Příspěvek na dovolenou od zaměstnavatele: Podmínky a výhody

Klasické benefity jako stravenky, mobil, auto, příspěvky na sport, kulturu, pojištění atd. se staly normou. Objevují se proto nové, atraktivnější a neobvyklé zaměstnanecké výhody. Některé firmy zkouší osvědčené benefity nabídnout v jiné formě. Například místo rekreačních poukazů, které jsou bezpečně osvobozeny od daně do 20 000 Kč, poskytují zaměstnancům peněžitý příspěvek na dovolenou, ať si jej utratí bez formalit svobodně dle chuti. Mají jej zdanit?

Dovolená zaměstnance z hlediska zaměstnavatele

Nikdo nepochybuje o tom, že pro zaměstnavatele je mzda jeho zaměstnanců jednoznačným daňově uznatelným výdajem (nákladem). Kupodivu to ale přímo nevyplývá z žádného ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZDP"). Mzdu, resp. odměnu za pracovně právní vztah, nenajdeme v soupise "bezpečně" uznatelných daňových výdajů v § 24 odst. 2 ZDP. Není to totiž vůbec zapotřebí, zcela postačuje obecné pravidlo daňové účinnosti výdajů (nákladů) uvedené v § 24 odst. 1 ZDP: "Výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů se pro zjištění základu daně odečtou ve výši prokázané poplatníkem a ve výši stanovené tímto zákonem a zvláštními předpisy (...)".

Ani ten nejpřísnější berní úředník přitom zřejmě nezpochybní daňovou uznatelnost mezd zaměstnanců, snad s výjimkou specifických pracovních pozic majících na starosti příjmy zaměstnavatele nepodléhající dani či osvobozené od daně. Ovšem složitější je to se zaměstnaneckými benefity, výhodami nepředstavujícími odměnu za práci, ale zpravidla "jen" pracovní pobídku, motivaci k setrvání u dotyčné firmy, podporu loajality apod. Tady již nevystačíme s výše citovanou obecnou zásadou, jelikož je obtížně průkazná přímá souvislost se zdanitelnými příjmy firmy.

Mzdové účetní ale dobře vědí, že na takovéto případy pamatuje speciální ustanovení napsané mezi "bezpečně" daňově uznatelnými výdaji v § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP, při splnění snadných podmínek: "výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na ... 5. práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak."

Ale není radno číst daňový zákon rychle a povrchně, častým problémem u zaměstnaneckých výhod totiž je nenápadná douška podmiňující uplatnění citovaného "bezpečného" daňového uznání - pokud ZDP nestanoví jinak. Nezbývá proto, než pečlivě prostudovat další relevantní ustanovení, jestli v nich náhodou nenajdeme nějakou překážku bránící nebo jinak komplikující uznání zvažovaného benefitu. A zákonodárcům žel ji najdeme v § 25 odst. 1 písm. h) ZDP, podle kterého speciálně nejsou daňově uznatelné mimo jiné ani tyto výdaje (náklady): "nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě 1., příspěvku na kulturní pořady, zájezdy, ... možnosti používat rekreační ... zařízení, ..."

Tím jsou vyloučeny z daňových výdajů zaměstnavatele ale pouze - nepeněžní formy benefitů - zájezdů a dovolených zaměstnanců. Naproti tomu peněžní plnění takto speciálně vyřazeny nejsou, proto zůstávají v předešlém obecnějším a daňově výhodném režimu § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 ZDP. Pokud se tedy jedná o povinnost zaměstnavatele vyplývající z typů smluv zmíněných výše nebo jeho vnitřního předpisu.

Když jsou mzdy daňovým výdajem, zatímco s odměnou dovolené je to složitější, nebylo by možno označit tento benefit za součást mzdové odměny zaměstnance? Vždyť § 119 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, umožňuje poskytovat naturální plnění jako část mzdy: Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance. Zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši minimální mzdy. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, výkony, práce nebo služby. Je tedy možné, aby zaměstnavatel se souhlasem zaměstnance "vyplatil" část mzdy například za červen formou naturální mzdy v podobě rekreačního poukazu na letní dovolenou vybranou zaměstnancem?

