Výpověď v době rodičovské dovolené: Podmínky a ochrana zaměstnance v České republice

Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.

Tento článek se zabývá problematikou výpovědi ze strany zaměstnavatele v průběhu rodičovské dovolené v České republice. Zaměřuje se na práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele, podmínky ukončení pracovního poměru a ochranu, kterou zákoník práce v tomto období poskytuje.

Mateřská a rodičovská dovolená: Základní pojmy

Mateřská Dovolená

Mateřská dovolená náleží zaměstnaným ženám v závěrečné fázi těhotenství a po dobu prvních měsíců po porodu, aby mohly o své narozené dítě pečovat. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší ženě mateřská dovolená (pracovní volno) po dobu 28 týdnů. Porodila‑li žena zároveň dvě nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

Na mateřskou dovolenou nastupuje zpravidla na počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však na počátku 8. týdne. Žena nemusí o poskytnutí mateřské dovolené žádat. Nástup na mateřskou dovolenou stačí zaměstnavateli oznámit. Po dobu čerpání mateřské dovolené nesmí zaměstnavatel s určitými výjimkami dát rodiči výpověď (více se o tomto tématu můžete dočíst v kapitole Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené).

Příklad: Žena má zájem pracovat před porodem co nejdéle. Zdravotní stav i charakter práce jí to umožňují. Žena porodila o 14 dní dříve, než je její očekávaný den porodu, a mateřskou dovolenou před porodem nečerpala. Žena nečerpala před porodem mateřskou dovolenou, proto ode dne porodu bude čerpat mateřskou dovolenou 22 týdnů.

V případě, že žena porodí předčasně, nastupuje na mateřskou dovolenou dnem porodu a mateřská dovolená jí náleží v délce 28 (37) týdnů. Vyčerpá-li žena z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu (např. protože chtěla pracovat), poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (31) týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů. Nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Není tedy možné nastoupit do zaměstnání dříve, než uplyne 6 týdnů od porodu, a to ani v případě, že by s tím zaměstnankyně a zaměstnavatel souhlasili.

Rodičovská Dovolená

Rodičovská dovolená je nárokové pracovní volno. Přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci ode dne narození dítěte. Přísluší v rozsahu, o jaký rodiče požádají, maximálně do tří let věku dítěte. Zaměstnavatel nesmí čerpání rodičovské dovolené odmítnout.

Od října 2023 je stanovena povinnost podat žádost písemně, a to alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na zaměstnancově straně (zaměstnavatel však při nedodržení předstihu nemůže zaměstnanci odepřít nástup na rodičovskou dovolenou v požadovaném termínu). Žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené. Zákon také nově výslovně stanoví, že ji lze podávat i opakovaně.

Čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči: V čerpání mateřské a rodičovské dovolené se rodiče vzájemně neomezují.
Otec může čerpat rodičovskou dovolenou současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou matky nebo se mohou s matkou v čerpání rodičovské dovolené podle potřeby střídat.

Na rodičovský příspěvek má však nárok pouze jeden z rodičů.

Způsoby čerpání rodičovské dovolené:

jako celek (do 3 let věku dítěte)
jako celek kratší než tři roky
jako celek kratší než tři roky a potom postupně prodlužovat podle potřeby
přerušovaně (např. po roce RD přerušit, nastoupit do práce na několik měsíců a pak se opět vrátit na RD.

Úskalí návratu před třetím rokem věku dítěte je v tom, že matka již není nadále chráněna proti výpovědi, ačkoli pečuje o dítě do tří let věku. Je jako každý jiný zaměstnanec. Má‑li zaměstnavatel zákonný důvod, může jí dát výpověď.

V případě, že by zaměstnankyně chtěla opět nastoupit na rodičovskou dovolenou, může kdykoli znovu požádat o rodičovskou dovolenou, a to i v případě, že jí již byla výpověď doručena. V takovém případě se běh výpovědní doby pozastaví a zbytek výpovědní doby doběhne až po skončení rodičovské dovolené (pokud zaměstnankyně zaměstnavateli nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá).

Zkrácení rodičovské dovolené ze strany rodiče: Rodič musí nově zaměstnavatele ve své písemné žádosti informovat o době trvání rodičovské dovolené. Maximem je čerpání do tří let věku dítěte. Pokud se rodič rozhodne ukončit rodičovskou dovolenou dříve, než původně požádal, může tak dle převažujícího právního názoru učinit pouze po dohodě se zaměstnavatelem, resp. s jeho souhlasem. Z tohoto důvodu, v případě že si nejste jisti délkou RD předem, lze doporučit žádat o kratší rodičovskou dovolenou a tu pak podle potřeby prodlužovat.

