Odstupné, sociální pojištění a zdanění v České republice
Odstupné je finanční kompenzace, která je vyplácena zaměstnanci při zániku pracovního poměru za specifických podmínek. Odstupné náleží zaměstnanci pouze v konkrétně stanovených případech rozvázání pracovního poměru. Je zcela běžnou praxí, že zaměstnavatelé zúčtovávají svým zaměstnancům určité příjmy (plnění), bezprostředně související se skončením zaměstnání.
Tento článek se zaměřuje na podmínky vzniku nároku na odstupné, jeho výpočet, zdanění a odvody na sociální a zdravotní pojištění v kontextu českého pracovního práva.
Kdy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci v případě, že dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Konkrétně se jedná o následující situace:
- Zaměstnavatel přestane existovat.
- Zaměstnavatel se přesunuje.
- Pozice zaměstnance se stane nadbytečnou.
V případě ukončení pracovního poměru dohodou musí být v dohodě explicitně uveden jeden z těchto důvodů. Pokud podá výpověď zaměstnanec, nemá automaticky nárok na odstupné. Odstupné se nevyplácí ani když máte smlouvu na dobu určitou a ta vyprší.
Specifický důvod vzniku práva na odstupné upravuje § 339a odst. 2 ZP. Podle této úpravy přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výše uvedené (tedy zákonné) výši, jestliže zaměstnanec prokáže, že k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pojem podstatné zhoršení pracovních podmínek je vymezen judikaturou, přičemž z nejnovější můžeme odkázat na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2020, sp. zn.
Zaměstnanci náleží odstupné v případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů, kdy zaměstnanec nesmí již konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě ale může nastat situace, že se odstupné nevyplácí, a to tehdy, pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. K tomu bychom odkázali na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn.
A ještě zmiňme další rozsudek Nejvyššího soudu, a to 21 Cdo 5825/2016, podle kterého nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst.
Jakmile nastane některá z uvedených situací, musí zaměstnavatel určit, jak vysoké odstupné zaměstnanci náleží. Zaměstnavatel ale může z vlastní vůle vyplatit vyšší částku. Speciální situace nastává v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy má zaměstnanec nárok na minimálně dvanáctinásobek průměrného hrubého výdělku. V případě ztráty zaměstnání kvůli zdravotnímu stavu (nemoc, úraz), nevyplácí odstupné zaměstnavatel, ale přímo zdravotní pojišťovna.
Výpočet odstupného
Výše odstupného je stanovena zákoníkem práce a závisí na délce trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Odstupné tedy představuje násobek průměrného výdělku, pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Výpočet průměrného měsíčního výdělku je uveden v § 356 odst.
Minimální výše odstupného je následující:
- Jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok.
- Dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval 1 až 2 roky.
- Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval více než 2 roky.
Je nutné zdůraznit, že odstupné je stanoveno tak, že musí být poskytnuto nejméně v této výši, nic tedy nebrání tomu, aby bylo poskytnuto odstupné vyšší. Jak již bylo uvedeno, výše odstupného je stanovena jako minimální, zaměstnavatel tak může jeho výši v podstatě neomezeně navyšovat, a to i rozdílně podle stanovených kritérií, pouze tato kritéria nesmí obsahovat žádné diskriminační znaky.
Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu od skončení pracovního poměru. Obě strany se však mohou domluvit na dřívějším i pozdějším termínu. Například přímo ke dni ukončení poměru.
Splatnost odstupného je upravena v § 67 odst. 4 zákoníku práce. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží.
Ustanovení § 67 odst. 4 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, anebo v podstatě na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu anebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty.
Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, de facto nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech. Jestliže zaměstnanci vznikl nárok na odstupné podle některého z důvodů upravených v § 67 zákoníku práce, jedná se stále o odstupné, a způsob výplaty této částky na právním charakteru odstupného nic nemění.
Zákon myslí i na situaci, kdy se zaměstnanec do stejného zaměstnání vrátí dříve než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné. Tehdy je povinen poměrnou částku zaměstnavateli vrátit.
Zdanění odstupného
Odstupné je samozřejmě příjmem ze závislé činnosti, tedy příjmem podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“), a protože základem daně u těchto příjmů jsou příjmy ze závislé činnosti, je nutné zjistit, zda odstupné nepředstavuje příjem osvobozený od daně, případně příjem, který není předmětem daně. Jak jsme v předchozím příkladu vypočetli, základem daně je částka 82 000 Kč.
Jak již bylo uvedeno, z pohledu zdanění je zásadní, že odstupné nepatří mezi příjmy, které by nebyly předmětem daně nebo by byly od daně osvobozené, jedná se tedy o příjmy, které vstupují do základu daně zaměstnance. Od daně je osvobozeno pouze odstupné podle vyhlášky č. 19/1991 Sb., o pracovním uplatnění a hmotném zabezpečení pracovníků v hornictví dlouhodobě nezpůsobilých k dosavadní práci, vyplácené pracovníkům přeřazeným nebo uvolněným ze zdravotních důvodů pro pracovní riziko, nemoc z povolání, pracovní úraz nebo onemocnění vznikající nebo se zhoršující vlivem pracovního prostředí, a to v souladu s úpravou § 6 odst. 9 písm.