Pak ale již nepůjde o mimomzdovou odměnu alias benefit, protože se bude jednat z pracovněprávního hlediska o součást mzdy. Což by přece neměl zvrátit ani zákon o daních z příjmů, pokud by ohledně takovéto části mzdy nestanovil jinak. Takže je otázkou, jestli v těchto případech bude část mzdy - zájezd/rekreace - daňovým výdajem firmy.

Tímto problémem se zabýval speciální koordinační výbor, což je uznávané odborné jednání na aktuální problémy předestřené daňovými poradci, k nimž se vyjadřují zástupci Generálního finančního ředitelství. Konkrétně se jednalo o příspěvek č. 433/08.10.14 "Daňové ošetření naturální mzdy", od autorky Dany Trezziové, daňová poradkyně číslo 7, který je možno dohledat na webu Finanční správy ( www.financnisprava.cz ). Podle autorky tohoto příspěvku by mělo platit, že pokud je příslušné plnění zaměstnanci mzdou - ať už peněžní nebo nepeněžní - mělo by být považováno pro zaměstnavatele za daňově uznatelný náklad podle obecného, základního pravidla § 24 odst. 1 ZDP. Tedy zkrátka proto, že souvisí se zdanitelným příjmem zaměstnavatele.

Svůj názor podpořila rozhodnutím Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Afs 45/2003 - 118: "Jinými slovy, jestliže správce daně i žalovaný uznali, že peněžní část mzdy vyplacené konkrétnímu zaměstnanci představuje náklad daňově uznatelný ve smyslu citovaného ustanovení, musí zároveň platit, že veškeré mzdové výdaje na tohoto zaměstnance jsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení zisku. Takový závěr je tak nutno přijmout i pro tu část mzdy, která je vyjádřena v nepeněžité formě. Správce daně nemůže ve vztahu k jednomu zaměstnanci jednu část mzdy uznat jako výdaj ve smyslu citovaného ustanovení a druhou část mzdy za takový výdaj neuznat."

S tím se ztotožnili oponentní zástupci Generálního finančního ředitelství, jak plyne z jejich stanoviska: Pojmy "naturální mzda" a "zaměstnanecký benefit v nepeněžní formě" je třeba důsledně odlišovat, neboť mzda (peněžní i naturální) by měla být vždy daňově uznatelným nákladem, pokud splňuje podmínky § 24 odst. 1 ZDP. Naproti tomu zaměstnanecký benefit zpravidla daňově uznatelným nákladem není. Jestliže peněžní část mzdy vyplacené konkrétnímu zaměstnanci představuje náklad daňově uznatelný, musí zároveň platit, že veškeré mzdové náklady na tohoto zaměstnance jsou náklady daňově uznatelnými. Takový závěr je nutno přijmout i pro tu část mzdy, která je vyjádřena v nepeněžní formě (naturální mzdu).

Tento názor se ovšem nezdál dalším dvěma daňovým poradcům č. 3321 a č. 4038 - Ing. Mgr. Robert Bezecný a Ing. Lucie Rytířová - kteří pro vyjasnění iniciovali další koordinační výbor č. 446/18.02.12 "Daňová uznatelnost výdajů (nákladů) uvedených v § 25 odst. 1 ZDP". Podle jejich názoru totiž není možné výdaje (náklady) uvedené v § 25 odst. 1 ZDP, tedy v našem případě nepeněžní plnění zaměstnavatele ve formě rekreačního (cestovního) poukazu pro zaměstnance, považovat za daňově uznatelné. A to ani v případě, že by byla splněna obecná podmínka daňové uznatelnosti podle § 24 odst. 1 ZDP, například zahrnutím odpovídajících nepeněžních příjmů do mzdy zaměstnance.

Což zástupci finanční správy potvrdili, takže o daňové výdaje nejde.

