Výpověď pro nadbytečnost: Kdy je oprávněná a jaká jsou práva zaměstnance?

Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, často označovaná jako "céčková výpověď" podle § 52 písm. c) zákoníku práce, umožňuje zaměstnavateli propustit zaměstnance, pokud jeho práce již není potřebná. Jedná se o jednostranný právní akt, kterým zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr na základě toho, že pro něj již nemá v podniku uplatnění. Musí k tomu mít důvod, který je možné prokázat.

Zaměstnanec může dostat výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost v situacích, kdy firma zavádí určitá organizační opatření za účelem zefektivnění své činnosti, dosahování vyšších zisků či redukce některých výdajů. Propouštění je nedílnou součástí života každého zaměstnavatele, ale s organizačními změnami je spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel nemá práci.

Důvody pro výpověď z nadbytečnosti

Výpověď z nadbytečnosti není možné dostat jen tak, když si to zaměstnavatel zrovna usmyslí. Jedním z častých důvodů, kdy může zaměstnanec dostat výpověď z nadbytečnosti, je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru je zcela na vůli zaměstnavatele, zda se rozhodne snížit personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech.

Mezi další důvody patří:

  • Rušení pracovních míst: Pokud existují pozice, které nejsou z hlediska fungování firmy tolik důležité nebo efektivní a z dlouhodobého hlediska je výhodnější je zrušit, nic v tom zaměstnavateli nebrání.
  • Změna organizační struktury: Zaměstnavatel může v rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržování kroku s konkurencí změnit organizační a personální strukturu firmy.
  • Rušení části podniku: Výpověď z nadbytečnosti může zaměstnavatel uplatnit také ve chvíli, kdy ruší část podniku a zaměstnancům, kteří zde pracují, nemůže nabídnout jiné pracovní místo.

Podmínky platnosti výpovědi

Pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti musí být splněny následující podmínky:

  1. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách: Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
  2. Nadbytečnost zaměstnance: K nadbytečnosti zaměstnance dochází, když není na základě rozhodnutí práce zaměstnance, která spadá dle pracovní smlouvy do sjednaného druhu práce, zcela nebo v rozsahu, v jakém doposud byla, potřebná.
  3. Příčinná souvislost mezi rozhodnutím a nadbytečností: Rozhodnutí musí být bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Důležitou podmínkou pro tento typ výpovědi je přímá souvislost mezi danou organizační změnou a zaměstnancovou nadbytečností. Zároveň nestačí, aby zaměstnavatel o příslušné organizační změně jen rozhodl, ale musí jí také reálně provést.

Samotná výpověď musí pak být písemná a musí v ní být uveden důvod výpovědi tak, aby nemohl být zaměněn s jiným důvodem. Výpověď z důvodu nadbytečnosti může být zaměstnanci dána až po vydání Rozhodnutí a pracovní poměr nesmí skončit dříve než v pracovní den předcházející dni účinnosti organizační změny.

Práva zaměstnance při výpovědi z nadbytečnosti

Zaměstnanci, který dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti, vznikají určitá práva:

  • Výpovědní lhůta: Stejně jako v případě každé jiné výpovědi běží také u propuštění pro nadbytečnost zaměstnanci výpovědní lhůta. Její délka činí ze zákona nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla výpověď podána.
  • Odstupné: Útěchou pro zaměstnance propuštěné kvůli organizačním změnám v podniku budiž alespoň nárok na odstupné. Nárok na odstupné zaměstnanci vzniká v momentě, kdy dostane výpověď z organizačních důvodů, nebo ve chvíli, kdy nemůže vykonávat svoji práci kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání.

Výše odstupného se řídí zákoníkem práce a závisí na délce trvání pracovního poměru:

Délka trvání pracovního poměru Výše odstupného
Méně než 1 rok Jeden průměrný měsíční plat
1 až 2 roky Dva průměrné měsíční platy
Více než 2 roky Tři průměrné měsíční platy

Zároveň platí, že pokud pracovník dostane na základě organizačních změn výpověď pro nadbytečnost, odstupné mu bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu. Pokud zaměstnavatel nevyplatí odstupné, je možné jej písemně vyzvat k nápravě.

Neplatná výpověď

Že se vás zaměstnavatel snaží obelhat a rozhodně nemá čisté úmysly, poznáte ve chvíli, kdy dostanete výpověď pro nadbytečnost, ale vzápětí je na tu samou pracovní pozici přijat nový zaměstnanec. Pakliže by přijetí nového zaměstnance prokazatelně souviselo s organizační změnou, byla by výpověď oprávněná, avšak není-li znatelná sebemenší souvislost, jedná se o neoprávněné jednání ze strany zaměstnavatele.

Dále je potřeba mít na paměti, že se zaměstnancem nemůže být rozvázán pracovní poměr dříve, než dojde k účinnosti změn, na základě kterých výpověď dostal. Taková výpověď je neplatná. Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru.

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranný právní akt, který lze uzavřít pouze tehdy, když s tím obě strany souhlasí. Termín „výpověď dohodou“ neexistuje. Nic vám nebrání uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, pokud jsou podmínky nabízené zaměstnavatelem srovnatelné nebo lepší než při výpovědi z důvodu nadbytečnosti.

Je nezbytné, aby dohoda obsahovala dohodnuté podmínky a jasně uváděla, že se jedná o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Jinak by bylo obtížné vymáhat nároky na odstupné.

tags: #propusteni #pro #nadbytecnost #podmínky

Oblíbené příspěvky: