Snížení Mzdy za Porušení Pracovní Kázně: Podmínky a Judikatura v České Republice

V pracovněprávních vztazích se objevují situace, kdy zaměstnavatelé postihují finančním způsobem zaměstnance za porušení jejich povinností (dle dřívější terminologie porušení pracovní kázně) nebo z důvodu špatných pracovních výsledků. V tomto článku se tak podíváme na to, zda případné finanční postihy zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů jsou v těchto případech v souladu s právními předpisy, případně jak by měli zaměstnavatelé v takových případech správně postupovat.

Finanční Postihy za Porušení Povinností

Obecně lze konstatovat, že zaměstnance nelze finančně postihovat za porušení jejich povinností. Ukládání takového finančního postihu je výslovně zakázáno v § 346b odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také "ZP"). Pokud by se zaměstnavatel od tohoto ustanovení zákoníku práce odchýlil, byť i formou ujednání se zaměstnancem například v pracovní smlouvě, jednalo by se o ujednání nicotné, tedy takové, které právně neexistuje a nelze podle něj postupovat, aniž by se toho zaměstnanec musel výslovně dovolat (k takovému ujednání se nepřihlíží).

Jakýkoliv finanční postih, který by byl zaměstnanci uložen a také jím uhrazen, tak bude bezdůvodným obohacením na straně zaměstnavatele a zaměstnanec se může domáhat jeho vrácení. Pokud by takovou finanční sankci zaměstnavatel strhl zaměstnanci z jeho mzdy, bylo by takové jednání ze strany inspektorátu práce nepochybně kvalifikováno jako správní delikt dle § 26 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za který lze uložit sankci ve výši až 500 000 Kč.

Od uložení finančního postihu je ovšem nutné odlišovat případné nároky zaměstnavatele a jejich vymáhání, například nárok na náhradu škody vzniklou porušením povinnosti zaměstnance nebo naopak zánik práva zaměstnance na určité plnění od zaměstnavatele, zejména na mzdu, která, pokud již byla vyplacena, se stala bezdůvodným obohacením na straně zaměstnance a lze požadovat její vrácení.

Porušení povinností zaměstnance tak musí zaměstnavatel trestat výlučně disciplinárními postupy, tedy prostřednictvím vytýkacího dopisu nebo ukončením pracovního poměru, pokud se jedná o porušení dosahujícího intenzity závažného nebo zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance vztahujících se k vykonávané práci.

Jedinou možností, kdy lze brát porušení povinností zaměstnance v potaz v souvislosti s poskytováním mzdy, je rozhodování zaměstnavatele o přiznání variabilní složky mzdy (což blíže rozebíráme dále v článku). Pokud by porušení povinnosti (typicky nesplnění pracovního úkolu) mělo přímý vliv na práci, zejména na výkonnost nebo výsledky zaměstnance, mohlo či dokonce mělo by to být důvodem pro snížení složky mzdy (v rámci zohlednění kritérií uvedených v § 110 ZP). Nicméně konkrétní dopad do určení mzdy je založen na horší výkonnosti či výsledcích, nikoli samotném porušení povinnosti.

Náhrada Škody Způsobená Zaměstnancem

V situacích, kde zaměstnavateli vznikne porušením povinnosti zaměstnance škoda, lze samozřejmě po zaměstnanci požadovat její úhradu, a to za podmínek a v limitech stanovených zákoníkem práce - zejména tedy s omezením povinnosti k úhradě škody způsobené nedbalostí zaměstnance na 4,5násobku jeho průměrného měsíčního výdělku zjišťovaného k okamžiku porušení povinnosti (nikoliv vzniku škody). Částka, která je po zaměstnanci zaměstnavatelem z tohoto titulu požadována, ovšem musí odpovídat reálné újmě na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel musí být schopen výši škody v případě sporu se zaměstnancem prokázat, což může být v některých případech velmi komplikované - například jde-li o porušení sjednané povinnosti mlčenlivosti, nekalé soutěže nebo zákazu konkurence.

