Výpověď dle Zákoníku Práce: Podmínky a Novinky v České Republice

S účinností od 1. června 2025 dochází ke změně právní úpravy pracovního práva dle novely zákoníku práce, označované také jako "flexinovela". Jednou z největších změn v novém znění zákoníku práce jsou úpravy výpovědní doby. Novela reflektuje požadavky na větší flexibilitu trhu práce a zároveň zachovává základní principy právní jistoty a ochrany zaměstnanců.

Jednou z novinek, které přinesla tzv. flexinovela zákoníku práce, je změna pravidel u běhu výpovědní doby. Nově začíná dnem doručení výpovědi a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Flexinovela také zavádí kratší dobu u výpovědí ze „sankčních“ důvodů.

Podle zákoníku práce od 1. června platí, že pokud zaměstnanec či zaměstnavatel chtějí rozvázat pracovní poměr výpovědí, je zásadní, kdy výpověď druhé smluvní straně doručí. Pokud se tak stane například 15. července, pracovní poměr skončí 15. září. Pokud v měsíci, kdy zaměstnání končí, den, který se číselně shoduje se dnem doručení výpovědi, není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Například u výpovědi doručené 30. prosince pracovní poměr skončí 28.

Nová právní úprava stanoví, že výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi. Není-li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Např. dvouměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 5. 7. 2025 skončí dne 5. 9. 2025. Jednoměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 30. 12. 2025 skončí dne 28. 2.

§ 51 odst. 1 stanoví: "Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Podle důvodové zprávy bylo důvodem této změny umělé prodlužování pracovního poměru. To vznikalo v závislosti na dni podání výpovědi. Doba od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru tak fakticky činila 2 až 3 měsíce. To i přesto, že výpovědní doba byla dle zákona dvouměsíční. Problém tohoto prodloužení nastával zejména tehdy, byl-li pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi zásadně narušen. Stará úprava byla problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců.

Běh výpovědní doby začínající již dnem doručení výpovědi hojí nedostatky bývalé úpravy zákoníku práce. Stejné řešení zákoník práce volí i v případě výpovědi jiných pracovních vztahů, založených např. dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr [viz § 77 odst. 5 písm. V této koncepci nedochází k umělému prodlužování ani vzniku nerovností.

Změny v Délce Výpovědní Doby

V § 51 je stanoveno, že výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Novela v § 51 odst. 2 nově upravuje možnost zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc v případě výpovědi z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h). Důvodová zpráva k tomuto říká, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby s problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce. Nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost. To přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu.

Výpovědní doba se novelou zkracuje ze dvou měsíců na jeden měsíc v případě, že zaměstnavatel vypovídá z důvodu neplnění požadavků a předpokladů pro výkon práce nebo z důvodu porušování pracovních povinností (§ 52 písm. f), g) a h)).

Zaměstnavatel se tak se zaměstnanci porušujícími pracovní předpisy či nesplňujícími požadavky a předpoklady bude moci rozloučit rychleji.

Podle konkrétního obsahu pracovní smlouvy se v těchto případech na dané pracovní poměry nebude vztahovat kratší výpovědní doba pro sankční výpovědi a/nebo nové ustanovení o běhu výpovědní doby ode dne doručení.

Lhůty pro podání výpovědi zaměstnavatelem představují časové omezení, v jakém může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušení pracovních povinností. Jedná se o subjektivní lhůtu, která začíná běžet od chvíle, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu pro výpověď. Subjektivní lhůta chrání zaměstnance před tím, aby zaměstnavatel reagoval opožděně, i když o pochybení dávno ví. Objektivní lhůta zajišťuje časovou konečnost celého procesu. Důvodová zpráva uvádí, že tato změna reaguje na požadavky praxe. V řadě případů je pro zaměstnavatele obtížné ve lhůtě pouhých 2 měsíců získat všechny objektivní poznatky a prověřit skutkové okolnosti. To, že se zaměstnavatel o domnělém porušení povinnosti dozví, ještě neznamená, že k takovému porušení skutečně došlo. Může se jednat o neurčité podezření, k jehož prošetření je potřeba více času.

Co do subjektivního ujednání délky výpovědní doby, lze ji prodloužit jen písemnou smlouvou. Výpovědní doba nemůže začít běžet dříve, než dojde k doručení výpovědi. Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele. Výjimkou jsou výpovědi dané z důvodů podle § 52 písm. f) až h).

Pracovní Smlouvy a Výpovědní Doba

V praxi je však poměrně časté, že zaměstnavatelé v pracovních smlouvách pravidla pro běh výpovědní doby sjednávají. V pracovních smlouvách se běžně vyskytuje textace starší zákonné úpravy - buď je sjednáno, že výpovědní doba počíná až 1. dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi, nebo že délka výpovědní doby činí bez výjimky dva měsíce, případně obojí současně. Flexinovela jednoznačný návod nedává, lze se tedy setkat s různými výklady. Zákoník práce i po novele připouští možnost odlišného smluvního ujednání, proto se přikláníme k převažujícímu názoru, že odlišná pravidla plynoucí ze smlouvy budou mít přednost před textem zákoníku práce, i když byla sjednána před účinností flexinovely.

Primární je tedy prověřit, jestli je v pracovní smlouvě pouze odkázáno na zákon, nebo je v ní přímo zakotveno specifické ujednání o běhu a/nebo délce výpovědní doby. Pokud pracovní smlouva samostatnou úpravu výpovědní doby vůbec neobsahuje nebo jen odkazuje na zákon, pak od 1. června 2025 automaticky platí výše uvedená nová pravidla. Pokud je ale v pracovní smlouvě převzatá dřívější zákonná úprava jako celek, případně její část, bude mít toto ujednání přednost před zákonem.

