Odstupné při dohodě o rozvázání pracovního poměru: Podmínky a nároky v České republice
Ukončení pracovního poměru je ve většině případů spojené i s nárokem na odstupné. Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění ztratil dosavadní práci. Jedná se o finanční kompenzaci, na kterou má v případě nezaviněného ukončení pracovního poměru zaměstnanec nárok. Zákoník práce vymezuje případy, v nichž je zaměstnavatel povinen odstupné zaměstnanci poskytnout, a jeho minimální výši.
Záleží především na tom, jak byl pracovní poměr ukončen. První podmínkou je, že musí skončit výpovědí nebo dohodou. Na ty další se podíváme v článku. V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem lze minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit.
Tip: Chystá se vám dát zaměstnavatel výpověď? Ohlídejte si, zda náhodou nemáte nárok na odstupné. Kdy nárok vzniká, jak se odstupné počítá a jak se to má následně s odvody?
Kdy vzniká nárok na odstupné?
Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, který končí z tzv. organizačních důvodů. Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud je jeho pracovní poměr ukončen z organizačních, nebo provozních důvodů. Jde o situaci, kdy se zaměstnavatel či jeho část ruší nebo přemisťuje anebo pokud je nadále nadbytečná prce (pozice), kterou zaměstnanec vykonává. Zaměstnavatel přestane existovat. Zaměstnavatel se přesunuje. Pozice zaměstnance se stane nadbytečnou.
Důležité je poznamenat, že nárok na odstupné vzniká, ať už je pracovní poměr ukončen jednostranně výpovědí zaměstnavatele, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru podepsanou oběma stranami. Mnoho lidí neví, že obdobné je to i u dohody, pokud jsou za ní organizační důvody. I tady tedy vzniká nárok na odstupné a zaměstnanci náleží tři až pět měsíčních platů (dva za „výpovědní dobu“ a jeden až tři jako odstupné).
V případě ukončení pracovního poměru dohodou v ní musí být explicitně uvedený jeden z těchto důvodů. Nutno říci, že pokud jsou v dohodě zmíněny organizační důvody, pak má zaměstnanec nárok na odstupné nezávisle na tom, zda bylo v dohodě výslovně sjednáno. Pokud organizační důvody zmíněny nejsou, ale reálným motivem ukončení pracovního poměru jsou, pak ještě stále lze takovou skutečnost prokázat u soudu.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů.
Odstupné ze zdravotních důvodů
Odstupné náleží také zaměstnanci, se kterým byl pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP. Nárok na odstupné ze zdravotních důvodů je důležitou formou ochrany zaměstnanců, kteří se ocitli v nepříjemné situaci způsobené zdravotními komplikacemi. Podmínkou je, že podle lékařského posudku ztratil zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci (např. v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání). Zaměstnanci náleží odstupné v případě, že dle lékařského posudku nesmí, nebo nemůže, vykonávat práci z důvodu zdravotního postižení, nemoci z povolání, nebo zdravotního úrazu. Odstupné v tomto případě činí nejméně 12 násobek průměrného měsíčního výdělku.
Od ledna 2025 nastává jedna zásadní změna. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz, onemocnění způsobené povoláním apod.) nově vyplácí odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Výše odstupného činí 12násobek měsíčního výdělku a zůstává tím pádem zachována.
Pokud by však zaměstnavatel nebyl za tuto situaci odpovědný (např. Dvanáctinásobek náleží i v případech podle § 52 písm.
Výše odstupného
Jakmile nastane některá z uvedených situací, musí zaměstnavatel určit, jak vysoké odstupné zaměstnanci náleží. Minimální výše odstupného je v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů zaručena podle počtu odpracovaných let. Zaměstnavatel ale může z vlastní vůle vyplatit vyšší částku.
Výpočet odstupného vychází z pravidel stanovených zákoníkem práce, přičemž klíčovou roli hraje rozhodné období pro výpočet odstupného. Toto období zahrnuje poslední ukončené čtvrtletí, ze kterého se stanoví průměrný měsíční výdělek. Průměrný výdělek se určuje z hrubé mzdy. V zásadě jde o průměr z výdělků za poslední ukončené čtvrtletí. To znamená, že pokud se řeší průměrný výdělek např. ke konci září, tak se hodnotí čtvrtletí duben až červen.
Zaměstnanec, který působí u svého zaměstnavatele méně než rok, dostane odstupné alespoň ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku.Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm.
Speciální výše odstupného náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením hodin práce přesčas do následujícího vyrovnávacího období - minimální výše odstupného se rovná součtu výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm.
Na internetu se dají nalézt také kalkulačky pro výpočet odstupného. Zde stačí zadat jak dlouho trval váš pracovní poměr, zda došlo k ukončení zaměstnání na základě lékařského posudku a následně potřebujete znát hrubou mzdu a počet odpracovaných hodin za poslední tři měsíce. Veškeré informace naleznete na své výplatní pásce.
Kdy naopak nárok na odstupné nevzniká?
Podle základního pravidla nemá zaměstnanec nárok na odstupné, pokud sám podá výpověď nebo podá výpověď ve zkušební době. Pokud podá výpověď zaměstnanec, nemá automaticky nárok na odstupné.Odstupné se nevyplácí ani když máte smlouvu na dobu určitou a ta vyprší.
A do třetice nárok na odstupné nevzniká ani pokud dojde k výpovědi ze strany zaměstnavatele z jiných důvodů, například pro hrubé porušení pracovních povinností. Zaměstnanec nemůže mít právo na odstupné, pokud dal výpověď sám, nebo byl propuštěn z důvodů, které vyplývají z porušení pracovních povinností.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru patří mezi formálně nejjednodušší způsoby rozvázání pracovního poměru, jehož použití není zákonem omezeno. Jeden z možných způsobů ukončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní poměr v tomto případě končí se souhlasem obou účastníků pracovního poměru, tj.