Dovolená zaměstnance z jeho daňového hlediska

U daně z příjmů je to jako s mincemi, také mají "rub a líc", každý výdaj je současně příjem protistrany. Mzda - coby výdaj zaměstnavatele - je proto z pohledu jejího adresáta, zaměstnance, příjmem, který spadá do kategorie příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 ZDP. Přičemž bez překvapení do téhož druhu příjmu patří i zaměstnanecké benefity, včetně probíraných odměn formou zájezdů a dovolených.

Konkrétně na tato související plnění výslovně pamatuje § 6 odst. 1 písm. d) ZDP zařazující do příjmů ze závislé činnosti také: "příjmy plynoucí v souvislosti se současným, ... výkonem činnosti, ze které plynou příjmy podle písmen a) až c), ..." (poznámka: odkaz směřuje zejména na příjmy z pracovněprávního nebo obdobného poměru).

Na to navazuje § 6 odst. 3 ZDP upřesňující daňové souvislosti těchto typů příjmů ze závislé činnosti.: "Příjmy podle odstavce 1 se rozumějí příjmy pravidelné nebo jednorázové bez ohledu na to, zda je na ně právní nárok či nikoli, zda je od zaměstnavatele dostává zaměstnanec nebo jiná osoba a zda jsou vypláceny nebo připisovány k dobru anebo spočívají v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance nebo v jeho prospěch. Příjmem zaměstnance se rozumí i plnění podle odstavce 9 písm. d) a e) poskytnuté zaměstnavatelem pro rodinného příslušníka zaměstnance. (Poznámka: Jedná se mj. také o nepeněžní dovolenkové benefity...) Příjmem se rozumí rovněž částka, o kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté plnění, ..., nižší, než je cena a) určená podle zákona upravujícího oceňování majetku (pozn.: Jde zpravidla o tzv. cenu obvyklou dle zákona č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku) nebo cena, kterou účtuje jiným osobám,..."

Takže není pochyb o tom, že poskytnutí, respektive financování dovolené či zájezdu od zaměstnavatele představuje pro takto zvýhodněného zaměstnance příjem ze závislé činnosti, a to včetně podílu na tomto benefitu týkajícího se jeho rodinných příslušníků (obvykle manžel, partner a děti).

Ohledně příjmů ze závislé činnosti - typicky v případě jejich obvykle dominantní složky mzdy - jsme zvyklí, že se jedná o zdanitelný příjem, který standardně podléhá nepřímému zdanění zaměstnavatelem v roli plátce daně. Zaměstnanci sice - na rozdíl od OSVČ a pronajímatelů - nemohou uplatnit žádné daňově uznatelné výdaje. Ale na straně druhé jim zákonodárci nadělili nebývalé množství druhů příjmů zvýhodněných jejich osvobozením od daně (např. "závodní stravování" a příspěvky na jejich penzijní produkty), případně vyloučením ze zdanění (např. cestovní náhrady do limitu).

Z nichž nás nejvíce zajímá § 6 odst. 9 písm. d) ZDP, který od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozuje: nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou "daňově účinné", a to ve formě 1. ... použití... rekreačních zařízení; při poskytnutí rekreace a zájezdu je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za zdaňovací období...".

Zdůraznili jsme podmínku tohoto typu osvobození od daně - musí být nepeněžní. Jak jsme výše poznali v části o zaměstnavateli, je pro něj naopak daňově výhodnější - uznatelná - peněžitá forma dovolenkového benefitu. Jenže daňová výhoda zaměstnavatele znamená silnou nevýhodu pro zaměstnance. Nesplní podmínku osvobození - nepůjde o nepeněžní plnění - takže tato složka příjmu ze závislé činnosti zůstane zdanitelná.

Zdánlivě nesmyslná otázka, viďte. Přece každý jasně ví, že nepeněžní plnění není peněžité... Opravdu?

