Výpověď smlouvy na dobu určitou: Podmínky a možnosti v České republice

U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Smlouvu na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky. Nabízí vám zaměstnavatel další prodloužení smlouvy na dobu určitou? Udělat to může, ale pozor: nejvýše dvakrát po sobě. Znamená to, že u jednoho zaměstnavatele můžete na dobu určitou strávit maximálně 9 let.

Může se však stát, že mezi jednotlivými opakováními vznikne mezera. Pokud je tato pauza delší než tři roky, už se nepřihlíží k tomu, že jste u zaměstnavatele měli předchozí poměr na dobu určitou. Výjimka potvrzuje pravidlo, říká se. Týká se to i smlouvy na dobu určitou. U zaměstnavatele jsou dány vážné provozní důvody nebo důvod spočívající ve zvláštní povaze zaměstnání (například sezónní práce). Může se jednat třeba o případy vlekařů nebo letušek. Jde vždy o konkrétní situaci.

Většinou se jedná o různé sezónní činnosti, které je možné vykonávat jen v určitých obdobích roku - jako práce v zemědělství a podobně. V takových odůvodněných případech se zaměstnavatel může od výše uvedených pravidel odchýlit a stanovit si vlastní. Dostanete-li nabídku práce na dobu určitou, je tedy dobré se informovat, zda váš zaměstnavatel nepřijal nějakou odchylku od zákonných pravidel. Omezení se opakování smluv na dobu určitou se také nevztahuje na agenturní zaměstnávání. Tedy takové, kdy jste zaměstnancem agentury práce, která vás na základě dohody o dočasném přidělení umístí k určitému uživateli jejich služeb na konkrétní pozici.

Pracovní smlouva na dobu určitou má z podstaty věci jasně omezenou platnost. Zaměstnavatelé mají na jednu stranu poměrně volnou ruku v tom, kdy a komu smlouvu na dobu určitou nabídnout. Na druhou stranu chce zákoník práce zabránit řetězení takových smluv a minimalizovat tak nevýhodné postavení zaměstnanců, stejně jako jejich nejistou pozici.

Možnosti ukončení pracovního poměru na dobu určitou

Před uplynutím sjednané doby lze rozvázat pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru.Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Obecně platí, že smlouvu lze ukončit, ujednají-li si tak strany (a zákon to implicitně dovoluje), nebo stanoví-li tak zákon. Občanský zákoník ve své obecné části upravuje několik možností, jak lze smlouvu na dobu určitou předčasně ukončit. Tento článek se bude zabývat pouze ustanoveními obecnými, která se dají subsidiárně (pokud není ve zvláštní části upraveno jinak) použít na všechny druhy smluv. Všechny níže uvedené možnosti zániku závazku se pak budou týkat smluv na dobu určitou. Smlouva na dobu určitou standardně zaniká uplynutím sjednané doby jejího trvání, a to bez dalšího. U tohoto druhu smluv zákon předpokládá, že strany chtějí být vázány po celou dobu trvání závazku.

Mezi základní způsoby ukončení patří:

Dohoda: Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.
Výpověď: Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn. Pozor, zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.
Okamžité zrušení: Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti). Pracovní poměr zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené.
Zrušení ve zkušební době: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.

Pokud se blíží konec období, na které jste se zaměstnavatelem smlouvu sjednali a vy jste zrovna na nemocenské, neznamená to pro zaměstnavatele okolnost, na jejímž základě by v pracovněprávním vztahu s vámi musel pokračovat. Pobírání nemocenských dávek ani vaše dočasná pracovní neschopnost však ukončením smlouvy nekončí. Pokud vám ovšem smlouva již skončila a vy onemocníte hned poté, můžete využít takzvané ochranné lhůty. Ta činí sedm kalendářních dnů od skončení zaměstnání.

Je-li zaměstnankyně těhotná a má brzy odejít na mateřskou dovolenou, v rámci níž jí třeba za půl roku uplyne pracovní smlouva na dobu určitou, není zde na jednu stranu žádný důvod ukončovat smlouvu dřív a dávat výpověď, na druhou stranu ale porod a mateřství neposkytne zaměstnankyni ochranu v tom smyslu, že by se smlouva ve sjednaném termínu neukončila. Ukončením pracovního poměru dochází mimo jiné k ukončení účasti zaměstnance / zaměstnankyně na nemocenském pojištění, ze kterého se vyplácí dávky peněžité pomoci v mateřství.