Čím se liší od výpovědi? Zejména tím, že se jedná o dvoustranné právní jednání (shodné jednání či shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele) na rozdíl od výpovědi, která je jednostranným právním jednáním (jednání jen jedné strany). Je možná jen a pouze písemná forma dohody o rozvázání pracovního poměru. Důvodem je právní jistota zúčastněných stran.
Účastníci se musí především dohodnout na dni skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem. Tento den nesmí podle judikatury Nejvyššího soudu předcházet dni, v němž je dohoda podepsána. Pokud by tomu tak bylo, je sice dohoda platná, ale pracovní poměr končí až dnem podpisu dohody. Nejvhodnější je určit okamžik skončení přesným kalendářním datem, může však být určen i jinak (např.
Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení, jako je tomu například u rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnavatelem, kde platí ve vymezených případech zákaz výpovědi v ochranné době. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů nebo i bez uvedení důvodu, a to nejdříve k okamžiku (dni) podpisu dohody nebo k jakémukoliv dohodnutému termínu v budoucnosti.
Dohodou o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně, nicméně i ústní dohoda je platná, pokud není její neplatnost namítnuta kvůli nedostatku formy.
V dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, a to ani, kdyby to zaměstnanec požadoval. Důvody ovšem uvedeny být mohou a zejména v případě, má-li mít zaměstnanec nárok na odstupné (§ 67 zákoníku práce), je uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru vhodné.
Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. Nedodržení písemné formy vede k neplatnosti dohody. Tuto neplatnost lze dodatečně zhojit tím, že strany obsah dohody písemně zachytí následně.
Příklad dohody o rozvázání pracovního poměru
Výplata odstupného a daňové aspekty
Zaměstnavatel je povinen odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu od skončení pracovního poměru. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty.
Obě strany se však mohou domluvit na dřívějším i pozdějším termínu. Například přímo ke dni ukončení poměru.
Odstupné podléhá klasické dani z příjmu. Z každé výplaty zaměstnavatel odvádí povinné zálohy na sociální a zdravotní pojištění, z odstupného se však povinné zálohy neplatí. Zdanění odstupného se ale nevyhnete. Platí zde daň příjmů ve výši 15 % stejně jako u klasického výdělku.
Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely. Odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce, než odpovídá úpravě dle § 67 zákoníku práce.
Vrácení odstupného
Zákon myslí i na situaci, kdy se zaměstnanec do stejného zaměstnání vrátí dříve než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Tehdy je povinen poměrnou částku zaměstnavateli vrátit.
Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti
Řešíte otázku: Mám nárok na podporu, když jsem dostal odstupné? Jedna z běžných otázek, které zaměstnanci pokládají po ukončení pracovního poměru. Dříve platilo, že jste napřed čerpali odstupné a až poté vám začala chodit podpora v nezaměstnanosti.
Podpora v nezaměstnanosti je dávka poskytovaná státem, která má pomoci lidem, kteří ztratili zaměstnání a aktivně hledají novou práci. Ano, i když zaměstnanec obdrží odstupné, může mít nárok na podporu v nezaměstnanosti. Po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného je třeba se zaregistrovat na Úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání.
Výše odstupného: Pokud má zaměstnanec dostatečné odstupné, může to mít vliv na okamžité vyplácení podpory.
Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zroveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.
Pokud od zaměstnavatele obdržíte nějakou finanční náhradu tohoto typu, termín začátku podpory od Úřadu práce se posune podle částky, která vám bylo vyplacena. To znamená, že pokud bylo odstupné ve výši jednoho platu, začnete pobírat podporu až po jednom měsíci.
Specifické situace a rady
Pokud zaměstnanec sám zvažuje iniciovat ukončení pracovního poměru dohodou, měl by formulovat svou žádost jasně a stručně. Vyžádejte si čas na konzultaci s advokátem. Dohoda vs. Nemoc během ukončení pracovního poměru: Pokud onemocníte ve výpovědní době, může se tím prodloužit váš pracovní poměr. Pokud máte podezření, že vaše dohoda o ukončení pracovního poměru obchází zákon, nebo že jste byli uvedeni v omyl, neváhejte vyhledat právní pomoc.
Někteří klienti se na nás ale obracejí v situaci, kdy se zaměstnavatel náhle ruší, oni sice mají nárok na odstupné, nicméně zaměstnavatel není z finančních důvodů schopen je vyplatit. V takovém případě se mohou obrátit na Úřad práce, který jim může poskytnout kompenzaci.
Odstupné je oboustranně výhodné zejména proto, že se z něj neodvádí odvody na sociální a zdravotní pojištění (to se netýká zdanění, jak jsme zmínili výše). To v praxi znamená, že zaměstnavatel ušetří a zaměstnanec dostane víc. Odvody na sociální a zdravotní pojištění ale bude nutné odvést, pokud dostanete odstupné z jiného než zákonem stanoveného důvodu.
Důležité je poznamenat, že nárok na odstupné vzniká, ať už je pracovní poměr ukončen jednostranně výpovědí zaměstnavatele, nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru podepsanou oběma stranami.
Závěrem, buďte při ukončování pracovního poměru obezřetní. Rozumět rozdílům mezi výpovědí a dohodou o rozvázání pracovního poměru je klíčové.
tags: #odstupne #pri #dohode #o #rozvazani #pracovniho
