Neprodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou: Jaká jsou práva zaměstnance?

Pracovní poměr se sjednává pracovní smlouvou zpravidla na dobu neurčitou. U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu.

Smlouvy na dobu určitou si lidé spojují s nejistotou. A právem. Prodlouží mi zaměstnavatel smlouvu, až vyprší sjednané tři měsíce, nebo mám hledat jinde? Toto trápení jen tak nezmizí.

Uzavírání smluv na dobu určitou je reakcí zaměstnavatelů na zákonem značně ztíženou možnost rozvázat se zaměstnanci pracovní poměr. Po uplynutí časově ohraničeného pracovního poměru také nemusí zaměstnanci vyplatit odstupné.

Tento článek se zaměřuje na práva zaměstnanců v případě, že jim není prodloužena pracovní smlouva na dobu určitou, a to i s ohledem na aktuální legislativní změny a judikaturu.

Pracovní poměr na dobu určitou v českém právu

Pracovní poměr na dobu určitou vymezuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) v ustanovení § 39. Je to pracovní poměr, u něhož byla písemně sjednána doba jeho trvání.

Zákoník práce v § 39 odst. 2 stanoví, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž stranami nesmí přesáhnout 3 roky. Mezi týmiž účastníky lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, který nesmí přesáhnout dobu 3 let a může být ode dne vzniku pracovního poměru opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení.

Zaměstnavatel může před skončením či v den skončení pracovního poměru zaměstnanci předložit novou pracovní smlouvu a to na dobu určitou (pouze nebyla-li již dvakrát sjednána) anebo na dobu neurčitou. Jestliže uzavřete pracovní smlouvu na dobu neurčitou, nebude v ní stanovena doba zániku pracovního poměru. Naopak v ní bude stanovena dvouměsíční výpovědní doba.

Podle § 65 odst. 2 se tak stane, pokud uplynula doba sjednaná v pracovní smlouvě na dobu neurčitou a s vědomím zaměstnavatele zaměstnanec nadále pokračuje ve výkonu práce. A to za předpokladu, že sám zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával. Podle § 39 odst. 5 se tak stane, pokud je pracovní smlouva na dobu určitou sjednána v rozporu se zákoníkem práce.

Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu podmínkami popsanými zákoníkem práce a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

Návrh na určení, zda byly splněny zákoníkem práce stanovené podmínky při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

K tomuto ustanovení se již vyvinula judikatura Ústavního soudu, která dovodila, že pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, a návrh k soudu není podán ani jednou ze stran, pak platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Viz nálezy II. ÚS 3323/14 a III. ÚS 2703/15.

Zaměstnavatel není ze zákona povinen smlouvu na dobu určitou prodlužovat, ani nabízet novou pracovní smlouvu na dobu určitou, popřípadě neurčitou. Uplynutím smlouvy na dobu určitou pracovní poměr končí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete jinak. A to i v případě, že jste na nemocenské. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost dát zaměstnanci oznámení o neprodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou (nejedná-li se o sezónní práci).

Sezónní práce

Pouze za předpokladu, že smlouva na dobu určitou byla uzavřena pro sezónní práci, zaměstnavatel vás jako zaměstnance musí upozornit na konec pracovní smlouvy. Učinit tak musí nejpozději 3 dny před skončením pracovního poměru ve smyslu § 65 odst. 1 věty druhé.

Flexinovela zákoníku práce a změny v pravidlech pro dobu určitou

Hlavním cílem chystané novely zákoníku práce, tzv. flexinovely, která byla pod sněmovním tiskem č. 775 schválena Poslaneckou sněmovnou dne 7.3.2025, je zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů.

Jednou z oblastí, která má být flexinovelou uvolněna, je doba určitá. Jedna část tohoto pravidla, konkrétně „třikrát a dost“ (1x sjednat, 2x opakovat) má přestat platit v případě, kdy se bude sjednávat náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, a dále dovolené, kterou zaměstnanec čerpá na svou žádost bezprostředně po skončení mateřské nebo otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky (podle § 217 odst. 5).