Pojištění po dobu mateřské a rodičovské dovolené: Pojistné na zdravotní pojištění hradí za osoby čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou stát, a to i v případě, kdy ji čerpají matka a otec současně.

Finanční Zabezpečení na Mateřské a Rodičovské Dovolené:

Matce může vzniknout nárok na finanční podporu:

Peněžitá pomoc v mateřství jakožto dávka nemocenského pojištění.
Nemocenské poskytované v souvislosti s porodem, a to v případě, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství, jakožto dávka nemocenského pojištění.
Rodičovský příspěvek po skončení peněžité pomoci v mateřství (resp. nemocenského v souvislosti s porodem); v případě, že nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství ani na nemocenské v souvislosti s porodem, pak na rodičovský příspěvek vzniká nárok od měsíce, ve kterém se dítě narodí.

Je třeba zdůraznit, že rodičovská dovolená podle zákoníku práce a rodičovský příspěvek (finanční podpora) podle zákona o státní sociální podpoře jsou dva samostatné a na sobě nezávislé právní instituty.

Příklad: Matka se vrátila po roce a půl rodičovské dovolené do zaměstnání. Dítě hlídá v době výkonu zaměstnání babička. Matka zvolila čerpání rodičovského příspěvku na tři roky. Matka může pobírat rodičovský příspěvek, protože splnila podmínky pro jeho pobírání, i když nečerpá rodičovskou dovolenou.

Příklad: Matka zvolila rodičovský příspěvek na dva roky. Po dvou letech zjistila, že dítě je často nemocné, a proto se rozhodla, že bude čerpat rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte. Matka po dovršení druhého roku věku dítěte nepobírá rodičovský příspěvek, ale čerpá rodičovskou dovolenou.

Ochrana pracovního poměru a výjimky

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou či kdy otec čerpá otcovskou dovolenou.

Výjimky ze Zákazu Výpovědi:

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

Pro organizační změny - tj. z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené, pro otce na otcovské dovolené nebo pro otce, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte).
Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, otce čerpajícího otcovskou dovolenou nebo pro rodiče čerpající rodičovskou dovolenou).
Z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, otce čerpajícího otcovskou dovolenou nebo pro rodiče čerpající rodičovskou dovolenou).

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (např. zaměstnankyni před otěhotněním) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Neplacené volno

Po skončení rodičovské dovolené rodič může být v situaci, kdy nemůže nebo i nechce nastoupit zpět do zaměstnání. V takovém případě je možné požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě. Rodiče obvykle žádají o neplacené volno do čtyř let věku dítěte nebo po kratší dobu, než dítě nastoupí do předškolního zařízení. Zaměstnavatel není povinen vyhovět žádosti o neplacené volno. Obvykle je čistě na ochotě zaměstnavatele, zda je poskytne, či nikoliv. Zaměstnavatel tedy může trvat na tom, aby zaměstnanec nastoupil po rodičovské dovolené do práce nebo aby ukončil pracovní poměr, pokud do práce nastoupit nemůže či nechce. Se skončením rodičovské dovolené končí zvýšená ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Na rozdíl od mateřské, otcovské či rodičovské dovolené neplacené volno není tzv. ochrannou dobou. V praxi však zaměstnavatelé žádostem o neplacené volno vyhovují.

V případě, že dojde k dohodě, je vhodné zvolit písemnou formu této dohody. Samotná dohoda by měla obsahovat označení zaměstnankyně/zaměstnance i zaměstnavatele, dále by bylo vhodné uvést důvod a stanovit, odkdy dokdy bude neplacené volno trvat. Dohodu je potřeba podepsat a označit datem vyhotovení.

Neplacené volno a sociální zabezpečení: Po dobu čerpání neplaceného volna není možné čerpat nemocenské ani náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Nastoupí‑li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není‑li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění.

Postup Zaměstnavatele, Když Nemá Práci Pro Vracejícího Se Rodiče:

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní).

Doklady při skončení pracovního poměru: Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a evidenční list důchodového pojištění.

Časté problémy a řešení

V praxi se často setkáváme s tím, že při návratu po rodičovské dovolené nemá zaměstnavatel pro zaměstnance práci z důvodu organizačních změn. V takovém případě navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti a tím pádem náleží zaměstnanci odstupné. I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru.

Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou. Nenechte se připravit o to, na co máte nárok.

Jiným příkladem je to, když na pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů, přestože je zaměstnanec „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by tak byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele žalovat.

Pozor na to, kdyby zaměstnavatel zrušil pozici k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu do práce. V těchto případech je vhodné podrobněji prozkoumat, zda nejde o účelové opatření a zda jsou splněny všechny náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.

Jsou to situace, kdy jsou rodiče v tzv. ochranné době. Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Není tedy ničím omezen.

Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Výdělečná činnost během rodičovské dovolené

Zaměstnavatelé často nabízejí rodičům během rodičovské dovolené práci (brigádu), většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti, lze však pracovat v pracovním poměru založeném klasickou pracovní smlouvou. Práce na dohodu o provedení práce je oblíbená jak u zaměstnavatele, tak u zaměstnance, především z daňových a pojistných důvodů.

Novelou zákonníku práce od 1.6.2025 je nyní již umožneno, aby zaměstnanec při souběhu rodičovské dovolené vykonával práci na základě DPP nebo DPČ odpovídající druhu práce v pracovní smlouvě.

Možnost výkonu zaměstnání pro jiného zaměstnavatele během čerpání mateřské/rodičovské dovolené právní předpisy nevylučují. Matka (otec) může vykonávat vedle svého zaměstnání výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Práci lze opět konat jak v pracovním poměru, tak na dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce.

Příklad: Matka je zaměstnána u zaměstnavatele, jehož činností je nakládání s nebezpečnými odpady, jako účetní. Matka nesmí bez souhlasu svého zaměstnavatele pracovat pro jiného zaměstnavatele, který rovněž podniká v oboru nakládání s nebezpečnými odpady. Může však pracovat jako účetní pro neziskovou organizaci, která se zabývá péčí o seniory, a to bez souhlasu či vědomí zaměstnavatele.

Přivýdělek a rodičovský příspěvek jako takový, ani jeho forma či výše, nemá vliv na pobírání rodičovského příspěvku. Rodič tedy může přivýdělkem zlepšovat finanční situaci rodiny a o rodičovský příspěvek nepřijde. Jediné, co je třeba si ohlídat, je docházka dítěte mladšího dvou let do jeslí, mateřské školy či jiného obdobného předškolního zařízení nebo dětské skupiny. Maximální možná docházka je 120 hodin měsíčně (platí od 1. 5. 2025). Od dosažení dvou let věku se již docházka dítěte nesleduje.

Dohody o provedení práce a pracovní činnosti

Dohoda	Rozsah práce	Odměna	Forma
Dohoda o provedení práce	Max. 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele	Horní hranice není omezena	Písemná
Dohoda o pracovní činnosti	Max. polovina stanovené týdenní pracovní doby (20 hodin týdně)	Výše odměny musí být uvedena v dohodě	Písemná

Na práci konanou na základě obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se použije úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí pro právní úpravu týkající se především:odstupného (nárok nevzniká),skončení pracovního poměru (dohody mají vlastní právní úpravu jejich skončení),odměňování, (nově zaměstnancům vzniká nárok na příplatky nebo jiné kompenzace za svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí),cestovní náhrady (zaměstnavatel není povinen hradit cestovní náklady).

Nově je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. S účinností od 1. 1. 2024 taktéž zaměstnancům pracujícím na základě DPP/DPČ náleží přímo ze zákona právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru. Platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Nárok na pracovní volno a na náhradu mzdy po dobu jiných důležitých osobních překážek (např. doprovod dítěte k lékaři) sice nevzniká, ale je možné je v dohodě sjednat, popř. tak může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem. Je proto vhodné se před uzavřením především dohody o pracovní činnosti u zaměstnavatele informovat o pracovních podmínkách.

Zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti:Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně,
okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží. To znamená, že dohoda je nadále platná.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a povinné odvody:Z odměny na základě dohody o provedení práce se odvádí daň z příjmu. Od 1. 1. 2025 platí, že zaměstnanec ani zaměstnavatel neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění z odměn do výše 11.499 Kč měsíčně (u jednoho zaměstnavatele). Rodič tak může pracovat s těmito příjmy pro více zaměstnavatelů.

Dohoda o pracovní činnosti:Z odměny na základě dohody o pracovní činnosti se kromě daně z příjmů odvádí stejně jako u pracovního poměru i pojistné na zdravotní a sociální zabezpečení.

tags: #vypoved #v #dobe #rodicovske #dovolene #podminky