Mezi nejčastější případy, kdy zaměstnavatelé požadují náhradu škody, patří například ztráty různých identifikačních či jiných karet ke vstupu do objektu zaměstnavatele nebo jiných drobných předmětů a pomůcek svěřených zaměstnancům. V těchto případech se lze často ve vnitřních předpisech setkat se stanovenými sazbami (pokutami) pro zaměstnance v případě takové ztráty zaviněné zaměstnancem. Takové ustanovení je v pořádku pouze v případě, že pokuta odpovídá skutečné škodě na straně zaměstnavatele. Pokud je zaměstnavatelem takto požadovaná částka vyšší, než je reálná škoda (např. pro odrazující efekt), bude zaměstnavatel při jejím vymáhání postupovat v rozporu s právními předpisy.

Navíc, i pokud bude výše škody k náhradě takto specifikována vnitřním předpisem nebo jiným jednostranným dokumentem zaměstnavatele, bude stále zaměstnavatel povinen v případném sporu se zaměstnancem prokázat vznik škody a její výši, porušení povinnosti zaměstnance a jeho zavinění.

Závěrem pouze uvádíme, že zaměstnavatel není v tomto případě oprávněn provést srážku takovéto škody ze mzdy zaměstnance, nebylo-li to výslovně sjednáno (například dohodou o srážkách ze mzdy uzavřenou po vzniku škody). V určitých případech, kdy bude způsobení škody ze strany zaměstnance a její výše zcela zřejmá, může zaměstnavatel přistoupit i k jednostrannému započtení této škody proti mzdě zaměstnance; musí ovšem splnit veškeré formální náležitosti takového kroku dle příslušných ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku. Jednostranné započtení pochopitelně znamená, že jej lze provést i bez dohody (sjednání možnosti započtení) se zaměstnancem.

Zánik Práva na Mzdu Nebo Jiné Plnění

Odlišným případem od ukládání finančních sankcí je také situace, kdy v důsledku porušení povinnosti zaměstnance dojde k zániku práva na mzdu nebo jiného plnění, respektive takové právo zaměstnanci vůbec nevznikne. V případě neomluvené absence zaměstnance tak samozřejmě po dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci, mu nepřísluší mzda. Obdobně lze také přistupovat například k situaci, kdy třeba zaměstnanec úmyslně zkreslí nebo zfalšuje informace, na jejichž základě mu je přiznána určitá variabilní složka mzdy (například výši obratu nebo zisku). V rozsahu, v jakém by mu právo na tuto variabilní složku dle reálných výsledků nevzniklo, právo zaměstnance na výplatu takové složky zanikne, a pokud již byla vyplacena, může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat její vrácení jako bezdůvodného obohacení.

Důležité Rozhodnutí Nejvyššího Soudu

Nejvyšší soud ČR ve svém aktuálním rozhodnutí (sp. zn. Toto rozhodnutí přináší důležité vyjasnění dlouho diskutované otázky: Může zaměstnavatel zohlednit v rámci nenárokové pobídkové složky mzdy i dodržování pracovních povinností? Dosud nebylo zcela jasné, zda lze tyto dvě oblasti (výkonové ukazatele a dodržování povinností) propojovat. Někdy se argumentovalo, že jde o "míchání jablek s hruškami".

Citujme přímo z rozhodnutí: "Zaměstnavatelé mají zájem na tom, aby zaměstnanci při výkonu práce dodržovali právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané... Pokud uvažujete o zavedení nebo úpravě systému pohyblivých složek mzdy, rádi vám s nastavením podmínek pomůžeme tak, aby byl systém právně konformní a funkční - jak uvádíme výše, z rozhodnutí nadále vyplývá celá řada požadavků a omezení.

Nejvyšší soud konstatoval, že snížení odměny (nepřiznání její části) řidiči v měsíčním období, ve kterém se dopustil jednání popsaného části dokumentu označeného jako Liga řidičů, nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnavatelem zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu, který je ustanovením § 346b odst. 1 zák. práce zakázán. Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností ze základního pracovněprávního vztahu právo na mzdu, popřípadě její část, vůbec nevznikne.

Dále soud konstatoval, že předmětné ujednání o podmínkách pro snížení odměny (pohyblivé složky mzdy), resp. nepřiznání její části, řidiči nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, a to již proto, že dohoda o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b) zák. práce] se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo, a tato ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy řidičů u žalovaného, nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (srov. § 346c zák. práce).

Současně Nejvyšší soud uvedl, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky mzdy („odměny“) zaměstnanci, který se dopustil porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle uvedeného ujednání nijak nevylučuje, aby s ním zaměstnavatel z důvodu téhož jednání okamžitě zrušil pracovní poměr nebo mu dal výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zák. práce.

