Souběh Pracovních Poměrů u Jednoho Zaměstnavatele: Podmínky a Omezení v ČR
Zaměstnanec má právo vykonávat několik zaměstnání najednou, za předpokladu, že ve všech zaměstnáních odvádí očekávaný výkon. V takovém případě hovoříme o souběhu zaměstnání. Cílem tohoto článku je představit některá omezení souběhu pracovněprávních vztahů s praktickými tipy. Zaměříme se na souběh pracovněprávních vztahů jednoho zaměstnance u téhož zaměstnavatele.
Právní Rámec Souběhu Pracovních Poměrů
Podle zákoníku práce může být závislá práce (tj. práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, kdy zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele) konána výlučně v tzv. základním pracovněprávním vztahu, jímž se samozřejmě míní pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr. Zákoník práce ovšem ani neurčuje, jako tomu bývalo do r. 2006, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní (základní, hlavní) pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv.
Z toho všeho vyplývá, že zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (nebo i ve více dalších pracovních poměrech) a že vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Už se nerozlišuje třeba hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr.
Omezení Souběhu Pracovních Poměrů
Stěžejním omezením souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance je zákaz vykonávat v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele práce stejně druhově vymezené. Jinak řečeno, v dalším pracovněprávním vztahu může zaměstnanec vykonávat pouze druh práce odlišný od druhu práce v původním pracovněprávním vztahu. Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy je zaměstnavatelem stát. U zaměstnavatele, jímž je stát, to však platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Zákoník práce ovšem na rozdíl od limitů pro dohody neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Další pracovní poměr u téhož zaměstnavatele ovšem co do objemu pracovního úvazku omezen není.
Zákoník práce zaměstnavateli určuje podmínku, že zaměstnanec v dalším základním pracovně-právním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Toto ustanovení chrání především zaměstnance, aby zaměstnavatel neobcházel ustanovení zákona o práci přesčas, době odpočinku a o pracovní době, a nekrátil tak práva zaměstnance.
Představte si, že máte výrobní podnik a hledáte novou uklízečku na odpolední směnu. Na její pozici se přihlásí vaše operátorka z linky. Potřebuje si vydělat více peněz a chtěla by vykonávat obě práce - ráno by pracovala na lince, odpoledne uklízela. Ve výše uvedeném příkladu je vše v pořádku. Firma může svého zaměstnance zaměstnat ve více souběžných pracovních poměrech.
Kdyby se vám operátorka přihlásila na nově vypsanou pozici operátorky s tím, že by chtěla dělat dvě stejné práce, na další pracovní poměr ji přijmout nemůžete. Zákoník práce tímto nařízením chrání zaměstnance. Mohlo by se totiž stát, že by firma nechtěla pracovníkovi platit přesčasy, a tak by ho zaměstnala na další pracovní poměr na tutéž práci.
V souběžném pracovním poměru můžete zaměstnance zaměstnat na plný i zkrácený úvazek. Operátorka z prvního příkladu tedy může na ranní směně odpracovat osm hodin a na odpolední dalších osm hodin. Pokud u vás zaměstnanec pracuje na více úvazků, z každého odvedete příslušné odvody na pojištění. To stejné platí, pokud má pracovník úvazky u více firem. Každá za něho odvádí pojištění zvlášť.
Jestliže se chystáte zaměstnat pracovníka na souběžný pracovní poměr, ujistěte se, že je na to připravený váš mzdový a účetní program.
ModerniPravnik.cz - Seriál díl 5 - Skončení pracovního poměru. Pracovní právo pro zaměstnavatele.
Dohody o Práci Konané Mimo Pracovní Poměr (DPP a DPČ)
Vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Pouze rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je omezen limitem 300 hodin v kalendářním roce, pokud jde o dohodu o provedení práce. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
V praxi se můžeme setkat se situací, kdy zaměstnanec má kromě pracovní smlouvy uzavřenou se stejným zaměstnavatelem také dohodu o provedení práce (DPP). V první řadě je třeba si uvědomit, že na základě jedné či více DPP je možné pro téhož zaměstnavatele pracovat v maximálním rozsahu 300 hodin v kalendářním roce a pokud má zaměstnanec uzavřenou pracovní smlouvu, nemůže na DPP u téhož zaměstnavatele vykonávat stejnou činnost jako na základě pracovní smlouvy.
Pracovní pozice a povaha vykonávané práce musí být dostatečně odlišná a DPP nemůže zaměstnanci ukládat takové povinnosti, které již spadají nebo by mohly spadat pod jeho pracovní zařazení v rámci pracovní smlouvy.