Pokud by se výjimečně jednalo o zaměstnance, který by neměl podepsáno prohlášení k dani, potom bude postupováno stejně, ale bez uplatnění slev a daňového zvýhodnění. Vzhledem ke skutečnosti, že odstupné může představovat několikanásobky průměrné měsíční mzdy a může se tak jednat o poměrně vysoké částky, je nutné upozornit i na problematiku sazby daně. Sazba zálohy činí 15 % pro část základu pro výpočet zálohy do 4násobku průměrné mzdy a 23 % pro část základu pro výpočet zálohy přesahující 4násobek průměrné mzdy. V roce 2022 činí uvedená částka čtyřnásobku průměrné mzdy 155 644 Kč.
Nicméně rozdíl obou sazeb, čili 8 %, vám mohou v ročním zúčtování daně vrátit. Děje se tak tehdy, pokud příjem za celý kalendářní rok nepřekročí 48násobek průměrné mzdy. Ta byla pro rok 2022 vládním nařízením stanovena na 38 911 Kč.
Sociální a zdravotní pojištění
Dále je nutné samozřejmě vyřešit případný odvod sociálního a zdravotního pojištění. Z každé výplaty zaměstnavatel odvádí povinné zálohy na sociální a zdravotní pojištění, z odstupného se však povinné zálohy neplatí. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje.
Jak vyplývá z § 5 odst. 2 zákona č. Obdobná úprava je potom také v zákoně č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Ani z pohledu zdravotního pojištění se odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, a odměna při skončení funkčního období, na kterou vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se tak z něj ani zdravotní pojištění. Příslušná úprava je obsažena v § 3 odst.
Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, je-li zúčtováno za podmínek stanovených zákoníkem práce. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění podle interního předpisu, které by nazval odstupným, a nejednalo by se tudíž o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo.
I v reakci na rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 90/2013 - 50 ze dne 26. 3. 2014 byla k datu 1. 1. 2015 přijata legislativní úprava, podle které se dle § 3 odst. 2 písm. b) zákona č.
Podstatnou okolností pro vyloučení takového odstupného z vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní a sociální pojištění není termín výplaty nebo způsob jeho výplaty, ale charakter tohoto plnění. Odstupné, na které vznikl nárok podle § 52 písm. a) - d) zákoníku práce, je odstupným nárokovým, nepodléhajícím odvodům pojistného na zdravotní a sociální pojištění.
Od 1. 1. 2015 se tak stanoví, že od placení pojistného na obě pojištění se osvobozují jen ta plnění, poskytovaná z důvodu skončení zaměstnání, na která je nárok podle zvláštních právních předpisů. Odlišně se ve zdravotním pojištění posuzuje například plnění z titulu konkurenční doložky. Toto plnění má povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí.
Protože odstupné vyplácené po částech po skončení zaměstnání nezakládá povinnost placení pojistného, neřeší svým charakterem ani pojistný vztah dotyčné osoby po skončení zaměstnání. Z tohoto důvodu platí, že pokud je zaměstnání ukončeno například k datu 31.
Není-li využita některá z výše uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. S účinností od 1. 7. 2002 se z hlediska zdravotního pojištění za osobu bez zdanitelných příjmů považuje takový pojištěnec s trvalým pobytem na území České republiky, který nemá v rámci celého kalendářního měsíce příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti nebo není za něj plátcem pojistného stát.
Jinak řečeno, pokud je pojištěnec v průběhu kalendářního měsíce alespoň jeden den registrován u zdravotní pojišťovny buď jako zaměstnanec, nebo jako osoba samostatně výdělečně činná, nebo je zařazen v některé ze skupin osob, za které platí pojistné stát, není (resp. nemůže být) v tomto měsíci osobou bez zdanitelných příjmů.
Osoba, která je vyňata ze zdravotního pojištění v ČR, je současně povinna odevzdat před odjezdem průkaz zdravotní pojišťovny. Za osobu dlouhodobě pobývající v cizině nikdo pojistné v ČR neplatí, současně však tato osoba nemá po uvedenou dobu nárok na poskytnutí hrazených služeb českým systémem veřejného zdravotního pojištění. Po návratu z ciziny se pojištěnec znovu přihlásí u své zdravotní pojišťovny a současně jí předkládá doklad o zdravotním pojištění v cizině a jeho délce.
Příklady
Pro lepší pochopení uvádíme několik příkladů:
Příklad č. 1: Zaměstnanec se stal nadbytečným, proto s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. Z odstupného se sociální ani zdravotní pojištění neplatí, základ daně tak bude činit 82 000 Kč.
Příklad č. 2: Zaměstnanci je v příslušném kalendářním měsíci vyplacena hrubá mzda ve výši 45 000 Kč. Z odstupného se sociální ani zdravotní pojištění neplatí, základ daně bude činit 179 000 Kč.
Příklad č. 3: Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr dohodou a poskytnul mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. Ani v tomto případě se nebude odstupné zahrnovat do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť bylo zúčtováno na základě podmínek uvedených v § 67 odst.
Tabulka: Zdanění a odvody z odstupného
| Druh odstupného | Zdanění | Odvody sociálního pojištění | Odvody zdravotního pojištění |
|---|---|---|---|
| Zákonné odstupné (§ 67 zákoníku práce) | Podléhá dani z příjmu | Ne | Ne |
| Odstupné poskytnuté nad rámec zákona | Podléhá dani z příjmu | Ano, pokud není nárok dle zákoníku práce | Ano, pokud není nárok dle zákoníku práce |
tags: #odstupne #socialni #pojisteni #zdaneni
