Nevhodné chování na pracovišti: Definice, projevy a jak se bránit

Šikana na pracovišti je vážný problém, který se může objevit ze strany nadřízených i kolegů. Je důležité rozpoznat nevhodné chování a umět se mu účinně bránit. S nástupem do škol se opět mohou vynořit staré, neřešené problémy ve vztazích na pracovišti.

Co je to nevhodné chování?

Nevhodné chování představuje nežádoucí nebo nepřijatelné jednán, které často porušuje organizační zásady nebo etické normy. Může mít různou závažnost a kontext, od drobných přestupků až po závažná pochybení, a může k němu docházet jak v osobním, tak v profesním prostředí. Nevhodné chování v práci konkrétně zahrnuje jednání, které je v rozporu s pracovními pravidly, ovlivňuje produktivitu nebo ohrožuje hodnoty a prostředí společnosti.

Typy pochybení

Nesprávné chování lze rozdělit do různých typů podle závažnosti a dopadu:

Méně závažné přestupky: Nedochvilnost, náhodná neúcta nebo drobná porušení firemních zásad.
Závažné přestupky: Nečestnost, nekázeň nebo nedodržení důležitých bezpečnostních postupů.
Hrubé pochybení: Krádeže, obtěžování, násilí nebo závažné porušení důvěrnosti. Tato jednání často vedou k okamžitému ukončení pracovního poměru.

Mobbing a Bossing: Formy šikany na pracovišti

Mobbing představuje nejčastější formu vztahové patologie na pracovišti. Mívá podobu útoků a psychického násilí ze strany spolupracovníků, kteří jsou v pracovní hierarchii na stejné úrovni. Objevuje se v kolektivech zaměstnanců v podnikové praxi, ale i ve státní sféře, včetně škol všech stupňů. Podstatou mobbingu je chování skupiny, která vnucuje své názory osobě, která nezapadá do skupiny.

Variantou mobbingu je tzv. bossing. Jedná se o psychický nátlak nadřízeného, který si zasedne na podřízeného. Důvodů, proč se vedoucí pracovníci uchylují k bossingu, je mnoho: frustrace, obavy z konkurence, netolerance, závist, odpor vůči odlišnostem (například jiné rase, národnosti či vyznání), vlastní nejistota, profesní obtíže. Stále častěji se dnes mluví i o poruše osobnosti, např. narcismu, opojení mocí nebo kompenzaci malého sebevědomí, která se může projevit jako závist vůči schopnostem a dovednostem jiných lidí, spojená s obavou o ztrátu vlastní pozice. Přehnané nároky a nátlak mají často zamaskovat skutečný stav věcí.

Formy bossingu mohou být různé: znesnadňování práce, odebírání pracovních aktivit, zadávání příliš složitých úkolů (na které nemá podřízený kvalifikaci nebo jsou nesplnitelné), nedocenění práce či neoprávněná kritika.

Jak se mobbing projevuje:

Agrese převážně psychického rázu.
Systematický nátlak, cílené a opakované útoky, pokusy o znevážení či poškození pověsti dané osoby, její práce a pracovního výkonu, schopností, rodiny apod.
Negativní formy komunikace - např. šíření fám, křik, neschopnost přijímat kritiku.
Snaha o izolaci a vyloučení - ze skupiny, zaměstnání, veřejného života.
Demonstrace vlastní síly a převahy.

Intoxikované pracoviště: Podhoubí pro šikanu

Snaha otevřeně se mobbingu/bossingu bránit a asertivně vystoupit proti agresivnímu jednání nemusí být vždy účinná. Mobbing totiž propuká a probíhá zpravidla na tzv. „intoxikovaném pracovišti“, kde dlouhodobě panuje negativní atmosféra, nefunkční přístup vedení a kde jsou vztahy mezi zaměstnanci zatížené mnoha negativními jevy.

Znaky intoxikovaného pracoviště: Pro pracoviště, kde neplatí férová pravidla a neprobíhá partnerská komunikace, používá psycholožka a autorka Linnda Durré výše zmíněný pojem „intoxikované pracoviště“.

Poznáte ho podle těchto průvodních znaků:

Chybějící srozumitelná a všem sdělená pravidla.
Chybějící otevřená komunikace a spolupráce.
Nedodržování metodických pokynů a pracovně právní legislativy.
Nerespektování osobního prostoru.
Nedodržování etických norem.

Nerovné podmínky ohledně požadovaného pracovního výkonu či odměňování

Na zaměstnance nejsou kladeny srovnatelné nároky, co se týče pracovního výkonu. Odměňování zaměstnanců se řídí jinými faktory, než je kvalita odvedené práce a pracovní výkon. Namísto toho platí nejrůznější nepsaná pravidla a zvyklosti.

Příklad z praxe 1: Někteří zaměstnanci vykonávají dlouhodobě práci nad rámec svého pracovního úvazku a za tuto práci nejsou honorováni. Jiní zaměstnanci, kteří jednají více asertivně, si u vedení školy vyjednali odměnu za stejnou práci navíc.

Příklad z praxe 2: Některým služebně starším zaměstnancům jsou tolerovány pravidelné pozdní příchody do vyučovacích hodin, odmítnutí spolupráce na společném projektu učitelů, absence na informační schůzce k žákovi se speciálními vzdělávacími potřebami i nedodržení termínu odevzdání slíbeného úkolu, který potřebuje kolega-učitel k vlastní práci. U nových zaměstnanců je ale už tato výše popisovaná práce požadována.

Komunikace vedení školy versus zaměstnanci

Nejsou zřetelně nastavená a dodržovaná pravidla pro komunikaci vedení školy se zaměstnanci. Namísto toho platí nejrůznější nepsaná pravidla a zvyklosti.

Příklad z praxe 3: Různí zaměstnanci mají vyjednané různé podmínky pro komunikaci: Někteří zaměstnanci mají například přístup k vedení školy kdykoliv, přičemž vedení školy s nimi sdílí i důvěrné informace, radí se s nimi například o jiných učitelích, zatímco jiní zaměstnanci mají možnost pouze oficiálního pohovoru dvakrát ročně.

Příklad z praxe 4: Vedení školy se při řešení sporu mezi třídním učitelem a rodiči náhle rozhodne pozvat si rodiče zcela samostatně na rychle svolanou schůzku. O schůzce se třídní učitel dozví až po jejím skončení.

Příklad z praxe 5: Vedení pracoviště se nezabývá řešením sporů a konfliktních situací mezi zaměstnanci; žádosti o pomoc odsouvá nebo ignoruje. Nejsou nastavená pravidla, co dělat a jak řešit sporné situace.

Nedodržování metodických pokynů a pracovně právní legislativy

Vedení školy nedodržuje plně a vždy pracovně právní legislativu a neřídí se metodickými pokyny. Na pracovišti namísto toho platí nejrůznější nepsaná pravidla. Na pracovišti se nedbá na bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Riziko ohrožení zaměstnanců je ignorováno.

Příklad z praxe 6: Zaměstnanci jsou z pracoviště propouštěni za nejasných okolností i příčin, přičemž pro propouštění zaměstnanců neplatí srozumitelná a zřejmá pravidla vycházející z platné legislativy.

Příklad z praxe 7: Vedení školy přebírá pracovní agendu zaměstnanců školy, která je zanesena v jejich pracovní náplni, a řeší tuto agendu místo nich. Vedení školy rovněž může úplně odebírat pracovní agendu zaměstnancům.

Příklad z praxe 8: Někteří zaměstnanci zneužívají, otevřeně nebo skrytě, návykové látky (alkohol, léky). Ač tito lidé podávají kolísavý výkon a znesnadňují práci svým kolegům, vedení školy řešení problému odsouvá.