Skoro každý zaměstnanec asi zažil, případně ví od příbuzného, jak obvykle vypadá onen dovolenkový benefit. Pepa Novák si vybere z nabídky cestovní kanceláře zájezd, konkrétní místo, čas a rozsah služeb. Načež cestovní kancelář (agentura) vystaví (zálohovou) fakturu na zaměstnavatele, který cenu zájezdu zaplatí buď celou, nebo jen z dohodnuté části a zbytek srazí ze mzdy pana Nováka. Přičemž ubytovanou osobou ovšem přirozeně nebude zaměstnavatel (např. Export-Import, s. r. o.), ale nedočkavý Pepa Novák s rodinou. Tohle se v praxi bezpečně považuje za nepeněžní formu poskytnutí rekreace (zájezdu) zaměstnavatelem zaměstnanci, která je - jak bylo výše uvedeno - daňově zvýhodněna oproti alternativnímu peněžitému příspěvku na dovolenou.

Naproti tomu, pokud by Novák při objednávce zájezdu - podle skutečnosti - označil za zákazníka sebe, částku cestovní kanceláři uhradil ze svého účtu a pak si ji nechal (zčásti) proplatit zaměstnavatelem? Správně, v souladu s převažujícím odborným názorem by se jednalo o peněžitý příspěvek na dovolenou, který má poněkud horší daňový režim.

Takhle vyhraněně to vypadá jasné. Jenže co když první variantu trochu obměníme v tom, že zaměstnavatel místo přímé úhrady ceny zájezdu z platebního účtu vybere hotovost ze své kasy a dá ji panu Novákovi, aby ji předal cestovní kanceláři - půjde ještě o nepeněžité plnění zaměstnanci? Anebo naopak u druhé varianty, kdy byl v roli objednatele (zákazníka) zájezdu samotný zaměstnanec, ale tato faktura bude podle dohody nakonec uhrazena zaměstnavatelem - půjde pořád o peněžité plnění zaměstnanci? Vždyť jaký je věcný rozdíl v tom, když třeba 10 000 Kč na dovolenou rodiny pana Nováka zaplatí jeho zaměstnavatel ze svého účtu nebo z pokladny, a je až tak podstatné, kdo je - více méně formálně - uveden na faktuře, respektive ve smlouvě o zájezdu jako objednatel, když konečným rekreantem je pokaždé Novák a spol.?

Slyším hlasy zkušených mzdových účetních - zaměstnanci patří do ruky cestovní poukaz, a ne peníze. Jinak nejde o plnění nepeněžní, ale peněžní, které je daňové méně výhodné, píše se to přece i všude v odborných příspěvcích. Ano, ale i Aristoteles měl "pravdu", než přišel Newton, a tu jeho zase naboural po letech Einstein. A samotný fakt, že zaměstnanec dostal z firemní pokladny nebo účtu peníze, by neměl hrát zásadní roli.

Nepeněžní plnění a daňové zvýhodnění

Zaměstnavatel takto může ročně přispět na rekreaci pracovníka a jeho rodiny až do výše 20 000 Kč. Zaměstnavatel může každý rok přispět na rekreaci pracovníka a jeho rodiny až do výše 20 000 Kč. že příspěvek bude poskytnut formou nepeněžního plnění. prodejce pobytů nikoli na účet zaměstnance. (VPP) či dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Maximální výše je 20 000 Kč, minimální výše stanovena není. i několika menšími částkami na různé pobyty během roku. které předáte svému zaměstnavateli. Jakmile proběhne úhrada, zašleme vám kupón k pobytu. Doklad k proplacení předáte zaměstnavateli. benefity od firem Pluxee (Flexi pass, Holiday pass a další), Benefity, Benefity Plus, Edenred či Gallery Beta (UP - například Unišek).

Stačí ve směrnicích stanovit, že je příspěvek poskytován jen např. Podmínkou stanovenou zákonem je, že příspěvek na dovolenou bude poskytnutý formou nepeněžního plnění. Co to znamená ? Můžete si například nakoupit poukázky cestovní kanceláře a tyto zaměstnancům předat. Existují také dárkové poukazy různých společností (podobně jako stravenky). Tato forma je však méně zajímavá, protože firmy vyžadují za tisk poukázek poplatky, které tuto variantu znevýhodňují. Není problém. Doporučuji mít fakturu od CK na částku ve výši 20.000 Kč jako příspěvek zaměstnavatele a zbývající částku si může uhradit zaměstnanec sám ze svých peněz přímo v cestovce.