Nově by měl odst. 39 odst. „(2) Pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou podle věty první a druhé mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Pracovní poměr, který má být Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, tak bude moci být sjednáván na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Doba určitá v případě Náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance tak nebude limitována počtem opakování, ale vždy maximálním limitem každé doby určité, který zůstává v délce tří let, a pak celkovou délkou doby určité, která bude činit 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Pokud bude s takovým zaměstnancem sjednáván pracovní poměr např. doba určitá max. neomezený počet opakování pro Náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance (stále platí každá jednotlivá doba určitá max.

V praxi lze očekávat, že bude docházet ke kombinacím uzavíraných dob určitých, kdy tentýž zaměstnanec může být někdy Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a někdy bude mít sjednanou dobu určitou „jen tak“ (takzvaná doba určitá obecná).

Důvodová zpráva k flexinovele v této souvislosti uvádí, že pokud je sjednán nejdříve pracovní poměr na dobu určitou jako Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, lze s tímto zaměstnancem uzavřít následně ještě 3x dobu určitou obecnou, neboť první pracovní poměr na dobu určitou spadá pod výjimku podle věty druhé § 39 odst. 2 zákoníku práce.

Podle výkladu uvedeného v důvodové zprávě nezáleží na tom, zda nejdříve bude sjednána obecná doba určitá a nebo Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance. Vždy má být možné uzavřít obecnou dobu určitou 3x a vedle toho neomezený počet dob určitých jako Náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance.

Dle názoru autorky však není tento závěr, resp. textace novelizovaného ustanovení zákoníku práce, takto jednoznačná. Aby flexinovela zavedla možnost neomezených opakování Náhrad za dočasně nepřítomného zaměstnance vedle 3 opakování obecné doby určité zcela nepochybně, měla by výslovně obsahovat pravidlo, že se nepřihlíží k počtu pracovních poměrů na dobu určitou, jde-li o Náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance.

Nelze totiž vyloučit výklad novelizovaného § 39 zákoníku práce, že čtvrtý a další pracovní poměr na dobu určitou bude možné sjednat pouze se zaměstnancem, který v daném případě bude Náhradou za dočasně nepřítomného zaměstnance, a to bez ohledu na to, v jakém pořadí a z jakého důvodu byly sjednány předchozí tři doby určité (náhrada/obecná). Limitem pak bude maximální možná délka každé doby určité (3 roky) a celkové doby určité ode dne vzniku první doby určité (9 let).

Výše uvedené nesrovnalosti nejsou čistě teoretickou diskuzí, neboť mohou mít pro zaměstnavatele závažné důsledky. V souladu s § 39 odst. 5 zákoníku práce totiž platí, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Pokud by tedy odst. Bude-li však pracovní poměr na dobu určitou sjednáván jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce (tj. dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené nebo dovolené bezprostředně navazující na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.

Ve všech výše uvedených případech pak platí, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce umožňuje, aby se zaměstnavatel od výše popsaných pravidel odchýlil. Podmínkou je, že jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby dotčeným zaměstnancům navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Ke zvláštní povaze práce srov.

V takovém případě zaměstnavatel postupuje (namísto § 39 odst. 2 zákoníku práce) podle pravidel sjednaných v písemné dohodě s odborovou organizací. Výjimku umožňuje zákoník práce také v případě zvláštní právní úpravy (například zákon o zaměstnanosti u cizinců). Další výjimka platí v případě agenturního zaměstnávání - § 307a a násl.

Sami přiznávají, že skutečností, že s ním nebude smlouva prodloužena a přijde o místo, je motivován k vyšším výkonům, ale současně stresován.Od letošního března budou pro uzavírání smluv na dobu určitou platit nová pravidla. Zdravotní sestřičky, učitelé a učitelky, servírky, číšníci, kuchaři, zedníci či lesní dělníci si tak podle českých zákonodárců mohou oddechnout.Smlouvy na dobu určitou, tak často uzavírané právě v těchto profesích, se již alespoň nebudou moci uzavírat donekonečna.

Judikatura Soudního dvora EU

Soudní dvůr Evropské unie zveřejnil dne 20. února 2024 rozsudek ve věci C-715/20 | X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy), v němž konstatoval, že zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou musí být informován o důvodech ukončení jeho pracovní smlouvy výpovědí, je-li taková povinnost stanovena u zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou.

Unijní právo brání vnitrostátní právní úpravě, podle které zaměstnavatel není povinen odůvodnit ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou výpovědí, ačkoli má takovou povinnost v případě ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou.