Za určitých okolností může být pracovní smlouva na dobu určitou výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele, kteří si mohou otestovat, zda jim vzájemná spolupráce vyhovuje. Zaměstnanec má po dobu platnosti smlouvy totožné postavení jako kterýkoliv jiný zaměstnanec se smlouvou na dobu neurčitou (nárok na nemocenskou, zápočet pro důchod atd.).

Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli. Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce. Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší, pracovní poměr i tak skončí uplynutím sjednané doby, ale zaměstnavatel může být povinen nahradit zaměstnanci způsobenou škodu a rovněž jej může stíhat odpovědnost za příslušný přestupek podle zákona č. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel žádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

Výpovědní doba a odstupné

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.

Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd. Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti).

Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká. Uplynutí času = žádné odstupné. V případě ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím času nevzniká nikdy nárok na zákonné odstupné. Stejně tak neobdrží zákonné odstupné zaměstnanec, který sám podá výpověď.

Nárok na odstupné vzniká pouze v případě, že zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele, na kterých nenese vinu (v praxi nejčastěji kvůli nadbytečnosti - § 52, písmeno c) zákoníku práce). V těchto případech obdrží zaměstnanec odstupné, i když byla pracovní smlouva sjednána na dobu určitou.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

První možnost zrušení závazku

První možnost zrušení závazku je upravena v § 2000 OZ a týká se tzv. šněrovacích smluv, tedy smluv, které byly uzavřeny na dobu určitou, která je delší než 10 let. V takovém případě se strany mohou, po uplynutí desetileté lhůty, domáhat u soudu, aby závazek zrušil. Soud tak učiní, pokud vzhledem k okolnostem neexistuje žádný vážný důvod k tomu, aby měl závazek takto dlouhého trvání. Eventuálně soud může závazek zrušit i v případě, kdy se okolnosti, z nichž strany při uzavírání smlouvy vycházely, změnily takovým způsobem, že na zavázané straně již nelze rozumně požadovat, aby byla smlouvou dále vázána.

Další možností, kdy lze zrušit závazek na dobu určitou, je případ, kdy jedna ze stran závazek poruší podstatným způsobem. Podle § 2002 OZ je podstatným porušením takové porušení, o kterém kdyby druhá strana věděla již při podpisu smlouvy, smlouvu by nikdy nepodepsala. V praxi se bude jednat zejména o případy, kdy jedna ze smluvních stran poruší své povinnosti takovým způsobem, že bude zmařeno naplnění účelu smlouvy. Pokud dojde k porušení smlouvy podstatným způsobem, strana, která smlouvu neporušila, může od smlouvy jednostranně odstoupit. V takovém případě se závazek zrušuje od počátku.

Třetí možností, kdy lze smlouvu na dobu určitou předčasně ukončit je případ, kdy se dluh po vzniku závazku stane pro nemožnost plnění nesplnitelným. Plnění musí být objektivně nemožné, subjektivní nemožnost či i podstatně zvýšená náročnost plnění jedné ze stran zde nehraje roli. Zákon výslovně stanoví, že plnění není nemožné, pokud by dluh mohl být splněn pomocí jiné osoby. Plnění není nemožné ani v případě, kdy je dluh nesplnitelný pouze dočasně a kdy lze rozumně předpokládat, že překážka bránící splnění dluhu v dohledné době odpadne. O nemožnost plnění se v praxi bude jednat zejména v případech, kdy plnění nebude možno fyzicky uskutečnit. Takovou nemožností plnění může být například zánik individuálně určené věci, která je předmětem závazku. V případě nemožnosti plnění závazek zaniká tzv. ze zákona.

Situaci, kdy se plnění nestane nemožným, avšak změna okolností vyvolá v právech a povinnostech stran zvlášť hrubý nepoměr, poté upravuje § 1765 OZ. Toto ustanovení zákona dává straně, která byla v důsledku změny okolností zvlášť hrubě znevýhodněna, právo domáhat se obnovení jednání o smlouvě. Pokud je jednání o úpravě smlouvy s druhou stranou neúspěšné, může se znevýhodněná strana obrátit na soud, který smlouvu buď upraví, nebo zruší. Strana se může jednání o změně smluvních podmínek domáhat pouze v případě, že okolnosti, které nastaly, byly nepředvídatelné, neovlivnitelné a ve svém důsledku vyvolaly hrubý nepoměr v právech a povinnostech stran. Hrubý nepoměr dle zákona může vzniknout buď neúměrným zvýšením nákladů plnění, anebo neúměrným snížením hodnoty předmětu plnění. Ustanovení § 1765 OZ je ustanovením dispozitivním a strany jej ve smlouvě mohou vyloučit.

Smlouvu na dobu určitou lze dále ukončit i z důvodu prodlení druhé smluvní strany. Občanský zákoník v § 1977 a v § 1978 rozlišuje mezi prodlením, kterým je porušena smluvní povinnost podstatným způsobem a mezi prodlením, které zakládá pouze nepodstatné porušení smlouvy. V prodlení může být jak věřitel, tak i dlužník. Věřitel je v prodlení, nepřijal-li řádně nabídnuté plnění nebo neposkytl-li dlužníku součinnost potřebnou ke splnění dluhu. V případě, že jedna ze stran poruší svým prodlením smluvní povinnost podstatným způsobem, může druhá strana od smlouvy odstoupit, pakliže prodlévající stranu o odstoupení informuje bez zbytečného odkladu poté, co se o prodlení dozvěděla. Podstatné porušení se v tomto případě posuzuje opět podle § 2002 OZ, jak je již uvedeno výše.

Pokud smluvní strana způsobí svým prodlením pouze nepodstatné porušení smlouvy, jsou podmínky pro odstoupení od smlouvy přísnější. Oprávněný je povinen poskytnout prodlévajícímu další dodatečnou lhůtu k plnění. Podle zákona platí, že lhůta, která je prodlévajícímu poskytnuta, musí být přiměřená. Přiměřenost se bude opět posuzovat podle okolností konkrétního případu. Na samotný akt poskytnutí dodatečné lhůty neklade zákon žádné formální požadavky.

Poslední ustanovení obsažené v obecné části občanského zákoníku, kterému se bude tento článek věnovat, je ustanovení § 1793 o neúměrném zkrácení. O neúměrném zkrácení lze hovořit v případě, kdy se smluvní strany zaváží k vzájemnému plnění, přičemž plnění jedné ze stran je v hrubém nepoměru k tomu, co poskytla druhá strana. V takovém případě zákon opravňuje zkrácenou stranu, aby se u soudu, do jednoho roku od uzavření smlouvy, domáhala jejího zrušení a navrácení všeho do původního stavu. Práva z neúměrného zkrácení nevznikají v případě bezúplatného či jednostranného právního jednání, ani v případě jednání, jejichž obsah závisí do značné míry na faktoru náhody, jako je například sázka či hra. Ustanovení se neaplikuje ani v případech, kdy zkrácená strana chtěla plnit za nižší cenu, nebo pokud výslovně prohlásila, že plnění za vyšší cenu přijímá, ač jí skutečná cena byla, nebo musela být známa. Neaplikuje se pak ani na tzv. Pokud chce zkracující strana předejít možnému soudnímu sporu, musí druhé straně doplnit, oč byla zkrácena, a to až do výše ceny obvyklé v době a místě uzavření smlouvy. Jak již bylo uvedeno výše, ustanovení o neúměrném zkrácení je kogentní a nelze jej smluvním ujednáním vyloučit.

Ukončení smlouvy a sociální a zdravotní pojištění

V případě že zaměstnavatel nechal smlouvu doběhnout a připravil vám novou smlouvu, musí vás odhlásit z evidence plateb sociálního a zdravotního pojištění a proplatit vám zůstatek nevyčerpané dovolené.

Výjimky a specifické situace

Z uvedeného pravidla existuje jedna výjimka. Existují totiž zaměstnanci, u nichž je zapotřebí smlouvy na dobu určitou sjednávat častěji. Většinou se jedná o různé sezónní činnosti, které je možné vykonávat jen v určitých obdobích roku - jako práce v zemědělství a podobně. V takových odůvodněných případech se zaměstnavatel může od výše uvedených pravidel odchýlit a stanovit si vlastní.

Důležité otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby. Smlouva na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě. V případě, že se následně neuzavře nová pracovní smlouva, tak pracovní poměr skončil. Pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou uplynutím času není tedy potřeba činit žádné kroky, skončí uplynutím času.

tags: #vypoved #smlouvy #na #dobu #urcitou #podmínky