Nemocenská a ukončení pracovního poměru dohodou: Co potřebujete vědět

Ukončení pracovního poměru nikdy není jednoduché období, zvlášť když v této době ještě onemocníte. Spoustu lidí vůbec netuší, jaké mají možnosti a nároky na nemocenské dávky ve výpovědi a po skončení zaměstnání. Pojďme se podívat na to, jak to funguje s nemocenskou v případě ukončení pracovního poměru dohodou.

Co je to nemocenská?

Nemocenská (nemocenské) je formou sociálního pojištění, které poskytuje náhradu příjmu osobám, které jsou dočasně pracovně neschopné kvůli nemoci nebo úrazu. Sociální pojištění je odvodem, který musí platit téměř všichni pracující lidé. Jedná se přitom o celkem podstatnou část naší výplaty. Přesto ale spousta lidí neví, proč se vlastně sociální pojištění platí, a kolik se jim reálně strhává ze mzdy nebo z platu.

Podmínky nároku na nemocenskou:

Dočasná pracovní neschopnost: Osoba musí být lékařem uznána za dočasně pracovně neschopnou kvůli nemoci nebo úrazu.
Nemocenské pojištění: Nárok na nemocenskou má pouze osoba, která platí nemocenské pojištění.
Začátek vyplácení: Zaměstnanci mají nárok na nemocenskou až od 15. dne pracovní neschopnosti.

Nemocenská v průběhu pracovního poměru

Když onemocníte v době výkonu zaměstnání, je to jednoznačné - prvních 14 dnů dostanete náhradu mzdy od vašeho zaměstnavatele a od 15. dne začnete pobírat nemocenské dávky. V prvních 14 kalendářních dnech nemoci máte nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele. Tato náhrada je určena podle pravidel zákoníku práce a zahrnuje veškeré hodiny, které byste normálně odpracovali, kdybyste nebyli v pracovní neschopnosti. Od 15. kalendářního dne nemoci se vyplácí nemocenské dávky, které jsou součástí nemocenského pojištění.

Nemocenská ve výpovědní době

Pracovní neschopnost ve výpovědní době není nic neobvyklého. Funguje to přitom obdobně, jako byste marodili klasicky. To znamená, že prvních 14 dní vám náleží náhrada mzdy od zaměstnavatele a následně od 15. dne začnete dostávat nemocenské dávky. Pokud onemocníte ve výpovědní době (tedy až po tom, co jste dali, nebo dostali výpověď a plyne výpovědní doba) a lékař vás uzná dočasně pracovně neschopným, tak jste od té doby na neschopence. Výpovědní doba se nijak neprodlužuje.

Pokud nemoc začne ke konci výpovědní doby a protáhne se přes den, kdy končí výpovědní doba, tak je situace trochu jiná. Výpovědní doba se může prodloužit (resp. V takovém případě náhradu mzdy dostane jen za 31.3. - tedy jeden den. Pak od 1.4.

Příklad: Pan Novotný podal výpověď a začala mu běžet dvouměsíční výpovědní lhůta. Týden před koncem této lhůty pan Novotný onemocněl. První týden pracovní neschopnosti dostal náhradu mzdy od svého zaměstnavatele (stále mu totiž běžela výpovědní lhůta). Druhý týden už však od zaměstnavatele nedostal nic, jelikož už nebyl jeho zaměstnancem. Začátkem třetího týdne (15.

Nemocenská po skončení pracovního poměru - ochranná lhůta

Vaše nemocenské pojištění končí společně s ukončením pracovního poměru. Následně však ještě 7 kalendářních dnů běží tzv. ochranná lhůta. Během této lhůty máte stále nárok na nemocenské dávky. Zaměstnanec, který onemocní až po skončení pracovního poměru, ale stále nejvýše 7 dní po jeho skončení je v tzv. ochranné lhůtě a má ještě nárok na nemocenskou. Už tedy nemá nárok na náhradu mzdy, protože nepracuje pro žádného zaměstnavatele, ale má nárok na nemocenské dávky vyplácené od 15.

Pokud zaměstnanec onemocní 8. , nebo další den po výpovědi (po posledním dni v práci), tak nárok na náhradu mzdy ani na nemocenské dávky NEMÁ. Ochranná lhůta se týká nároku nemocného na nemocenské dávky i ve výpovědi a po skončení pracovního poměru. § 15 Zákona o nemocenském pojištění č.

