Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele: Důvody a postupy v České republice
Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby, a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce chrání zaměstnance jako slabší stranu pracovněprávního vztahu, a proto jsou pravidla pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele přísněji regulována. Zaměstnavatel musí vždy uvést důvod ukončení pracovního poměru a tento důvod musí být v souladu se zákoníkem práce.
Mezi nejčastější způsoby ukončení pracovního poměru patří:
- Dohoda
- Výpověď
- Zrušení ve zkušební době
- Okamžité zrušení
- Uplynutí doby určité
Podívejme se na jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru podrobněji.
I. Dohoda o ukončení pracovního poměru
Ukončení dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta.
Za předpokladu, že má zaměstnanec nárok na odstupné (například snižování počtu zaměstnanců), je vhodné, aby dohoda obsahovala důvod ukončení. Při ukončení pracovního poměru dohodou lze sjednat jakékoliv podmínky, tj.
Pokud chcete využít dohody ke skončení spolupráce, domluvte se s nadřízeným.
II. Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.
Mezi nejčastější důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele patří:
- organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.)
- zdravotní nezpůsobilost
- nesplňování předpokladů a požadavků
- porušení pracovní kázně
Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.
Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.
Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun.
Výpověď podejte písemnou formou. K napsání univerzální výpovědi ze strany zaměstnance využijte vzor ukončení pracovního poměru. Dáváte výpověď například kvůli zhoršeným pracovním podmínkám? Tento důvod ve výpovědi uveďte. Při jeho prokázání máte nárok na odstupné.
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.
Jak se správně podává výpověď kvůli nemoci z povolání? A opravdu vám zaměstnavatel nemusí dopředu říct, že vám neprodlouží smlouvu? Vybrali jsme těchto pět otázek od čtenářů Prace.cz, které jsme v poslední době zodpovídali v naší právní poradně.
15. 1. 1. Otázka: Trpím nemocí z povolání. Lékařský posudek už mám, závodní lékař mi po konzultaci řekl, že s tímto onemocněním nemohu práci dál vykonávat. Zaměstnavatel mi ale sdělil, že lehčí práci pro mě momentálně nemá.
Prace.cz: V takovém případě můžete pracovní poměr ukončit okamžitě. Postup je následující: předložte zaměstnavateli lékařský posudek s přípisem, že se chystáte ukončit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel pak má 15 dnů na to, aby vám nabídl jinou vhodnou pozici. Pokud tak neučiní, můžete 16. den pracovní poměr okamžitě ukončit.
2. Otázka: Pracuji na smlouvu na dobu určitou.
Prace.cz: Takovou povinnost zaměstnavatel nemá vůbec.
Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet.
Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.
V případě hromadného propouštění vzniká zaměstnavateli informační povinnost vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen jednotlivé zaměstnance informovat o svém záměru minimálně 30 dní před tím, než jim dá výpověď.
S výpovědí je spojena řada povinností ze strany zaměstnavatele. Oznámit zaměstnanci, že ho propouštíte, není nikdy příjemné. Někdy je však tento krok nezbytný. Základem je podle psychologů jasná komunikace, fakta a srozumitelné důvody, které jsou citlivě podané. O ukončení pracovního poměru byste měli ideálně zaměstnance informovat osobně a měli byste nechat zaměstnance vyjádřit jeho emoce a vyslechnout si jeho zpětnou vazbu. Ideální je, pokud u rozhovoru o propuštění bude kromě manažera také personalista, který může pomoci se zodpovězením případných otázek.
Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.
III. Okamžité zrušení pracovního poměru
Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56.
Pokud zaměstnavatel přistihne zaměstnance při krádeži, je potřeba jej konfrontovat se vzniklou situací a požádat jej o vysvětlení. Dosáhne-li škoda nejméně 10 000 Kč, je jistě na místě přivolat rovněž příslušný policejní orgán.
Na rozdíl od výpovědi v tomto případě ukončení pracovního poměru neplyne výpovědní doba, tudíž pracovní poměr zásadně skončí předáním jeho okamžitého zrušení zaměstnanci, tj. jeho účinky nastávají již dnem doručení výpovědi. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k okamžitému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být takové porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněné alespoň z nedbalosti a musí dosahovat nejvyššího stupně intenzity - po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával ještě po dobu plynutí výpovědní doby. Typickým příkladem může být odcizení zaměstnavatelova majetku zaměstnancem.
Lze si tak představit situaci, kdy zaměstnanec sdělí určité citlivé informace týkající se chodu obchodního závodu zaměstnavatele konkurentovi, příp.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže.
IV. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.
Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.
Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.
Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.
Zkušební doba zároveň nesmí být delší, než kolik činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
V. Uplynutí doby určité
U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší, pracovní poměr i tak skončí uplynutím sjednané doby, ale zaměstnavatel může být povinen nahradit zaměstnanci způsobenou škodu a rovněž jej může stíhat odpovědnost za příslušný přestupek podle zákona č.
Před uplynutím sjednané doby lze rozvázat pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru.
Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel žádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací.
VI. Odstupné
Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.
Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.
Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru právo na odstupné. Speciálním případem (fiktivní) nadbytečnosti je nemožnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto pracovního místa.
VII. Porušení pracovní kázně
Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou.
V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném, méně závažném, porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např.
Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí.
V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.
VIII. Neuspokojivé pracovní výsledky a nesplňování požadavků
Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.
Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce.
Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti.
Níže v tabulce je shrnutí druhů porušení povinností zaměstnanců a možnosti postihu.
| Intenzita porušení pracovní kázně | Možnosti a formy skončení pracovního poměru |
|---|---|
| Soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) | Výpověď |
| Závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) | Výpověď |
| Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) | Výpověď/Okamžité zrušení |
| Zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) zákoníku práce) | Výpověď |
Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky.
tags: #neprodloužení #pracovní #smlouvy #ze #strany #zaměstnavatele