Fakta Případu

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. dubna 2025 (21 Cdo 3471/2024) přináší výklad k otázce, zda může zaměstnavatel krátit pohyblivou složku mzdy zaměstnanci za porušení pracovních povinností.

Žalobcem byl zaměstnanec (řidič cisterny), který byl na základě kolektivní smlouvy odměňován mzdou skládající se z několika částí.
Mezi tyto patřila i pohyblivá složka mzdy, závislá na počtu ujetých kilometrů a počtu manipulací při vykládce a nakládce pohonných hmot.
V kolektivní smlouvě bylo sjednáno, že pohyblivá složka mzdy bude řidiči přiznána v závislosti na vyhodnocení ukazatelů plnění všech kritérií stanovených pro „měsíční vyhodnocení v tzv. Lize řidičů“, která tvoří přílohu kolektivní smlouvy.
Mezi tyto kritéria patřilo i vyhodnocení kvality pracovního výkonu za příslušné období.
Zaměstnanec se domáhal doplacení části mzdy za určité měsíce - konkrétně části pohyblivé složky mzdy, která mu byla zaměstnavatelem snížena pro hrubé porušení pracovních povinností, porušení bezpečnostních předpisů a manuálu řidiče (konkrétně se jednalo např. o nepoužívání ochranných pracovních prostředků, změnu trasy a neoprávněnou jízdu, nenahlášení výpadku elektronického měřícího systému).
Zaměstnanec tvrdil, že zaměstnavatel jednal v rozporu se zákoníkem práce, jelikož není možné snížit (odejmout) zaměstnanci mzdu pro porušení „pracovní kázně“.
Dle zaměstnance šlo o neoprávněný zásah do jeho mzdových práv, neboť mzda byla sjednána a podmínky pro její výplatu splnil (nároková složka mzdy).
Zaměstnavatel namítal, že sjednaná pohyblivá složka mzdy byla v kolektivní smlouvě sjednaná jako nenároková a že zaměstnanci nebyla částečně přiznána, protože zaměstnanec opakovaně porušil kritéria, jejichž dodržování je jednou z objektivních podmínek vzniku nároku na pohyblivou složku mzdy.
Zaměstnavatel se tedy opíral o kolektivní smlouvu, která umožňovala snížit pohyblivou složku mzdy při porušení pracovních povinností.

Co Soud Posuzoval

Klíčové otázky, kterými se v tomto případě soud zabýval, byly:

Zda může být přiznání pohyblivé složky mzdy, která je vypočtena na základě objektivně měřitelných kritérií, podmíněno rovněž dodržováním pracovních povinností zaměstnavatele?
Zda představují zákonné sankce (např. okamžité zrušení pracovního poměru) překážku pro to, aby bylo dodržování povinností stanoveno jako jedno z kritérií pro vznik nároku na výplatu pohyblivé složky mzdy?
Jakou formu musí mít rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání nenárokové složky mzdy?
Je pohyblivá složka mzdy, jejíž výše je vypočtena jednak na základě objektivně měřitelných kritérií (počet ujetých kilometrů, manipulace v případě nakládky a vykládky) a jednak na základě vyhodnocení kvality pracovního výkonu, kdy zaměstnavatel může v případě porušení povinností ze strany zaměstnance vypočtenou částku snížit (resp. její část nepřiznat), nárokovou či nenárokovou složku mzdy?

Závěry Nejvyššího Soudu

Nejvyšší soud se zabýval různými aspekty stanovení mzdy a jejími složkami:

Různé způsoby stanovení mzdy: Mzdu lze sjednat, stanovit a určit různými způsoby, včetně kombinování nárokových a nenárokových složek.
Míra konkrétnosti předpokladů pro vznik nároku na pobídkovou složku mzdy: Předpoklady mohou být vyjádřeny konkrétně nebo obecně. Může být podmíněna i dodržováním předpisů.
Rozlišení mezi hodnocením výkonu práce a sankcí: Snížení pohyblivé složky mzdy nepředstavuje peněžní postih, pokud je podmíněna dodržováním povinností.

