Rozhodné období pro výpočet odstupného dle zákoníku práce
Tento článek se zaměřuje na problematiku stanovení rozhodného období pro výpočet odstupného podle zákoníku práce. Aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu řeší otázku, z jakého rozhodného období je nutné vycházet pro účely ust. § 339a odst. 1 a 2 zákoníku práce. Dále připomíná uplatnění postupu při stanovení průměrného výdělku dle ust. § 353 odst. 1 a násl. zákoníku práce.
Průměrný výdělek a rozhodné období
Podle ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se dle ust. § 353 odst. 2 zákoníku práce považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.
Průměrný výdělek se dle ust. § 354 odst. 1 zákoníku práce zjišťuje vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu kalendářního roku a zohlední se příjem za předchozí kalendářní čtvrtletí.
Podle ust. § 358 zákoníku práce, jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje.
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022, připomíná, že citované ust. § 358 zákoníku práce je třeba vyložit tak, že v případě mzdy (části mzdy), která je poskytována za delší období než za kalendářní čtvrtletí, se určí pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí a zbývající část této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích).
Nejvyšší soud uvedené názorně vysvětlil na příkladu tak, že „byla-li žalobci zúčtována a vyplacena mimořádná odměna za časové období jednoho roku v říjnu 2011, znamená to, že pro účely výpočtu průměrného výdělku je třeba její poměrnou část - jednu čtvrtinu - zahrnout do základu pro výpočet průměrného výdělku i v prvních třech kalendářních čtvrtletích roku 2012“ (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 11. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4620/2015).
V poměrech nyní Nejvyšším soudem posuzované věci (spis. zn. 21 Cdo 3559/2021) to znamená, že byla-li žalobkyni (zaměstnankyni) ve mzdě za měsíc červenec 2017 zúčtována k výplatě i pololetní odměna ve výši 40 000 Kč, je nutné při zjišťování průměrného výdělku zahrnout polovinu této částky do hrubé mzdy ve třetím čtvrtletí roku 2017 a druhou polovinu této částky do hrubé mzdy ve čtvrtém čtvrtletí roku 2017. (Pololetní odměna vyplacená ve 2. čtvrtletí kalendářního roku tedy musí být poměrně rozdělena a započítána do průměrného výdělku za následující 3. a 4. čtvrtletí).
Odstupné a přechod práv a povinností
S účinností ke dni 2. 10. 2017 došlo k prodeji závodu a v souvislosti s tím došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z původního na přejímajícího zaměstnavatele. Zaměstnankyně dne 1. 12. 2017 předala žalovanému přejímajícímu zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru, a pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2018. Pravomocným rozsudkem soudu bylo rozhodnuto (potvrzeno), že k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 1. 12. 2017 došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Podle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, má zaměstnanec podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné (dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce).
Tam, kde dojde k ukončení pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností, musí být zaměstnavatel považován za toho, kdo je odpovědný za ukončení pracovního poměru. To, co je zde zaměstnavateli přičítáno k tíži, není samotné ukončení pracovního poměru (toto právní jednání ostatně činí zaměstnanec), ale přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu, jenž probíhá bez účasti zaměstnance a i přes jeho případný nesouhlas a jenž je příčinou podstatného zhoršení jeho pracovních podmínek.
Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce, je tedy kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022.
V posuzovaném případě je tedy třeba zjistit průměrný výdělek za 3. čtvrtletí roku 2017 a z něj odvodit výši odstupného. (A to proto, že k účinnosti prodeje závodu čili přechodu práv a povinností došlo ve 4. čtvrtletí roku 2017 (ke skončení pracovního poměru v 1. čtvrtletí roku 2018), ačkoliv jinak, pokud by nešlo právě o nárok na odstupné při skončení pracovního poměru pro podstatně zhoršené pracovní podmínky dle ust. § 339a zákoníku práce, by rozhodujícím čtvrtletím, za které by se zjišťoval průměrný příjem pro stanovení odstupného, bylo 4. čtvrtletí roku 2017 jako kalendářní čtvrtletí předcházející kalendářnímu čtvrtletí, ve kterém vzniká nárok na odstupné.) A do tohoto příjmu (za 3. kalendářní čtvrtletí roku 2017) je třeba zahrnout též poměrnou část (polovinu) odměny vyplacené zaměstnankyni již ve 2. kalendářním čtvrtletí roku 2017, neboť šlo o pololetní odměnu (postupovat tedy dle ust. § 358 zákoníku práce).
Další aspekty odstupného
Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci pouze v případě, že výpověď dostane on od zaměstnavatele, nikoliv v momentě, kdy ji podá sám. Navíc se tak děje pouze v určitých zákonem stanovených situacích (například nadbytečnost, zrušení pobočky atd.).
Při výpočtu výše odstupného je důležitá doba zaměstnání pro daného zaměstnavatele. V případě, že jste v daném podniku zaměstnáni méně než jeden rok, náleží vám finanční kompenzace ve výši jednoho průměrného měsíčního platu. Pakliže je vaše působení o něco delší, a to v rozmezí od jednoho roku do dvou let, vyplatí vám zaměstnavatel dva průměrné měsíční platy. A nakonec, pracujete-li v tomto zaměstnání déle než dva roky, náleží vám odstupné ve výši tří průměrných měsíčních platů.