Příklad z praxe 9: Na několikadenním výletě v odlehlých horách na Ukrajině, kam odjeli tři učitelé se skupinkou žáků, došlo k úrazu učitele, na kterého spadl z výšky padající kámen. Učitel utrpěl závažné poranění lebky a otřes mozku. Jeho zranění bylo bagatelizováno vedoucím výpravy (jiným učitelem) a učitel tak zůstal několik dní bez lékařského ošetření.

Nerespektování osobního prostoru a nedodržování etických norem

Ve škole jsou zavedena pravidla, v rámci nichž není respektován osobní prostor zaměstnanců. Vedení školy zadává podřízeným pracovní úkoly, které překračují hranice pracovní etiky.

Příklad z praxe 10: Po dovolené se učitel vrátí do svého kabinetu, ale jeho stůl stojí na jiném místě, jeho pomůcky a osobní věci jsou přestěhovány a zpřeházeny z důvodu instalace nové elektrické zásuvky v době letních prázdnin. Na tuto skutečnost ale učitele nikdo předem neupozornil a ani si nevyžádal jeho souhlas s přestěhováním jeho věcí.

Příklad z praxe 11: Vedení školy požádalo třídního učitele o mimořádnou práci. Má svým žákům předložit anketu, ve které mají hodnotit výuku jeho kolegy, který ve třídě rovněž učí. Toto hodnocení má pak učitel předložit vedení školy, přičemž oba učitelé jsou informováni o smyslu a účelu celé akce jen zběžně.

Komunikace mezi zaměstnanci

Vztahy na pracovišti nejsou loajální, otevřené a transparentní. Na pracovišti nepanuje otevřená komunikace mezi kolegy a spory nejsou včas a efektivně řešeny.

Příklad z praxe 12: V komunikaci mezi zaměstnanci se projevuje přehnaná a opakovaná kritika, zdůrazňování chyb a nedostatků, sarkastický humor a vymýšlení přezdívek. Zaměstnanci očerňují jiné zaměstnance v jejich nepřítomnosti, zveličují jejich chyby.

Příklad z praxe 13: Někteří zaměstnanci mají tendenci svalovat vlastní chyby na druhé zaměstnance.

Příklad z praxe 14: Vztahy na pracovišti jsou zatížené letitými neřešenými spory. Z toho důvodu někteří učitelé pravidelně nejsou zváni na neformální společnou akci učitelů na konci školního roku.

Příklad z praxe 15: Služebně starší učitel, který byl léta zvyklý pracovat určitým způsobem, začal najednou očerňovat jiné kolegy ve vyučovacích hodinách přímo před svými žáky. Motivy podobného chování mohou být různé. Pokud škola například aktuálně prochází změnou, kdy přicházejí služebně mladší kolegové, může tato obměna pracovního týmu vyvolávat strach ze ztráty statusu oblíbeného učitele.

Nerespektování pravidel a nedodržování etických norem

Objevuje se porušování a obcházení dohod i pravidel. V pracovním týmu se objevuje absence respektu zaměstnanců vůči sobě navzájem. Zaměstnanci zažívají diskriminaci kvůli svému věku, etnickému původu, pohlaví, náboženskému vyznání nebo sexuální orientaci.

Příklad z praxe 16: Zaměstnanci se navzájem obtěžují různými zlozvyky, například se vyrušují od práce.

Příklad z praxe 17: Na pracovišti se objevují krádeže nápadů kolegů (například pracovních listů a pomůcek) anebo přivlastňování si zásluh za práci jiného kolegy.

Příklad z praxe 18: Na pracovišti se může objevit sexuální obtěžování, dvojsmyslné poznámky a vtipy.

Příklad z praxe 19: Na pracovišti se objevují žádosti o krytí porušování pravidel u jiných kolegů anebo o lhaní a zatajování některých skutečností ohledně jiných kolegů vůči vedení (porušování pravidel, předpisů, krádeže, falšování zápisů v dokumentech).

Příklad z praxe 20: Zaměstnanci na základě vlastního rozhodnutí úkolují svoje kolegy, kteří jsou na stejné pracovní pozici jako oni sami.