Polský soud rozhoduje o sporu mezi zaměstnancem s pracovní smlouvou na dobu určitou a jeho bývalým zaměstnavatelem. V souladu s vnitrostátními právními předpisy posledně uvedený ukončil uvedenou pracovní smlouvu výpovědí, aniž uvedl důvody svého rozhodnutí.

Zaměstnanec namítá protiprávnost svého propuštění a domnívá se, že neuvedení takového údaje je v rozporu se zásadou zákazu diskriminace zakotvenou v unijním právu, jakož i v polském právu.

Polský soud se Soudního dvora táže, zda je tento rozdíl v požadavcích na ukončení pracovního poměru v závislosti na druhu pracovní smlouvy slučitelný s rámcovou dohodou o pracovních poměrech na dobu určitou1.

Pokud zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou neobdrží informace o důvodech ukončení pracovní smlouvy, je připraven o důležité informace pro posouzení toho, zda propuštění není neodůvodněné. Nemá předem k dispozici informace, které by mohly být rozhodující pro účely volby, zda podá žalobu, či nikoli. Dotčené polské právní předpisy tedy zavádějí rozdílné zacházení v neprospěch zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou.

Soudní dvůr má dále za to, že pouhá dočasná povaha pracovního poměru neodůvodňuje méně příznivé zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou.

I když je vnitrostátní soud nucen zaručit plný účinek unijního práva, není v projednávaném případě povinen upustit od použití vnitrostátního ustanovení pouze z toho důvodu, že je v rozporu s rámcovou dohodou. Tato smlouva je připojena ke směrnici a nelze se jí dovolávat ve sporu mezi jednotlivci.

Viz C-236/20 (Rozsudek of the Soudní dvůr of 07 dubna 2022, PG v. C-282/19 (Rozsudek of the Soudní dvůr of 13 ledna 2022, YT a další v.

Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele

Zaměstnavatel je s vaším pracovním výkonem spokojený a chce pokračovat v daném pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel je s vaším pracovním výkonem spokojený a chce pokračovat v daném pracovněprávním vztahu.

Co dělat, když nechci prodloužit smlouvu na dobu určitou? Zákon ani zaměstnanci neukládá povinnost zaměstnavateli oznamovat, když nechcete v pracovním poměru na dobu určitou pokračovat.

Ukončení smlouvy na dobu určitou lze uskutečnit dohodou, výpovědí, zrušením či uplynutím sjednané doby.

Před uplynutím sjednané doby lze rozvázat pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru.

Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost poruší, pracovní poměr i tak skončí uplynutím sjednané doby, ale zaměstnavatel může být povinen nahradit zaměstnanci způsobenou škodu a rovněž jej může stíhat odpovědnost za příslušný přestupek podle zákona č.

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel žádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací.

Časté otázky a odpovědi

Jak se správně podává výpověď kvůli nemoci z povolání? A opravdu vám zaměstnavatel nemusí dopředu říct, že vám neprodlouží smlouvu? Vybrali jsme těchto pět otázek od čtenářů Prace.cz, které jsme v poslední době zodpovídali v naší právní poradně.