V případě zmíněného judikátu měl řidič rozvozu zboží jako další činnost provádět výběr peněz od zákazníků za dodané zboží. Nejvyšší soud konstatoval, že sice jde o činnosti různé povahy, nicméně jedná se jen o doplnění pracovní náplně řidiče, neboť bezprostředně souvisí s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží. Na toto je třeba dát pozor, pokud zaměstnavatel o podobném nastavení uvažuje.
Nejvyšší správní soud dále potvrdil, že pracovněprávní vztah bez úplaty nemůže vzniknout, tedy že závislá práce nemůže být vykonávána bez nároku na odměnu. Odměna přitom musí být stanovena dostatečně určitě a její přiznání není možné vázat na skutečnosti, které zaměstnanec nemůže ovlivnit. Není tedy možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem domluvil na uzavření DPP na další pracovní činnosti a nepřiznal mu za ně odpovídající odměnu. Odměna nemusí být stanovena přímo v DPP, ale např.
Při uzavření DPP navíc k pracovní smlouvě je tedy třeba i ve vztahu k DPP dodržet všechny zákonné požadavky a nároky zaměstnance, tedy nejen stanovit odpovídající odměnu, jak bylo uvedeno výše, ale dodržet i ustanovení o minimální mzdě apod. Tyto povinnosti budou dále rozšířeny po transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20.
Protipólem k výše uvedené situaci by pak bylo uzavření fiktivní DPP k pracovnímu poměru, na jejímž základě by sice zaměstnanec dostával stanovenou odměnu navíc, ale předmětnou práci by nevykonával. Odměna z DPP má přitom být plněním za výkon práce, nikoli plněním za pouhou existenci pracovněprávního vztahu.
Důvodem k tomuto jednání může být snaha zaměstnavatele vyhnout se očividné mzdové diskriminaci v případě, že u jiných zaměstnanců se srovnatelnou prací k navýšení mzdy nedojde, nebo poskytnout zaměstnanci ke mzdě odměnu navíc, která ale bude mít výhodnější režim. Příjem z DPP do 10 000 Kč měsíčně totiž nepodléhá odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění a podléhá pouze srážkové dani, čímž může být daňová povinnost zaměstnance týkající se DPP považována za splněnou (tj.
Podobným případem se nedávno zabýval i Nejvyšší správní soud (rozhodnutí 10 Afs 7/2021-38). Šlo o situaci, kdy zaměstnavatel uzavřel DPP s „fiktivními“ zaměstnanci (osoby odlišné od zaměstnanců, kteří pro tohoto zaměstnavatele pracovali na základě uzavřených pracovních smluv). V těchto DPP byla stanovena odměna, nebylo však prokázáno, že by tito zaměstnanci pro zaměstnavatele pracovali, ani že by obdrželi sjednanou odměnu.
Naopak zaměstnanci pracující na pracovní smlouvu (v judikátu označeni jako nesporní zaměstnanci), obdrželi na své bankovní účty vyšší příjmy než vykázané na mzdových listech, přičemž pro zaměstnavatele vykonávali pracovní činnost nad rámec rozsahu odpovídajícího příjmům ve mzdových listech.
Souběh Zaměstnání a OSVČ
Váš zaměstnanec může podnikat jako OSVČ, čímž mu vzniká souběh OSVČ a zaměstnání ve vaší společnosti. Zaměstnanec, který má souběh zaměstnání a podnikání, musí vědět, zda je jeho podnikání pro potřeby pojištění považováno za hlavní či vedlejší. Rozhodující je písemné prohlášení, které OSVČ učiní při zahájení činnosti a pak vždy v podávaném přehledu o příjmech a výdajích za uplynulý kalendářní rok.
Zákoník práce určuje omezení pro zaměstnance, kteří jsou uvedeni v paragrafu 303 zákoníku práce (například státní zaměstnanci). Tito mohou vedle svého zaměstnání podnikat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.
Souběh Zaměstnání a Důchodu
Zaměstnanec, který pobírá starobní důchod, nemusí ukončit svůj pracovní poměr ani své podnikání. Výše příjmu nemá vliv na vyplácení důchodu.
Minimální Vyměřovací Základ a Odvody
V případech, kdy má zaměstnanec více zaměstnavatelů a příjmy v jednom zaměstnání jsou vyšší než minimální vyměřovací základ, příjmy z dalších zaměstnání nikoli, odvede se ve všech případech ze skutečného vyměřovacího základu. Odvod alespoň z minima je splněn.