Dle Nejvyššího soudu v daném případě snížení pohyblivé složky mzdy (či nepřiznání její části) nepředstavuje peněžní postih uložený zaměstnanci zaměstnavatelem za porušení povinností, který je zákoníkem práce zakázán (§ 346b odst. 1 zák. práce). Tento zákaz, který brání zaměstnavateli v tom, aby zaměstnanci za porušení pracovní povinnosti odňal mzdu nebo její část, na niž mu již vzniklo právo, nelze zaměňovat s tím, že zaměstnanci v důsledku porušení jeho povinností právo na mzdu (či její část) vůbec nevznikne.

Ujednání o podmínkách pro snížení pohyblivé složky mzdy obsažená v dané kolektivní smlouvě nelze považovat ani za „nepřípustnou a neurčitou dohodu o srážkách ze mzdy“, jelikož dohoda o srážkách ze mzdy se může týkat jen mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo nebo v budoucnu vznikne právo a ujednání, která jsou součástí podmínek pro vznik nároku na pohyblivou složku mzdy nepředstavují ani nepřípustné vzdání se práva zaměstnance na mzdu (§ 346c zák. práce).

Nejvyšší soud dále uvedl, že snížení (nepřiznání) pohyblivé složky zaměstnanci, který v daném případě porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, podle ujednání dané kolektivní smlouvy nijak nevyloučilo, aby s ním zaměstnavatel mohl z důvodu téhož jednání okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Význam Rozhodnutí

Toto rozhodnutí má zásadní dopad na praxi zejména v odvětvích, kde jsou mzdy složeny z více složek. Potvrzuje, že zaměstnavatelé sice nemohou používat mzdu jako nástroj disciplinárního postihu, nicméně také stanoví, že i požadavek obecnějšího charakteru (např.

Intenzita Porušení Pracovní Kázně a Možnosti Ukončení Pracovního Poměru

Definici výše uvedených pojmů však již zákoník práce či jiný právní předpis nestanovuje. Vymezení, zda právní jednání dosahuje určitého stupně intenzity, závisí pouze na úvaze soudu, která je ale až následná. Soud může při zkoumání intenzity porušení pracovněprávních povinností zaměstnance přihlédnout k jeho osobě (věku, životní situaci, délce trvání pracovního poměru…), dále k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil škodu, apod. Je logické, že jinak bude přistupováno k pozdnímu příchodu do práce u úředníka a u řidiče záchranné služby.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné vůči zaměstnanci uplatnit pouze v případě, že byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, která nesmí přesáhnout délky tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, příp. šesti měsíců u vedoucích zaměstnanců. Delší zkušební dobu si nelze platně ujednat, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil, ani ji není možné sjednanou zkušební dobu prodloužit. Zkušební doba zároveň nesmí být delší, než kolik činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Výpovědí lze jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. V dalších částech tohoto článku se budeme věnovat pouze výpovědním důvodům spojených s porušením pracovní kázně. Jak již bylo řečeno, právní předpisy nepodávají závazné definice těchto termínů, je potřeba k nim přistupovat individuálně. Nicméně, bez ohledu na míru intenzity porušení povinností platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. V případě porušení povinnosti zaměstnance dodržovat v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce činí lhůta jeden měsíc ode dne vědomosti zaměstnavatele (více dále v tomto článku).

Výpověď pro Soustavné Méně Závažné Porušování Pracovní Kázně (§ 52 Písm. G) Zákoníku Práce)

Tento nejnižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně je možné uplatnit v případě, že k méně závažnému porušení pracovní kázně docházelo u daného zaměstnance soustavně. Pojem „soustavnost“ byl soudy vyložen opakovaně se závěrem, že k méně závažnému porušení pracovních povinností musí dojít nejméně třikrát, přičemž se vždy může jednat o odchylné protiprávní jednání. Navíc podmínkou, aby zaměstnavatel mohl tento výpovědní důvod uplatnit, je, že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. Toto písemné upozornění, tzv. vytýkací dopis, musí obsahovat konkrétní výtku vůči zaměstnanci, spolu s dalšími relevantními okolnostmi a dále datum, či alespoň časový úsek, kdy k porušení pracovní kázně došlo.

Výpověď pro Závažné Porušení Pracovní Kázně (§ 52 Písm. G)

V případě závažného porušení pracovní kázně není nutné, aby zaměstnanec byl na pochybení před výpovědí písemně upozorněn. K porušení pracovní kázně tak stačí, aby byla porušena pouze jednou.