Otázka: Trpím nemocí z povolání. Lékařský posudek už mám, závodní lékař mi po konzultaci řekl, že s tímto onemocněním nemohu práci dál vykonávat. Zaměstnavatel mi ale sdělil, že lehčí práci pro mě momentálně nemá. Prace.cz: V takovém případě můžete pracovní poměr ukončit okamžitě. Postup je následující: předložte zaměstnavateli lékařský posudek s přípisem, že se chystáte ukončit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel pak má 15 dnů na to, aby vám nabídl jinou vhodnou pozici. Pokud tak neučiní, můžete 16. den pracovní poměr okamžitě ukončit.
Otázka: Pracuji na smlouvu na dobu určitou. Prace.cz: Takovou povinnost zaměstnavatel nemá vůbec.
Otázka: Se zaměstnavatelem jsme si den předem domluvili hodinový přesčas. Na druhý den si v polovině směny usmyslil, že v práci budeme ještě o půl hodiny déle. Na tuto dodatečnou půlhodinu jsem však z osobních důvodů nemohl nastoupit. Obdržel jsem za to vytýkací dopis a srážku ze mzdy. Prace.cz: Byl-li přesčas nařízen oprávněně, pak byl zaměstnavatel bohužel v právu. Je-li přesčas nařízen, zaměstnanec ho musí odpracovat. Práci přesčas vám firma může nařídit jen z vážných provozních důvodů. Co si pod tím představit?
Otázka: V srpnu jsem nastoupila do práce a dostala smlouvu na dobu neurčitou. V říjnu jsem onemocněla, vypadá to na dlouhodobou nemocenskou, od zaměstnavatele ani sociálky jsem ještě neviděla ani korunu. Včera mi přišel dopis, že mi ruší pracovní poměr ve zkušební době, ale ta přitom skončila už v říjnu. Prace.cz: Od 1. do 14. dne pracovní neschopnosti máte nárok na náhradu mzdy, poté na nemocenskou. Zkušební doba se skutečně může prodloužit o dny, kdy jste v pracovní neschopnosti (takže ve vašem případě nemusela uplynout v říjnu, ale později). » Nemoc ve zkušební době.
Otázka: V polovině října jsem nastoupila do nové práce jako balička ve výrobním procesu. Nyní se mi naskytla nabídka jiné, výhodnější práce. Pracovní smlouvu mám u firmy přes agenturu. Prace.cz: Výpověď probíhá klasicky, tedy podává se písemně a bude se vás týkat dvouměsíční výpovědní doba.

Doporučení a závěr

Skutečnost bude složitějšíKdyž prodavačka v hypermarketu uzavře se zaměstnavatelem smlouvu na půl roku a on tuto smlouvu neprodlouží, je po půl roce zkrátka zase bez místa. Pokud je s ní uzavřena smlouva přesně na dva roky (nebo souhrn prodlužovaných smluv činí přesně 24 měsíců), pracovní poměr opět končí. Není možné si nárokovat jeho změnu na dobu neurčitou či jeho prodloužení.

V praxi se však může stát, že zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou pracovní poměr na dobu určitou, jehož délka přesáhne dobu dvou let. Zaměstnanec pak po uplynutí těchto dvou let, pokud bude chtít, může uplatnit - raději písemně - změnu stávajícího poměru na dobu neurčitou. A je jedno, zda byla smlouva uzavřena přímo na dobu delší než dva roky nebo zda šlo o opakované prodlužování, jež v součtu tuto dobu přesáhlo. Pokud zaměstnanec takto projeví vůli pracovat pro zaměstnavatele na dobu neurčitou, ten mu nemůže říci ne."Dostane-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem do sporu o existenci trvání pracovního poměru, může se obrátit na soud.

Zásady omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou neplatí:1. Pro pracující důchodce nebo náhradníka za dočasně nepřítomného zaměstnance,například při jeho dlouhodobé nemoci.2. V případě vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo kvůli zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Tyto dva pojmy nelze blíže specifikovat, a tak musí být důvody vymezeny konkrétněji v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem. až po uplynutí šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru," upozorňuje Irena Dlesková z ministerstva práce a sociálních věcí.

Zaměstnavatel tedy může po dvouletém uzavírání smluv na dobu určitou (či jedné smlouvy na dobu určitou v trvání dvou let) půl roku počkat, a dohodne-li se tak se zaměstnancem, dvouletý maraton pak začne znovu."Tak jako při předchozí úpravě smluv na dobu určitou, i nyní si zaměstnavatelé najdou cestu, jak z toho ven," míní Antonín Holubář z Národní asociace pro rozvoj podnikání. Podle něho bude zaměstnanec po dobu těchto šesti měsíců nebo hned od začátku pracovat pro zaměstnavatele třeba na živnostenský list, i když bude riskovat, že se stane součástí zakázaného takzvaného Švarc-systému.

Nepomůže nemoc ani úrazNěkteří zaměstnanci se domnívají, že když onemocní v období kolem data sjednaného jako ukončení pracovního poměru, nemůže tento poměr zaniknout.Podobně uvažují i ženy, které odejdou na mateřskou dovolenou. "Zániku pracovního poměru na dobu určitou nezabrání ani skutečnost, že je zaměstnanec v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené," podotýká právník Oldřich Choděra. Nepomůže ani to, bude-li zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc, či bude dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce a podobně.

tags: #neprodloužení #pracovní #smlouvy #na #dobu #určitou