Výpověď z důvodu nadbytečnosti: Odstupné a podmínky

Propouštění je nedílnou součástí života každého zaměstnavatele, ačkoli většinou nepatří k nejoblíbenějším úkonům. V takovém případě přichází na řadu alespoň finanční kompenzace v podobě odstupného.

Výpověď pro nadbytečnost je jednostranný právní akt, kterým zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr na základě toho, že pro něj již nemá v podniku uplatnění. Zaměstnanec může dostat výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost v situacích, kdy firma zavádí určitá organizační opatření za účelem zefektivnění své činnosti, dosahování vyšších zisků či redukce některých výdajů.

Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance spojená s výpovědí zaměstnance pro nadbytečnost upravuje zákon č. Zároveň platí, že pokud pracovník dostane na základě organizačních změn výpověď pro nadbytečnost, odstupné mu bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu.

Důvody pro výpověď z nadbytečnosti

Výpověď z nadbytečnosti není možné dostat jen tak, když si to zaměstnavatel zrovna usmyslí. Musí k tomu mít důvod, který je možné prokázat. Důležitou podmínkou pro tento typ výpovědi je přímá souvislost mezi danou organizační změnou a zaměstnancovou nadbytečností.

Zároveň nestačí, aby zaměstnavatel o příslušné organizační změně jen rozhodl, ale musí jí také reálně provést. Není však nutné, aby toto rozhodnutí vydal písemně nebo jej veřejně vyhlásil.

Jedním z častých důvodů, kdy může zaměstnanec dostat výpověď z nadbytečnosti, je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru je zcela na vůli zaměstnavatele, zda se rozhodne snížit personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech. Pokud je na stejné pracovní pozici zaměstnáno více pracovníků a zaměstnavatel potřebuje jednoho z nich propustit, aby podnik ušetřil peníze, může si vybrat dle vlastního uvážení, který to bude, bez ohledu na to, kdo z nich je produktivnější.

Podobný případ jako snižování počtu zaměstnanců nastává také v momentě rušení pracovních míst. Pakliže v rámci podniku existují takové pozice, které nejsou z hlediska fungování firmy tolik důležité nebo efektivní a z dlouhodobého hlediska je výhodnější je zrušit, nic v tom zaměstnavateli nebrání. I tato situace je tedy důvodem výpovědi pro nadbytečnost.

Jelikož o skladbě podniku z hlediska profese a kvalifikace rozhoduje zaměstnavatel, může v rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržování kroku s konkurencí změnit organizační a personální strukturu firmy. Toto se typicky děje třeba v souvislosti s přechodem některých podniků do virtuálního prostředí (například rušení kamenných poboček a obchodů a zakládání online služeb a e-shopů), kde jsou potřeba více pracovníci IT než jiné profese.

Výpověď z nadbytečnosti může zaměstnavatel uplatnit také ve chvíli, kdy ruší část podniku a zaměstnancům, kteří zde pracují, nemůže nabídnout jiné pracovní místo. Běžně k této situaci dochází u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení ušetří dané firmě slušnou sumu peněz.

Výpovědní lhůta a odstupné

Stejně jako v případě každé jiné výpovědi běží také u propuštění pro nadbytečnost zaměstnanci výpovědní lhůta. Její délka činí ze zákona nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla výpověď podána. Jiná situace by samozřejmě nastala ve chvíli, kdy by byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, kde se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na konkrétním termínu ukončení činnosti.

Útěchou pro zaměstnance propuštěné kvůli organizačním změnám v podniku budiž alespoň nárok na odstupné.

Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění ztratil dosavadní práci. Zákoník práce vymezuje případy, v nichž je zaměstnavatel povinen odstupné zaměstnanci poskytnout, a jeho minimální výši. Jde o nejmenší přípustný rozsah, tj. V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem lze minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit. Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky, např.

Nárok na odstupné nevzniká tím, že bylo učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty. Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely.

Odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce, než odpovídá úpravě dle § 67 zákoníku práce.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

Neoprávněná výpověď a obrana

Že se vás zaměstnavatel snaží obelhat a rozhodně nemá čisté úmysly, poznáte ve chvíli, kdy dostanete výpověď pro nadbytečnost, ale vzápětí je na tu samou pracovní pozici přijat nový zaměstnanec. Takové situace se dějí nejčastěji, když se zaměstnavatel snaží protlačit do podniku svého známého, ale už nemá kapacitu na to, aby vytvářel nová pracovní místa.

Pakliže by přijetí nového zaměstnance prokazatelně souviselo s organizační změnou, byla by výpověď oprávněná, avšak není-li znatelná sebemenší souvislost, jedná se o neoprávněné jednání ze strany zaměstnavatele. Dále je potřeba mít na paměti, že se zaměstnancem nemůže být rozvázán pracovní poměr dříve, než dojde k účinnosti změn, na základě kterých výpověď dostal.

Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru.

Forma výpovědi

Výpověď musí být písemná (tj. v papírové podobě). Elektronická forma výpovědi sice není po loňských změnách zákoníku práce vyloučená, v praxi k ní však zaměstnavatelé nepřistupují. Navíc tento způsob lze použít jen s písemným souhlasem zaměstnance a po jeho předchozím poučení. Alternativou mohou být datové schránky, tu ale řada zaměstnanců stále nemá, takže tato možnost je často fakticky nepoužitelná.

Výpověď musí obsahovat:

co je fakticky důvodem výpovědi (v případě organizačních změn je to nadbytečnost zaměstnance, resp. důvodem pro výpověď nadbytečnost určitého zaměstnance.
rozhodnutí zaměstnavatele o konkrétní organizační změně, tj.
vlastnoruční podpis (zaměstnavatele, resp.

Výpověď je možné dát současně s účinností rozhodnutí o organizační změně, což vede k okamžitému zrušení pracovní pozice. Zaměstnavatel však poté ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci. Takto nastavená výpověď je z pohledu povinnosti zaměstnance pracovat nejvíce efektivní pro zaměstnavatele. Vždy však může nastat situace, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, případně se objeví jiná překážka v práci na jeho straně.

Výše odstupného

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. Trojnásobku, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky. Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr sice rozvázán dohodou, ale opět z organizačních důvodů (tj. včetně nadbytečnosti).

Délka trvání pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	Jeden průměrný měsíční výdělek
1-2 roky	Dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku
Více než 2 roky	Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku

Speciální výše odstupného náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením hodin práce přesčas do následujícího vyrovnávacího období - minimální výše odstupného se rovná součtu výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm. c) ZP).

V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (tj. včetně uzavření dohody) se pak jedná o tzv. důvody hodné zvláštního zřetele. V těchto situacích nedochází ke krácení podpory v nezaměstnanosti, neboť tyto důvody jsou zaměstnancem nezaviněné. V tomto ohledu si tedy zaměstnanec nepohorší, pokud se se zaměstnavatelem dohodne na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti místo toho, aby si nechal dát výpověď (jinou otázkou samozřejmě je, zda bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat nějakou „kompenzaci“ za výpovědní dobu, kterou by jinak měl ještě placenou, pokud by si nechal dát právě výpověď.

tags: #vypoved #z #duvodu #nadbytecnosti #odstupné #podmínky