Výpověď pro Zvlášť Hrubé Porušení Pracovní Kázně (§ 52 Písm. G)

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, které zakládají možnost zaměstnavatele zrušit pracovní poměr okamžitě bez ohledu na vůli zaměstnance, přičemž však zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu takto jednat nechce či dokonce nemůže (nelze ukončit okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, či zaměstnancem na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené). Jedná se o nejtěžší formy porušení povinností vyplývající z pracovního poměru, tzv. zvlášť hrubým způsobem.

Výpověď pro Zvlášť Hrubé Porušení Režimu Dočasně Práce Neschopného Pojištěnce (§ 52 Písm.

Poruší-li zaměstnanec stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má zaměstnavatel dvě možnosti, jak zaměstnance za takový prohřešek potrestat.

Porušil-li zaměstnanec stanovený režim v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností snížit náhradu mzdy nebo ji nepřiznat.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené výše vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu.
Zaměstnavatel je navíc oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.

Na rozdíl od výše uvedených výpovědních důvodu, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení povinnosti zaměstnance dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy k naplnění tohoto výpovědního důvodu došlo. Na rozdíl od výpovědi v tomto případě ukončení pracovního poměru neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním jeho okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení výpovědi.

Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být takové porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity - po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby. Typickým příkladem může být odcizení zaměstnavatelova majetku zaměstnancem. Judikatura v této oblasti je poměrně bohatá, přičemž soudy konstatovaly, že nezáleží ani na hodnotě odcizeného zboží.

Újma vzniklá zaměstnavateli však nemusí být jen újmou majetkovou, nýbrž i nemajetkovou (morální). Lze si tak představit situaci, kdy zaměstnanec sdělí určité citlivé informace týkající se chodu obchodního závodu zaměstnavatele konkurentovi, příp.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže. Pokud zaměstnavatel přistihne zaměstnance při krádeži, je potřeba jej konfrontovat se vzniklou situací a požádat jej o vysvětlení. Dosáhne-li škoda nejméně 10 000 Kč, je jistě na místě přivolat rovněž příslušný policejní orgán.

Judikatura: Význam pro Nárok Zaměstnance na Mzdu při Hodnocení Plnění Kritérií

Na základě zaměstnancem podaného dovolání řešil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 15. 3. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4254/2016, otázku, jaký význam má pro nárok zaměstnance na složku mzdy poskytovanou mu zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení plnění stanovených kritérií okolnost, že zaměstnavatel uvědomí zaměstnance o odebrání této složky mzdy až po uplynutí období, za které měla být tato část mzdy poskytnuta.

Soud prvního stupně totiž žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že při odebrání osobního ohodnocení bylo postupováno podle příslušného vnitřního předpisu zaměstnavatele, že se jedná o nenárokovou složku mzdy, na jejíž doplacení zaměstnanec nemá nárok, a že odstupné bylo „řádně vypočteno a vyplaceno“. Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil. Shledal, že nedošlo k porušení ust. § 113 odst. 3 a 4 zákoníku práce (podle nichž: Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.), protože zaměstnanci bylo zřejmé, že „výše jeho osobního ohodnocení bude vždy vycházet z vnitřního předpisu zaměstnavatele“, a že důvodné nejsou ani úvahy o nerovném přístupu zaměstnavatele k odměňování, neboť zaměstnanci uvedení žalobcem (6 jiných zaměstnanců) vykonávalo práci „na jiných pozicích a v jiných segmentech“, a nejsou proto ve vztahu k žalobci srovnatelnými osobami; zaměstnancem uvedení vedoucí zaměstnanci zase neobdrželi v průběhu roku 2010 - na rozdíl od žalobce samotného - výzvu k odstranění „průběžně neuspokojivých pracovních výsledků“.

Právní Úprava

Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem; mzdu lze sjednat nebo stanovit např. jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, nebo jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod. (uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat). Protože zaměstnanec má právo znát podmínky, za nichž má pro zaměstnavatele konat práci, musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (ust. § 113 odst. 3 zákoníku práce). To platí nejen při sjednání, stanovení nebo určení mzdy v souvislosti se vznikem pracovního poměru, ale také při každé změně podmínek odměňování. Zákon proto také stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, a že, dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 113 odst. 4 zákoníku práce).

tags: #snížení #mzdy #za #porušení #pracovní #kázně