Popisované projevy chování, které jste nalezli v tabulce v pravém sloupci, jsou projevem kultury celého pracoviště, která se odvíjí od přístupu vedení. Podhoubí pro podobné chování tedy vždy nastavuje vedení školy, ať už vědomě (proklamacemi, pravidly, komunikačním stylem) nebo nevědomě (tolerováním, přehlížením určitých skutečností, vyhýbáním se řešení určitých skutečností).

Prevence a řešení

Častým důsledkem mobbingu na pracovišti je jednak vysoká míra fluktuace zaměstnanců, jednak zvýšená míra prožívaného stresu u zaměstnanců. Pro prevenci mobbingu na pracovišti je vhodné zřídit institut osoby nezávislé na hierarchii organizace, která má důvěru zaměstnanců a hodnotí a přijímá stížnosti zaměstnanců. Tuto roli může částečně naplňovat například i nezávislý supervizor působící ve školství.

Vedení školy by mělo optimálně ve škole společně se zaměstnanci vytvořit a nastavit jednotná pravidla komunikace i etický kodex. Jedině tento postup vede ke kýženému výsledku, tedy k vytvoření bezpečné a přátelské atmosféry ve škole. Nejasné jednání a kroky ze strany vedení školy naopak představují živnou půda pro mobbing na pracovišti.

Jak řešit a vyšetřovat pochybení

Řešení pochybení zaměstnanců zahrnuje jasné a strukturované postupy:

Jak postupovat při nesprávném chování zaměstnanců: Začněte shromažďováním důkazů, dokumentováním přestupků a dodržováním firemních zásad týkajících se disciplinárních opatření. K situaci přistupujte spravedlivě a s respektem a mějte na paměti firemní hodnoty a potřebu bezpečného a respektujícího pracoviště.
Jak vyšetřovat nevhodné chování zaměstnanců: Provedení důkladného vyšetřování vyžaduje výslech svědků, přezkoumání příslušných dokumentů a zvážení všech stran incidentu. Díky vyšetřování se zajistí, že rozhodnutí budou spravedlivá a založená na faktech, nikoli domněnkách.
Jak dlouho trvá vyšetřování nevhodného chování? Doba trvání vyšetřování závisí na složitosti případu a postupech společnosti. Některá mohou skončit během několika dnů, zatímco jiná, zejména závažná, mohou trvat týdny i déle.

Nahlášení nesprávného chování

Znalost způsobu hlášení nevhodného chování je zásadní pro udržení respektujícího a produktivního prostředí. Zde je návod, jak postupovat:

V práci: Při hlášení nevhodného chování v práci postupujte podle zásad vaší organizace, obvykle se hlášení podává personálnímu oddělení nebo určenému nadřízenému. Pokud se jedná o závažné pochybení, může hlášení podpořit dokumentace a jasný popis incidentů.
Obecné hlášení: V případech mimo pracoviště nebo pokud organizační kanály situaci dostatečně neřeší, zvažte ohlášení externím orgánům nebo vyhledejte právní poradenství.

Můžete být propuštěni bez výstrahy za nesprávné chování? Ano, v případě hrubého nebo jiného závažného porušení pracovní kázně může být zaměstnanec propuštěn bez předchozího varování. Organizace však obvykle poskytují varování v případě méně závažných přestupků a dávají zaměstnancům šanci na nápravu, než přistoupí k drastickým opatřením.

Právní aspekty

Jestli se chceme zabývat šikanou z hlediska zákona tak první důležitou věci jsou termíny mobbing, bossing nebo šikana, které se nevyskytují v právních předpisech. Zákoník práce stanovuje zásady, podle kterých se chování považuje za šikanu, ale neuvádí příklady. Zaměstnavatel je povinen zabránit šikaně. Ale co když je agresorem on?

Porozhlédneme-li se po české pracovněprávní regulaci, zjistíme, že zatímco zákaz diskriminace má svůj pevný základ v nejvyšších ústavních dokumentech, mezinárodních úmluvách a evropských předpisech a jeho regulaci jako nežádoucího jevu se věnuje i celý speciální právní předpis, šikana jako taková jednoznačné právní zakotvení nemá. Přestože máme k dispozici zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „AntiDZ“ nebo „antidiskriminační zákon“), nenajdeme v žádném právním předpise termíny šikana, mobbing ani bossing.

