Pohyblivá složka mzdy a její nevyplacení v České republice
Jedním ze základních principů pracovního práva je, že závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci. Zatímco v soukromé sféře jsou co do sjednávání odměňování za vykonanou práci zaměstnanec a zaměstnavatel nadáni značnou smluvní volností, u zaměstnanců ve veřejné sféře je právní úprava flexibilní méně.
V obou případech nicméně nebývá výjimkou, že je zaměstnanci nad rámec základní fixní částky vyplácena též tzv. pohyblivá složka mzdy nebo platu, jejímž účelem je plnit především motivační funkci. Nad rámec základní mzdy poskytují zaměstnavatelé také prémie, odměny, bonusy čili pobídkové složky mzdy. Jejich cílem je záměr zaměstnavatele spojit část mzdy zaměstnance s jeho pracovním výkonem.
Pohyblivou složkou mzdy rozumíme takovou její složku, která není pevně stanovena, ať už co do základu, nebo do její výše. Pohyblivá složka mzdy nemusí být pravidelnou součástí mzdy, případně může být v různých obdobích poskytována v různé výši.
Podmínky poskytování pohyblivé složky mzdy mohou být různé. Záleží i na tom, zda jsou tyto podmínky sjednány ve smlouvě (ať už v pracovní, či kolektivní smlouvě nebo v dohodě o mzdě), nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, případně určeny ve mzdovém výměru (§ 113 odst. 1 ZP).
Pokud jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány v pracovní smlouvě nebo v dohodě o mzdě, nelze je změnit bez souhlasu zaměstnance (§ 40 odst. 1 ZP věta první). Pokud by byly tyto podmínky sjednány v kolektivní smlouvě, analogicky je nebude možné změnit bez souhlasu odborové organizace (§ 25 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel nemůže souhlas zaměstnance či odborové organizace nahradit ani vydáním vnitřního předpisu, v němž podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy stanoví rozdílně.
Pokud totiž bude ve smlouvě a ve vnitřním předpisu mzdové (případně i jiné) právo zaměstnance upraveno dvěma různými způsoby, přísluší zaměstnanci jen jedno z těchto práv, a to takové, které si sám určí - zpravidla se bude jednat o právo pro něj výhodnější (§ 307 odst. 2 ZP).
Ať už jsou podmínky pro vyplacení pohyblivé složky mzdy sjednány ve smlouvě, nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, nesmí zaměstnavatel opomenout povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci (§ 16 odst. 1 ZP). Porušením zásady rovného zacházení je dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, i postup zaměstnavatele, který zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek vyplacení pohyblivé složky mzdy tuto složku nevyplatí, přestože ji vyplatil jiným zaměstnancům odměňovaným stejným způsobem, kteří také nesplnili stejnou podmínku pro vyplacení této složky mzdy.
Pokud je pohyblivá složka mzdy vymezena určitým rozpětím, může zaměstnavatel sám rozhodnout o konkrétní výši složky mzdy, avšak za současného dodržení zásady rovného zacházení. Doporučujeme proto, aby zaměstnavatel určoval konkrétní výši pohyblivé složky mzdy v rámci jejího rozpětí buď podle předem daného klíče (uvedeného ve smlouvě, vnitřním předpisu či ve mzdovém výměru), nebo aby byl schopen konkrétní výši pohyblivé složky mzdy dostatečně odůvodnit (např. s ohledem na množství a kvalitu pracovních výsledků zaměstnance).
Ze zprávy o šetření veřejné ochránkyně práv ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP/HP, vyplývá, že prémie jakožto pohyblivá složka mzdy jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb. Zaměstnavatel je proto nemůže přiznávat zaměstnancům bez jakýchkoli pravidel, tedy netransparentně. Zákaz diskriminace se přitom vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové.
Nároková vs. Nenároková složka mzdy
Rozlišujeme mezi nárokovou a nenárokovou složkou mzdy. Nároková složka mzdy se vyznačuje tím, že je zaměstnavatel povinen ji poskytnout, jestliže zaměstnanec splní předem vytyčená objektivní kritéria, přičemž tento nárok dále není podmíněn rozhodnutím zaměstnavatele o jeho přiznání. Typicky se může jednat například o tzv. cílové prémie vázané na úspěšné dokončení projektu, získání počtu nových klientů, splnění prodejních cílů apod. Jinými slovy, bude se jednat o takové ujednání či ustanovení v pracovní smlouvě, dohodě o mzdě, vnitřním předpisu nebo jiném dokumentu, ze kterého bude vyplývat, že zaměstnavatel zaměstnanci za předpokladu splnění vymezených podmínek složku odměny „poskytne“ nebo „vyplatí“, tj.
Naopak tzv. nenároková složka mzdy je charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného vedoucího zaměstnance má tato složka mzdy povahu pouze fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel o přiznání tohoto nároku zaměstnanci rozhodne. V této souvislosti proto i podmínky možného přiznávání bývají zpravidla koncipovány spíše obecněji, např. jako odměna za „mimořádné pracovní úsilí“, „vynikající výsledky“ apod.
Nárokovou je taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí má zaměstnanec nárok automaticky po splnění sjednaných, stanovených či určených předpokladů a podmínek. Nenárokovou je proti tomu taková složka mzdy, na jejíž poskytnutí vzniká zaměstnanci nárok teprve rozhodnutím zaměstnavatele o přiznání této složky mzdy. Rozhodnutím o přiznání se však nenároková složka mzdy stává nárokovou a zaměstnavatel ji musí zaměstnanci vyplatit (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015).
Příklad č. 2: Zaměstnanec má nárok na poskytnutí měsíční prémie ve výši 15 % základní mzdy v případě, že dojde ke splnění plánu prodeje uvedeného ve vnitřním předpisu č. 26/2020. Jedná se o nárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci v případě splnění plánu prodeje vznikne automaticky právo.
Příklad č. 3: Dle bonusového řádu může být zaměstnanci přiznán roční bonus ve výši 10-25 % základní mzdy, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jedná se o nenárokovou složku mzdy, na kterou zaměstnanci vznikne právo teprve rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání.
V souvislosti s problematikou nárokových a nenárokových složek odměny je vhodné současně upozornit na zásadu rovnosti v odměňování. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce totiž za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom v této souvislosti rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
Dosáhnou-li tudíž při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnanci týchž pracovních výsledků, bylo by v takovém případě nepřípustné, aby některému ze zaměstnanců pohyblivá složka mzdy či platu přiznána byla a druhému nikoliv, resp. byla přiznána v nižší výši.
Osobní příplatek ve veřejné sféře
Jak již bylo naznačeno výše, při odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře je v důsledku aplikace kogentních ustanovení zákoníku práce smluvní volnost stran do značné míry omezena. Přesto i ve veřejné sféře může být zaměstnanci pohyblivá složka odměny poskytnuta. Zpravidla se jedná o tzv. osobní příplatek podle § 131 zákoníku práce, tj. Osobní příplatek je tedy složkou platu nenárokovou, nicméně jakmile byl zaměstnanci rozhodnutím zaměstnavatele přiznán, stává se složkou nárokovou a zaměstnavatel je tak povinen jej zaměstnanci v určené výši poskytovat.
Důvodem pro jeho případné odejmutí či snížení přitom může být výhradně zhoršení výsledků zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality, které další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu odůvodňuje nebo které vyžaduje jeho odnětí. Dle soudní praxe naopak důvodem pro snížení či odejmutí osobního příplatku není skutečnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce.
Lze doplnit, že kromě osobního příplatku zákoník práce jako složku platu dále rozeznává též odměnu a cílovou odměnu. Zatímco v případě odměny se jedná o složku nenárokovou, v případě cílové odměny podle § 134a zákoníku práce je zaměstnavatel za předpokladu, že zaměstnanec předem vytyčená kritéria jejího přiznání splní, k její výplatě zavázán, tj.
Nejvyšší soud a nevyplacení pohyblivé složky mzdy
Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozhodnutí zabýval případem řidiče, kterému zaměstnavatel odepřel výplatu pohyblivé složky mzdy. Přiznání této složky mzdy bylo dle sjednané kolektivní smlouvy podmíněno mimo jiné výkonnostními kritérii a dodržováním pracovních povinností zaměstnance. Ačkoli zaměstnanec výkonnostní podmínky pro výplatu pohyblivé složky mzdy splnil, došlo z jeho strany k hrubému porušení pracovních povinností a dále k porušení bezpečnostních předpisů a manuálu řidiče. Z důvodu těchto porušení zaměstnavatel rozhodl, že zaměstnanci pohyblivou složku mzdy v plné výši nevyplatí.
Obvodní soud žalobu zamítl. Odvolací soud však tento rozsudek zrušil a nařídil zaměstnavateli, aby zaměstnanci pohyblivou složku mzdy do plné výše doplatil. Zaměstnavatel s tímto závěrem nesouhlasil a podal dovolání k Nejvyššímu soudu.
Podle Nejvyššího soudu nemusí být přiznání pohyblivé složky mzdy závislé pouze na předpokladech a podmínkách, které se váží na množství a kvalitu práce. Naopak, zaměstnavatel může výplatu odměny podmínit i neporušováním právních a ostatních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Nejvyšší soud dále konstatoval, že snížení pohyblivé složky mzdy za období, ve kterém došlo k porušení povinností zaměstnance, není peněžitým postihem zaměstnavatele za porušení zaměstnancových povinností.
V posuzovaném případě bylo klíčové, že podmínky pro přiznání pohyblivé složky mzdy byly podrobně upraveny v kolektivní smlouvě použitelné u zaměstnavatele, a to včetně podmínky dodržování právních a ostatních předpisů.
Zpětné odebrání již přiznané pohyblivé složky mzdy
Pokud zaměstnavatel přiznává zaměstnanci nenárokovou složku mzdy, nabízí se otázka, zda může po rozhodnutí o přiznání této složky mzdy rozhodnout o jejím odebrání. Touto otázkou se zabýval i Nejvyšší soud, když ve svém rozsudku ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8.
Rozhodne-li se totiž zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy má změna nabýt účinnosti. Protože tak zaměstnavatel neučinil, dovodily soudy, že zaměstnanci vzniklo právo na pohyblivou složku mzdy i v měsíci květnu 2014.
Když mu ji pak zaměstnavatel nevyplatil ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, zaměstnanec dle soudů oprávněně okamžitě zrušil pracovní poměr dle ustanovení § 56 odst. 1 písm.
Doporučení pro zaměstnavatele
Zaměstnavatelům pak lze doporučit, aby co nejprecizněji formulovali příslušné vnitřní mzdové předpisy nebo mzdové výměry zaměstnanců resp. návrh příslušných ujednání pracovní smlouvy nebo jiné dohody řešící odměňování zaměstnance,[4] to vše při respektování příslušné judikatury k otázkám snižování mzdy prostřednictvím snížení nebo odnětí pohyblivé složky mzdy, ať je nazvána výkonovou, motivační, zaměstnancovu práci hodnotící nebo jakkoliv jinak.
tags: #pohyblivá #složka #mzdy #nevyplacení