Druhou možností je fakturace celé částky od cestovní kanceláře s tím, že zaměstnanec firmě proplatí rozdíl mezi celkovou hodnotou dovolené a částkou příspěvku firmy na jeho rekreaci. Není problém. Firma si může stanovit různé příspěvky pro různé případy nebo různé skupiny zaměstnanců. Doporučuji systém výplaty příspěvků upravit ve směrnici firmy. Například tak, že management firmy má nárok na maximální příspěvek, THP pracovníci na poloviční příspěvek (deset tisíc korun) a dělníci například na částku ve výši 2.000 Kč.

Je nutno upozornit zaměstnance a taky kontrolovat dodržování toho, aby zaměstnanci nestornovali pobyt se záměrem získat hotové peníze a ty utratit třeba za novou televizi. V takovém případě by se jednalo o peněžní plnění a úřady by mohly požadovat odvody sociálního, zdravotního pojištění a daně ze závislé činnosti a to jak z části zaměstnance tak zaměstnavatele. Zaměstnavatel by tak mohl být velmi nemile překvapený.

Motivace zaměstnanců a daňová optimalizace

Chceme-li motivovat své zaměstnance, nemusí to být vždy jen mzda. Velmi vhodné řešení je poskytovat zaměstnancům příspěvek na dovolenou, který může činit maximálně 20000 Kč ročně na jednoho zaměstnance, včetně dohod konaných mimo pracovní poměr. Příspěvek může být dokonce vyplacen i již propuštěnému zaměstnanci. Nutnou podmínkou je příspěvek nepeněžní, který firma zařídí tak, že si nechá rekreaci vyfakturovat přímo od cestovní kanceláře nebo nakoupí poukázky přímo od vybrané cestovky či specializované firmy. Také o tom chystáme zajímavý článek a informace.

To znamená, že zaměstnanec nemůže obdržet částku v penězích, ale zaměstnavatel uhradí např. zakoupený zájezd přímo cestovní kanceláři (dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP). Od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti jsou osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě použití zdravotnických, vzdělávacích nebo rekreačních zařízení.

Jedná se o výhodnou optimalizační složku mzdy v průběhu celého roku. Jediné omezení se u tohoto bonusu týká právě zmíněné horní hranice 20.000 Kč ročně na jednoho zaměstnance. Dokonce mohou být takto odměňováni zaměstnanci nejen na hlavní pracovní poměr, ale i např. V případě, kdy zaměstnavatel uhradí za zaměstnance např. zájezd u cestovní kanceláře ve větší částce, než je stanovený limit 20.000 Kč, může být celá transakce posouzena dvojím způsobem.

U zaměstnavatele půjde do výše 20.000 Kč o nedaňový výdaj, ale částka přesahující 20.000 Kč bude u něho daňovým výdajem. U zaměstnavatele půjde v plné výši o daňový výdaj. Příspěvek může zaměstnavatel poskytnout jen vybraným zaměstnancům, nemusí paušálně všem, ovšem musí zachovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci dle zákoníku práce.

Proto musí mít stanovena určitá pravidla (např. ve formě vnitropodnikové směrnice), na jejichž základě bude určovat kdo, kolik a jaký příspěvek dostane. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. Podle znění pokynu GFŘ D-22 k § 6 odst. 9 písm. d) ZDP může plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance pro daňové účely založit zaměstnavatel nejen na principu příbuzenského vztahu nebo na manželském svazku, ale i např. na faktickém soužití, neposkytuje-li zaměstnavatel plnění pro rodinné příslušníky zaměstnance podle zvláštního právního předpisu (např.

Závěrem stojí také za zmínku, že zákon o daních z příjmů neklade žádné podmínky trvání pracovního poměru v době po poskytnutí daného příspěvku na rekreaci, tj. v době po trvání dotované rekreace.