Jako šikanu v širším slova smyslu je jistě možné označit, a často se to tak v běžné řeči i děje, v zásadě jakékoli cílevědomé a dlouhodobé, zejména psychické ubližování či obtěžování, které provádějí konkrétní osoby na pracovišti. Může však jít o jakoukoli formu násilí. Šikana má mnoho forem a jen některé její formy bude možné právně zařadit pod právní instituty regulované právem výslovně. Takovým bude např. taková šikana, která bude spočívat v přímé či nepřímé diskriminaci či v obtěžování či sexuálním obtěžování, tak jak jsou tyto instituty definovány v antidiskriminačním právu (§ 2 - § 4 AntiDZ).

Jednou z častých forem šikany na pracovišti je mobbing. Tímto termínem se obecně označuje závadné chování v pracovním prostředí, charakteristické úmyslným, dlouhodobým a soustavným psychickým nebo fyzickým násilím páchaným na zaměstnanci ze strany jeho kolegů. Typicky mobbing může být např. zesměšňování, slovní urážky, naschvály, přehlížení přítomnosti oběti, neustálé umlčování oběti, chybné rady aj.

Šikana v zaměstnání může spočívat i v bossingu, což je označení pro tentýž druh nežádoucího chování, páchaného však na zaměstnanci ze strany vedoucího. Vzhledem k nadřízenému postavení a s tím související vyšší škále možností šikany je tato forma šikany považována za nebezpečnější. Za bossing může být považováno kupř. přehnané kontrolování povinností zaměstnavatelem, nedoceňování práce či častá kritika, zadávání příliš složitých úkolů, přisvojení si práce podřízeného vedoucím, probírání drobných chybek, bezdůvodné vyhrožování výpovědí aj.

Šikanou může být též chování označované jako staffing, který je ve své podstatě opakem bossingu, neboť označuje šikanu vedoucího zaměstnance ze strany podřízených. Nejčastěji v tomto případě půjde o spiknutí skupiny podřízených např.

Důsledkem šikany na pracovišti, ať už ve formě mobbingu, bossingu či jiné, je často dobrovolný odchod postiženého zaměstnance, který nevydrží neustálý psychický či fyzický tlak ze strany nadřízeného, kolegů či podřízených, anebo výrazné zhoršení pracovní výkonnosti šikanovaného zaměstnance, které ve svém důsledku také vede k ukončení jeho pracovněprávního vztahu.

Pojem šikany na pracovišti nelze automaticky zaměňovat s diskriminací zaměstnance, byť v konkrétním případě může šikana na pracovišti spočívat v diskriminaci, tedy v takovém nežádoucím jednání či opomenutí, anebo na základě zdánlivě neutrálního kritéria, kdy se zaměstnancem bude zacházeno méně příznivě oproti jiným zaměstnancům ve srovnatelné situaci, a to z důvodu jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a v určitých případech i státní příslušnosti (§ 2 odst.

Diskriminací podle antidiskriminačního zákona je pak také obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci, to však jen tehdy, pokud takové jednání souvisí s diskriminačními důvody v zákoně vymezenými.

Z výše uvedeného vyplývá, že je-li jednání vůči zaměstnanci motivováno některým ze zakázaných diskriminačních důvodů, má zaměstnanec možnost využít i některý z právních prostředků ochrany proti diskriminaci, které mu antidiskriminační zákon nabízí (§ 10 AntiDZ). Pokud však šikana zaměstnance není motivována žádným ze zakázaných diskriminačních důvodů, pak je potřeba hledat možnost obrany a související povinnosti a odpovědnost zaměstnavatele za toto nežádoucí chování jinde.