Ukončení pracovního poměru dohodou a nemocenská

Dohoda o ukončení pracovního poměru (§ 49 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) představuje jednu z nejčastějších forem ukončení pracovněprávního vztahu. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. A to i v případě, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti a pracovní neschopnost v den ukončení pracovního poměru stále trvá.

Přestože údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není povinnou náležitostí dohody o ukončení pracovního poměru, může však mít význam pro další právní vztahy - zejména pro právo zaměstnance na odstupné dle § 67 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V rámci nároku zaměstnance na odstupné je totiž podstatné, z jakého skutečného důvodu došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou.

Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru je ale důležité i stran poskytování podpory v nezaměstnanosti. Dle § 50 odst. 3 Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, oproti situaci kdy je v dohodě uveden vážný důvod ukončení pracovního poměru a uchazeč o zaměstnání má nárok na podporu ve výšce první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

Pro zaměstnance, který nespěchá do nové práce nebo ji zatím vůbec nemá, je v zásadě „výhodnější“ dostat výpověď. Nebo uzavřít dohodu za stejných podmínek, tedy především se stejnými nároky, jako by šlo o výpověď. Zcela určitě to platí v případě, kdy zaměstnanec za své propuštění vůbec nemůže - typicky když jde o „organizační důvody“ na straně firmy.

Při výpovědi z organizačních důvodů - typicky při nedostatku zakázek, stěhování firmy a podobně - máte nárok nejenom na odstupné (za jeden až tři měsíce podle délky pracovního poměru), ale předtím ještě na dvě měsíční mzdy za výpovědní dobu. Během výpovědní doby však musíte normálně pracovat, případně si vybrat zbytek dovolené. Stejné je to také u dohody, pokud jsou za ní organizační důvody.

Proč by na to firma mohla přistoupit, a třeba i velkoryseji než u výpovědi? Dohodu lze zpětně napadnout mnohem hůř než výpověď.

Jestliže na tom trváte, musí zaměstnavatel do dohody uvést výpovědní důvod (nebo zvolit formu výpovědi, kde ale výpovědní důvod stejně musí uvést přímo ze zákona). Jde o případnou nemocenskou.

Přistoupíte-li totiž na dohodu, souhlasíte zároveň i s konkrétním termínem ukončení pracovního poměru. A ani když vám pak doktor napíše dočasnou pracovní neschopnost třeba na čtyři měsíce, na sjednaném termínu už se tím nic nezmění. Naopak když dostanete neschopenku během výpovědní doby, může se „díky“ tomu oddálit i konec pracovního poměru.

Měl by si ji pořádně přečíst, zkontrolovat a zkusit prosadit své představy tak, aby šlo o kompromis.Kdy je pro zaměstnance výhodnější dohoda?

Závazný vzor dohody o ukončení (rozvázání) pracovního poměru neexistuje. Její obsah a forma tedy v zásadě závisí jenom na vůli obou stran. Každopádně musí být písemná, podepsaná zaměstnancem i zaměstnavatelem a obsahovat konkrétní datum, kdy pracovní poměr skončí.

Zatímco náhrada mzdy, kterou vyplácí zaměstnavatel v prvních dvou týdnech pracovní neschopnosti, náleží pouze za dobu trvání pracovního poměru, tak nemocenskou lze pobírat i po skončení zaměstnání. Nemocenská náleží od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti a vyplácí ji místně příslušná Okresní správa sociálního zabezpečení.

Nemocenská a výpověď ze strany zaměstnavatele

Byli jste v dočasné pracovní neschopnosti a zaměstnavatel vám doručil výpověď? Může si něco takového dovolit? § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve svém prvním odstavci jasně říká, že výpověď nelze zaměstnanci dát, pokud byl uznán dočasně práce neschopným (DPN) a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu do lázeňského léčení až do skončení. Zaměstnanec je totiž v tzv. ochranné době, kdy nemůže být propuštěn.

V ochranné době se podle zákoníku práce nachází pouze ten zaměstnanec, který si pracovní neschopnost nepřivodil vlastním úmyslným zaviněním. Existují však i další případy, kdy může zaměstnanec v době pracovní neschopnosti obdržet výpověď ze zaměstnání, aniž by byla protizákonná.