Konsolidační balíček 2024 a změny v benefitech

Na úvod tohoto tématu bychom chtěli informovat, že Konsolidační balíček byl 22. listopadu 2023 podepsán prezidentem ČR, a tedy je již jisté, že bude od 1. ledna 2024 platit. Mnoho zaměstnavatelů využívá různé zaměstnanecké benefity nejen aby zatraktivnili nabídky pracovních pozic, ale jednoduše také proto, že v některých případech se může jednat o výhodnou daňovou optimalizaci.

U stravenek a stravenkového paušálu dojde ke sjednocení daňových režimů. Pro všechny příspěvky na stravování bude platit osvobození na straně zaměstnance do výše 70 % horního limitu stravného pro pracovní cestu v rozmezí 5-12 hodin, tedy tak jak bylo doposud aplikováno u stravenkového paušálu.
Nově je stanoven celkový limit pro osvobození u zaměstnance ve výši poloviny průměrné mzdy za daný rok. Pro rok 2024 bude limit činit 21 983 Kč. Pokud tedy zaměstnavatel v roce 2024 poskytne zaměstnanci příspěvek na dovolenou 25 000 Kč a také lístky do divadla ve výši 2 000 Kč, příjem zaměstnance, který bude podléhat zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění bude činit 5 017 Kč.

Pro zaměstnavatele budou osvobozené benefity daňově neuznatelné, naopak nadlimitními náklady si může ponížit základ daně. U příkladu uvedeného výše bude u zaměstnavatele nedaňovým nákladem částka 21 983 Kč, částka 5 017 Kč pak bude daňově uznatelná.

Dochází ke zrušení osvobození darů v nepeněžní podobě do 2 000 Kč ročně poskytované za podmínek vyhlášky o fondu kulturních a sociálních potřeb, (například nepeněžní dary v případě pracovních či životních výročí). Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnanci k jeho životnímu jubileu 50 let předá kytici v hodnotě 1 500 Kč, bude tato částka představovat zdanitelný příjem zaměstnance, který podléhá také odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

Příjem z účasti zaměstnance nebo jeho rodinného příslušníka na akci pořádané zaměstnavatelem bude za určitých podmínek na straně zaměstnance osvobozen od zdanění. Takovými akcemi zaměstnavatele může být třeba konání vánočního večírku, oslavy výročí firmy, dětské dny apod. Je však důležité, aby akce v tomto případě naplňovala podmínky „neveřejnosti“, tj. s účastí zaměstnanců a jejich blízkých, dále má být naplněna podmínka „přiměřenosti“, čímž běžně není třeba uspořádání večírku v exotické oblasti, a také se má jednat o akce „příležitostné“, kam zcela jistě nespadají každotýdenní akce.

Změny od roku 2025

Od 1. ledna 2025 došlo k rozdělení tohoto zaměstnaneckého benefitu na oblast zdraví a na volnočasové aktivity. Volnočasové aktivity jsou tedy nově samostatná kategorie a zahrnují např. příspěvek na knihy, optiku, kulturní a sportovní akce, vzdělávací aktivity nebo využití knihovny zaměstnavatele. Je pak na zaměstnavateli, jak vysoký příspěvek na volnočasové aktivity poskytne svým zaměstnancům.

Oblast zdraví má tedy nově také samostatnou kategorii. Zaměstnanci a jejich rodinní příslušníci by z příspěvku zaměstnavatele měli hradit nejen služby léčebného charakteru, ale i toho hygienického. V rámci zdravotních benefitů lze tedy kromě různých forem lékařské péče zajistit např. lázeňské pobyty, rehabilitace, ale i zdravotnické prostředky, doplňky stravy, vitamíny a další lékárenské zboží.

Shrnutí limitů pro osvobození od daně v roce 2025:

Volnočasové aktivity: Do výše 23 278,50 Kč ročně je osvobozen od daně z příjmů.
Zdravotní benefity: Nově jsou zdravotní benefity osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob až do roční výše 46 557 Kč.
Příspěvek na stravování: Do výše 123,90 Kč za odpracovanou směnu.
Penzijní spoření a soukromé životní pojištění: Do částky 50 000 Kč ročně u jednoho zaměstnavatele osvobozeny od daně z příjmů.

tags: #příspěvek #na #dovolenou #od #zaměstnavatele #podmínky