Přesto to neznamená, že šikana je nepostižitelná. Zákaz šikany na pracovišti lze dovodit již z ústavně zaručeného práva na ochranu důstojnosti podle čl. 10 odst. 1 Listiny základních práv a svobod („Listina“) a z čl.

Základní konkretizované právní povinnosti zaměstnavatele upravené v zákoníku práce směřující k prevenci šikany na pracovišti lze nalézt v ustanoveních § 101 až § 108 zákoníku práce, které se týkají bezpečnosti a zdraví při práci. Podle § 101 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Zákaz šikany na pracovišti a související odpovědnost zaměstnavatele lze pak dále odvodit z povinnosti zaměstnavatele podle § 276 odst. 9 zákoníku práce projednat stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů či ze zákazu stanoveného v § 346b odst. 4 postihovat zaměstnance za to, že se domáhá svých práv.

Vedle již zmíněného ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce lze povinnost nedopouštět se šikany na pracovišti dovodit i z povinnosti každého zaměstnance spolupracovat s ostatními zaměstnanci [§ 301 písm. a) ZP], nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301 písm. d) ZP] či z povinnosti zaměstnance oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření [§ 106 odst. 4 písm.

Co dělat, když jste obětí?

Přestože nejsou právní prostředky ochrany proti šikaně na pracovišti tak přímočaré, jako je tomu u diskriminačních jednání anebo jednání, která lze označit jako nerovné zacházení, neznamená to, že by neexistovaly a že by se zaměstnanec nemohl takovému nežádoucímu jednání bránit.

Zaměstnanec má možnost obrátit se se svou stížností na nežádoucí chování na pracovišti na svého zaměstnavatele, který je povinen stížnost se zaměstnancem anebo na jeho žádost s odbory či radou zaměstnanců projednat (§ 276 odst. 9 ZP). V této souvislosti je potřeba zdůraznit, že zaměstnavatel není povinen čekat, až dostane podnět k prošetření či stížnost ze strany zaměstnance. V rámci svých výše specifikovaných povinností vytvářet příznivé a bezpečné pracovní podmínky je zaměstnavatel povinen konat, jakmile se o závadném jednání dozví.

Nedosáhne-li zaměstnanec nápravy u zaměstnavatele či vznikne-li mu v důsledku šikany újma, může se též obrátit se ... 09. Nevhodné chování je velká potíž nejen ve velkých, ale i v malých firmách. Kde je však hranice mezi klasickými požadavky šéfa a bossingem, nebo nekolegialním přístupem a šikanou? Co je to nátlak a kdy už se jedná o šikanu, a kdy je to jen neporozumění mezi kolegy?

Atmosféra na pracovišti je jedním z nejdůležitějších aspektů kvalitního výkonu a celkové spokojenosti zaměstnanců. Může být však narušena ať už ze strany zaměstnavatele, nebo kolegů. Jedna věc je, pokud Vám nadřízený zadává úkoly, které spadají do Vaší specializace a jsou Vám určené. Pokud Vám však šéf zadává nesmyslné úkoly, neustále kritizuje Vaší práci a kritizuje Vás napříč dalšími odděleními nebo Vás v pracovním kolektivu zesměšňuje, měli byste zpozornět. Není to zcela v pořádku a toto chování je možné identifikovat jako za hranicí pracovní etiky.

Zaměstnavatel má povinnost zajistit na pracovišti příjemné prostředí. Proto se pokuste vaše pocity v prvé řadě řešit s ním hned po tom, co problémy proberete se svými nejbližšími. Některé firmy disponují Etickým kodexem, který mají zaměstnanci dodržovat, proto zkuste hledat oporu zde a podpořte své argumenty o tento dokument. Případně využijte Etickou linku, kterou dnes řada korporátních společnosti zaměstnancům poskytuje. Pokud zaměstnavatel nebude jevit zájem o Váš problém, obraťte se na personální oddělení, případně na odbory.

I v tomto případě je velmi tenká hranice mezi tím co lze považovat za nevhodné chování a co již za šikanu.

tags: #nevhodné #chování #na #pracovišti #definice