nebo se vzdá pozice vedoucího pracovníka, ale zaměstnavatel pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. V takovém případě se jedná o překážku v práce na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Pracovní Poměr Jednatele S.R.O.
Nejnovější nález Ústavního soudu potvrzuje, že u jednatele s. r. o. může dojít k souběhu funkcí. V nálezu Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 190/15 ze dne 13. 9. 2016 se uvádí, že „z pracovněprávního pohledu není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce.“ Statutární orgán, např. jednatel s. r. o., si může sjednat, že jeho vztah v s. r. o. bude v mezích nastavených povinnými právními normami řídit zák. práce.
Závěrem
Při výpovědi vedoucího zaměstnance je primárně nutné zvážit, zda se jedná o pozici vymezenou podle § 73 odst. 3 zákoníku práce (přičemž s ohledem na změnu právní úpravu je třeba vzít v potaz dobu, ve které se zaměstnanec stal zaměstnancem ve vedoucí pozici, a případnou vnitřní úpravu zaměstnavatele vymezující vedoucí pracovní místa). Břemeno tvrzení a důkazní v soudních sporech o neplatnost výpovědi nese vždy zaměstnavatel, přičemž je třeba tvrzení a důkazy přizpůsobit tomu, z jakého důvodu byl pracovní poměr vedoucího zaměstnance ukončen (vodítko, které skutečnosti tvrdit a prokazovat, dává soudní rozhodovací praxe uvedená v tomto příspěvku).
tags: #vypoved #vedouci #zamestnanec #podmínky