„Nová pravidla ale budou platit jen, pokud strany do pracovní smlouvy neopsaly současné znění zákoníku práce,“ uvádí Klára Rücklová. „Smlouva by totiž měla před zákonem přednost.

Doporučujeme proto prověřit znění stávajících pracovních smluv, případná nevyhovující znění revidovat pomocí dodatků a připravit také nové vzory pro nastupující zaměstnance.

Doporučení

Pokud potřebujete odbornou pomoc při implementaci změn do pracovních smluv, rádi vám poradíme. Chcete být i nadále v obraze?

Ochranná Doba a Přerušení Výpovědní Doby

§ 53: Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopen, je těhotná, na mateřské nebo rodičovské dovolené či koná vojenské cvičení.

§ 54: Výše uvedený zákaz výpovědi se neuplatní v případech výslovně uvedených v § 54. To platí zejména při zrušení zaměstnavatele, jeho přemístění nebo při důvodech uvedených v § 52 písm.

§ 51a: Pokud dojde během výpovědní doby k překážce v práci na straně zaměstnance, výpovědní doba se po dobu jejího trvání přerušuje, pokud s tím zaměstnanec vysloví souhlas.

V některých případech však může dojít k prodloužení pracovního poměru z důvodu přerušení běhu výpovědní doby, a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době [§ 53 odst. 2 a § 54 písm.

Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Způsoby Ukončení Pracovního Poměru

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

I. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.

II. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.

Pozor, zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.

III. Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti).

Pracovní poměr zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené.

IV. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.

Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Formální Náležitosti Výpovědi

Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Podáním výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit.

Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Byla-li výpověď doručena do 31. 5. 2025, pak pro běh výpovědní doby platí, že výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

S účinností od 1. 6. 2025 platí, že výpovědní doba u výpovědí doručených od tohoto data, začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Výpovědní doba smí být prodloužena nebo může být změněn její běh, avšak jedině individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoliv tedy kolektivní smlouvou), přičemž sjednané odchylky musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance (což nemusí být splněno u výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce).

První odstavec § 51a zákoníku práce reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.

Druhý odstavec § 51a zákoníku práce oproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl v rozsahu § 339 zákoníku práce informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě úprava rozlišuje mezi tím, zdali byla výpověď zaměstnance dána (zaměstnavateli doručena) přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně.

Pokud byla výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dále má zaměstnanec právo dát výpověď v případě nesplnění povinnosti uvedené v § 339 zákoníku práce po dni nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí jeho účinnosti. V takovém případě pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, jejíž délka se v takovém případě stanoví na 15 dnů, a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

Odstupné

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Reakce na Novely

Podle prezidenta Hospodářské komory ČR Zdeňka Zajíčka je novela po dlouhých letech první změnou zákoníku práce, která myslí jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele.

„Tahle novela ukazuje, že když stát přestane lidem házet klacky pod nohy, vyhrávají všichni. Zaměstnavatelé nebudou muset řešit nesmyslné papírování a zaměstnanci nebudou narážet na nepochopitelné překážky. Je to první krok správným směrem - a doufejme, že ne poslední,“ uvedl Zdeněk Zajíček.

„Jakkoli existuje významná skupina zaměstnavatelů, která by tuto změnu velmi uvítala, osobně si myslím, že pro praxi zaměstnavatelů nepředstavuje absence možnosti výpovědi bez uvedení důvodu významný problém. Zákoník práce dává dostatek možností, jak pracovní poměr zaměstnance bezpečně ukončit. Je však třeba zákoník práce dobře znát a v případě potřeby se poradit s odborníkem, který poradí, jak situaci nejlépe řešit,“ míní advokátka Lucie Kalašová z advokátní kanceláře bpv Braun Partners.

Jak uvádí advokátka Romana Szuťányi z advokátní kanceláře Rowan Legal, na první pohled pozitivní změna může v praxi působit i jisté problémy. „Například v případě složitějších organizačních změn nebo hromadného propouštění.

Flexinovela zákoníku práce přináší větší flexibilitu při ukončování pracovního poměru. Výpovědní doba nově začíná běžet již dnem doručení výpovědi, čímž odpadá její zbytečné prodlužování. Celkově novela usiluje o rovnováhu mezi ochranou zaměstnanců a pružností pracovního trhu. Zpřesňuje právní rámec, zvyšuje předvídatelnost a současně reaguje na reálné provozní potřeby zaměstnavatelů.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Shrnutí Změn

Níže je uvedena tabulka shrnující klíčové změny v podmínkách výpovědi dle flexinovely zákoníku práce:

Změna	Před novelou	Po novele (od 1. 6. 2025)
Začátek běhu výpovědní doby	První den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi	Den doručení výpovědi
Konec běhu výpovědní doby	Poslední den příslušného kalendářního měsíce	Den, který se číselně shoduje se dnem doručení výpovědi (pokud takový den v měsíci není, pak poslední den měsíce)
Délka výpovědní doby (při porušení povinností)	2 měsíce	1 měsíc (§ 52 písm. f), g) a h))

Tyto změny mají za cíl zvýšit flexibilitu pracovního trhu a zjednodušit proces ukončení pracovního poměru, přičemž je důležité brát v úvahu individuální ujednání v pracovních smlouvách.

tags: #vypoved #dle #zakoniku #prace #podmínky