Zákoník práce na řadě míst pracuje s pojmem průměrný výdělek a s jeho násobky. Násobky průměrného výdělku je například vyjádřena minimální výše zákonného odstupného, limity náhrady škody ze strany zaměstnance apod. Průměrným výdělkem nebo určitým procentem z něj jsou stanoveny některé příplatky ke mzdě či platu nebo náhrady mzdy či platu.
O výši odstupného nerozhoduje jen počet násobků měsíčních výdělků, ale také výše průměrného výdělku připadajícího na jeden měsíc. A ten není vždy stejný.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek (§ 67 odst. 3 zákoníku práce). Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaných zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. (§ 353 odst. 1 zákoníku práce). Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. (§ 354 odst. 1 zákoníku práce).
Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. (§ 355 odst. 1 zákoníku práce).
Upozorněme ale pro úplnost, pokud jde o peněžitá plnění za delší období, než jen kalendářní čtvrtletí, že se nezapočítávají třeba roční odměny nebo podíly v plné výši. Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje.
Ještě dodejme, že jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. (§ 355 odst. 1 zákoníku práce).
Výpočet odstupného a nemoc z povolání
Zaměstnance s poškozeným zdravím chrání při odškodnění § 357 odst. 2 zákoníku práce. A právě uplatnění tohoto postupu se domáhal zaměstnanec v případu, který řešil Nejvyšší soud ČR (spis. zn. 21 Cdo 3396/2020).
Zaměstnanec nastoupil dne 1. 5. 2014 k zaměstnavateli jako kameník a výrobní dělník. Dne 30. 4. 2015 byla u něho zjištěna nemoc z povolání (syndrom karpálního tunelu). Dne 21. 9. 2015 byla uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy spočívající v tom, že zaměstnanec bude vykonávat práci na pozici výstupní kontrola, vazač. V době od října 2015 do srpna 2016 zaměstnanec nepracoval z důvodu pracovní neschopnosti. V době od ledna 2016 do července 2016 měl určenou mzdu 9500 Kč měsíčně a v měsíci srpnu 2016 činila jeho mzda 10 900 Kč. Dne 2. 8. 2016 bylo na základě mimořádné lékařské prohlídky „konstatováno, že dlouhodobě pozbyl pracovní způsobilost z důvodu nemoci z povolání“, a dne 28. 8. 2016 byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, a to ke dni 31. 8. 2016.
Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce spočívá v tom, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru (podle § 67 odst. 1 zákoníku práce) odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Zaměstnanec se domáhal navýšení odstupného. Požadoval doplatit 214 863 Kč. Soudy mu nevyhověly.
Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku zaměstnance je druhé kalendářní čtvrtletí roku 2016, a protože zaměstnanec v tomto období nepracoval pro pracovní neschopnost, vycházel zaměstnavatel z pravděpodobného výdělku; za něj považoval výdělek, kterého by zaměstnanec dosáhl, kdyby skutečně pracoval, tedy částku 9500 Kč měsíčně s tím, že zaměstnavatel pro účely stanovení odstupného vycházel z vyšší částky (10 900 Kč). Nebyly shledány důvody pro analogickou aplikaci § 357 odst. 2 zákoníku práce.
Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci se svým souhlasem, nebo i kdyby s tím nesouhlasil. Jestliže tedy zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy spočívající ve změně druhu práce, řídily se jejich práva a povinnosti z pracovního poměru nadále rovněž s přihlédnutím k této dohodě. Uvedené mimo jiné znamená, že bylo povinností zaměstnance konat práci v rámci nově sjednaného druhu práce a že důvod následného rozvázání pracovního poměru spočívající v nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání se vztahoval (musel se vztahovat) k tomuto novému druhu práce. V takovém případě není důvod vycházet při stanovení průměrného (pravděpodobného) výdělku pro účely odstupného (podle § 67 odst. 1 zákoníku práce) z průměrného výdělku zjištěného (naposledy) před převedením zaměstnance na jinou práci.
Opodstatněný není názor, že je nutné analogicky aplikovat § 57 odst. 2 zákoníku práce. Je tomu tak proto, že toto ustanovení sleduje jiný účel, totiž aby zaměstnanec nebyl (při náhradě ztráty na výdělku) zkrácen tím, že jeho příjem poklesl již v důsledku změny pracovní smlouvy z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, avšak nemoc z povolání byla zjištěna až po této změně.
Kalkulačka odstupného
Na internetu se dají nalézt také kalkulačky pro výpočet odstupného. Zde stačí zadat jak dlouho trval váš pracovní poměr, zda došlo k ukončení zaměstnání na základě lékařského posudku a následně potřebujete znát hrubou mzdu a počet odpracovaných hodin za poslední tři měsíce. Veškeré informace naleznete na své výplatní pásce.
Tabulka výše odstupného
Minimální výše odstupného je v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů zaručena podle počtu odpracovaných let.
| Délka pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | Jednonásobek průměrného měsíčního výdělku |
| 1 rok až 2 roky | Dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
| Více než 2 roky | Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku |
| Pracovní úraz nebo nemoc z povolání | Dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku |
Uvedené výše odstupného jsou stanoveny jako minimální. Nikdo a nic tedy zaměstnavateli nebrání vyplatit zaměstnanci i odstupné vyšší, případně také v jiných případech, než říká zákoník práce.
Odstupné podléhá klasické dani z příjmu. To v praxi znamená, že zaměstnavatel ušetří a zaměstnanec dostane víc.
tags: #rozhodné #období #pro #výpočet #odstupného #zákoník