V případech, kdy má zaměstnanec více zaměstnavatelů, jednotlivé příjmy jsou nižší než minimální vyměřovací základ, ale v součtu dosáhnou minima, odvádí se pojistné ze skutečně dosažených příjmů. Zaměstnanec nebude doplácet do minima prostřednictvím jednoho zaměstnavatele, podmínka dodržení minimálního vyměřovacího základu je splněna v součtu. Povinností zaměstnance, je doložit doklad každému ze zaměstnavatelů o výši vyměřovacího základu od ostatních zaměstnavatelů.
V případech, kdy má zaměstnanec více zaměstnavatelů a příjmy v součtu jsou nižší, než minimální vyměřovací základ, je zaměstnanec povinen doplatit do minima prostřednictvím zaměstnavatele, kterého si zvolí.
Judikatura Soudního dvora EU
Má-li každý pracovník nárok na minimální denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, je nutné nahlížet na všechny pracovní poměry mezi jedním pracovníkem a jedním zaměstnavatelem jako na celek.
Soudní dvůr Evropské unie se ve svém rozsudku ze dne 17. března 2021 C-585/19 zabýval případem, kdy Akademie ekonomických studií v Bukurešti (zaměstnavatel) obdržela nevratné evropské financování z Evropského sociálního fondu poskytnuté rumunskými orgány k provedení projektu v oblasti vzdělávání. Při vyúčtování mzdových nákladů zaměstnanců byly zjištěny ze strany ministerstva nesrovnalosti - částky představující tyto mzdové náklady odpovídaly pracovní době, která by překračovala zákonná maxima pracovní doby, přičemž by tak nebyly dodrženy zákonné doby odpočinku.
Soudní dvůr poukázal na účel výše uvedených článků Směrnice spočívající v zajištění dostatečných odpočinků každému pracovníkovi a na účel Směrnice, jímž je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků.
Soudní dvůr uzavřel, že má-li dle Směrnice každý pracovník nárok na minimální denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, je nutné nahlížet na všechny pracovní poměry mezi jedním pracovníkem a jedním zaměstnavatelem jako na celek. Subjektem chráněným Směrnicí je totiž pracovník, nikoliv pracovní smlouva.
Naopak se Soudní dvůr nezabýval otázkou souběhu pracovních smluv u dvou a více zaměstnavatelů.
Toto rozhodnutí může být poměrně dalekosáhlé důsledky pro praxi v České republice. Český zákoník práce totiž kromě pracovní smlouvy rozlišuje i další pracovněprávní vztahy - tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a o pracovní činnosti - dále jen „dohoda“ nebo „dohody“). Spolu se Slovenskem se jedná o poměrně unikátní koncept.
Závěr
Souběh pracovněprávních vztahů jednoho zaměstnance u téhož zaměstnavatele je zákonem dovolen, avšak s určitými omezeními. Ačkoli základním pracovněprávním vztahem jsou i vztahy založené tzv. dohodami, existují rozdílné výklady zodpovídající otázku, zda se tento zákaz vztahuje i na souběh více vztahů vzniklých na základě dohod. Přestože poměrně dlouho panoval názor, že se všechny pracovní poměry zaměstnance, jakož i všechna práva a povinnosti, které z nich vyplývají, posuzují výhradně samostatně, Soudní dvůr Evropské unie uzavřel, že v případě souběhu pracovněprávních vztahů zaměstnance u téhož zaměstnavatele se uplatní minimální doba denního odpočinku na tyto základní pracovněprávní vztahy jako celek.
Analogicky by bylo možné tento závěr vztáhnout i na nepřetržitý odpočinek v týdnu, nejvyšší přípustný rozsah práce přesčas či maximální limit průměrné týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, tatáž doba považovaná za pracovní dobu v rámci jednoho pracovněprávního vztahu nemůže být považována za dobu odpočinku v rámci jiného pracovněprávního vztahu. K potvrzení tohoto názoru však zatím neexistuje relevantní judikatura a její vývoj bude nepochybně zajímavé sledovat.
Shrnutí Klíčových Omezení a Podmínek
Následující tabulka shrnuje klíčové aspekty souběhu pracovních poměrů u jednoho zaměstnavatele:
| Typ pracovněprávního vztahu | Omezení | Poznámka |
|---|---|---|
| Pracovní poměr | Zákaz výkonu stejného druhu práce v dalším pracovním poměru | Výjimka: Státní zaměstnavatel (v téže organizační složce) |
| Dohoda o provedení práce (DPP) | Maximálně 300 hodin ročně | Práce musí být odlišná od pracovní smlouvy |
| Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) | Maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby v průměru | Posuzuje se za celou dobu trvání, max. 52 týdnů |
tags: #soubeh #pracovnich #pomeru #u #jednoho #zamestnavatele