Výjimky, kdy může zaměstnavatel dát výpověď i během nemocenské:

Zaměstnavatel může zaměstnance ve zkušební době propustit bez uvedení důvodu. Stejně tak může práci opustit i zaměstnanec. Pracovník je však během nemoci částečně chráněn zákoníkem. Zaměstnavatel jej během prvních 14 dnů nemoci, kdy pobírá náhradu mzdy, nemůže vyhodit. Od 15. Zde navíc platí, že dny strávené na dočasné pracovní neschopnosti se mu do zkušební doby nezapočítávají.
Dát výpověď zaměstnanci na nemocenské se nezakazuje, pokud jsou důvodem organizační změny, například pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, nebo pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťují.
I když jste na nemocenské, zaměstnavatel s vámi může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud dojde k zvlášť hrubému porušení pracovních povinností nebo porušení jiných povinností, které vyplývají z povinností zaměstnance a předpisů k vykonávané práci.
Pokud končí pracovní smlouva na dobu určitou, nemusí být prodloužena. Prodloužení může odmítnout zaměstnavatel, ale i zaměstnanec, a to v obou případech bez uvedení důvodu.

Zákaz výpovědi je také možné obejít dohodou o rozvázání pracovního poměru. Někteří zaměstnavatelé přicházejí za zaměstnancem s podepsáním dohody, aby zkrátili jeho práva například na řádnou výpovědní lhůtu, odstupné apod., což by u výpovědi ze strany zaměstnavatele nebylo možné.

Pracovní neschopnost výpovědní lhůtu prodlužuje, pokud trvá déle než výpovědní lhůta samotná. Jedná se o tzv. ochrannou dobu. Pracovní neschopnost ve výpovědní době může tuto dobu prodloužit o stejný počet kalendářních dnů, které jste strávili v pracovní neschopnosti. K prodloužení však dochází pouze tehdy, pokud byla výpověď dána zaměstnavatelem. Na výpověď podanou zaměstnancem se ochranná doba nevztahuje.

Nemocenské náleží zaměstnanci také v případ, pokud ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti ( došlo po skončení pojištěného zaměstnání v tzv. ochranné lhůtě, jejíž účelem je bývalého zaměstnance zajistit po stanovenou dobu po skončení pojištění pro případ vzniku sociální události dříve, než nastoupí do dalšího zaměstnání.

Výpočet nemocenské

V tabulce máme vypočtenu nemocenskou u různých mezd dle výpočtové formule letošního roku. Vzhledem k tomu, že dlouhodobý výpočet nemocenské je zvýhodněn, tak máme vypočtenu nemocenskou za 30 dní, 60 dní a 90 dní, vždy až od 15.

Hrubá mzda	Nemocenská za 30 dní(v závorce průměr na den)	Nemocenská za 60 dní(v závorce průměr na den)	Nemocenská za 90 dní(v závorce průměr na den)
20 000 Kč	11 170 Kč (372 Kč)	23 404 Kč (390 Kč)	36 214 Kč (402 Kč)
30 000 Kč	16 746 Kč (558 Kč)	35 098 Kč (585 Kč)	54 298 Kč (603 Kč)
40 000 Kč	22 324 Kč (744 Kč)	46 778 Kč (780 Kč)	72 368 Kč (804 Kč)
50 000 Kč	27 378 Kč (913 Kč)	57 366 Kč (956 Kč)	88 746 Kč (986 Kč)
60 000 Kč	31 086 Kč (1 036 Kč)	65 142 Kč (1 086 Kč)	100 782 Kč (1 120 Kč)
70 000 Kč	34 824 Kč (1 161 Kč)	72 964 Kč (1 216 Kč)	112 864 Kč (1 254 Kč)
80 000 Kč	36 828 Kč (1 228 Kč)	77 166 Kč (1 286 Kč)	119 376 Kč (1 326 Kč)
100 000 Kč	40 536 Kč (1 351 Kč)	84 942 Kč (1 416 Kč)	131 412 Kč (1 460 Kč)
120 000 Kč	44 244 Kč (1 475 Kč)	92 718 Kč (1 545 Kč)	143 448 Kč (1 594 Kč)
150 000 Kč	48 266 Kč (1 609 Kč)	101 138 Kč (1 686 Kč)	156 458 Kč (1 738 Kč)

Přísnější podmínky pro starobní důchodce: Nárok na nemocenskou mají při splnění podmínek i pracující starobní důchodci. Mohou však pobírat nemocenskou nejdéle 70 kalendářních dní a nejdéle do dne, jímž skončila doba zaměstnání. Pro pracující starobní důchodce tedy neplatí ochranná lhůta a po skončení zaměstnání nemají na nemocenskou nárok.

Práva spojená s pracovním úrazem

tags: #vypoved #dohodou #a #nemocenská