Získávání a výběr zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších oblastí v rámci řízení lidských zdrojů. Je nutné tomuto procesu věnovat dostatečnou pozornost, protože špatný či nekvalitní výběr zaměstnanců může ovlivnit či dokonce ohrozit chod podniku.

Získávání zaměstnanců

Získávání zaměstnanců se dělí na metody interní a externí, což znamená, kým budou pracovníci vybíráni. Zda samotnou firmou (např. personálním oddělením) či zda tato firma přenechá výběr externí personální agentuře. V praxi je vhodné tyto dvě metody kombinovat.

Interní zdroje

Podobně se rozlišují i zdroje zaměstnanců, tedy jestli se jedná o interní kandidáty (povýšení, doporučení nadřízenými, zájemci z řad stávajících pracovníků apod.), což je finančně velmi výhodné, jelikož jsou náklady na výběrové řízení a popřípadě i na zaučení na novou pozici velmi nízké.

Externí zdroje

Druhým typem jsou externí uchazeči registrovaní na Úřadech práce a u personálních agentur. Může se jednat o kandidáty reagující na inzeráty zveřejněné společností na internetu, v novinách atd. nebo o absolventy vysokých škol. Tito lidé mohou kolektiv obohatit, ale jejich nábor je již finančně náročnější zohledníme-li nutnost zahájit zvláštní výběrové řízení. Je vhodné zohlednit i možnost nabídky práce zaměstnancům na rodičovské (mateřské) dovolené.

V praxi tedy získávání zaměstnanců musí odpovídat na otázky Kde?, Jak? a Kým?

Při formulování požadavků nabídky na pracovní pozici je nutné dodržovat několik pravidel. Jedná se zejména o uvedení názvu firmy, popisu pracovní náplně, stručných informací o společnosti, požadovaných nárocích na obsazovanou pozici, výhod poskytovaných zaměstnancům a doplňkových informací.

Získávání a výběr zaměstnanců je nedílnou součástí HR práce. Jedná se o novou pozici nebo náhradu za zaměstnance? Na základě těchto kritérií si s manažerem stanovte hlavní body, podle kterých budete hodnotit uchazeče po pohovorech.

Základní metodou, která by ve většině společností měla být první volbou, je interní nábor. Na základě pravidelného hodnocení svých zaměstnanců znáte talenty, znáte jejich ambice. Využijte toho! Zaměstnanci, kteří uvidí, že je ve vaší společnosti možnost kariérního postupu (nemusí se jednat o vyšší pozici, ale například o pozici v jiném oddělení), budou více motivovaní, a současně se zlepší vaše firemní kultura.

Pozici můžete obsazovat i s místně příslušným úřadem práce, který ji bude aktivně nabízet uchazečům o zaměstnání.

Požádejte manažera, aby kandidáty, se kterými se setkal osobně, podle stanovených kritérií ohodnotil. Vy udělejte to samé. Je možné, že se s manažerem neshodnete. Nic se neděje, je to běžné. Co uvedl jako svou hlavní motivaci?

Fáze výběru zaměstnanců

Proces výběru pracovníků má zpravidla dvě fáze - předběžnou a vyhodnocovací. Pojďme si projít jednotlivé fáze výběru zaměstnanců, od definování toho, koho hledáte, po výběr vhodné metody, až po finální výběr toho ideálního kandidáta.

Definuje příslušné pracovní místo a s ním pracovní spojené úkony a podmínky pro jeho získání. Třetí krok bezprostředně navazuje na druhý, neboť blíže specifikuje vzdělání, které je pro výkon práce důležité, dále pak délku praxe, či zvláštní schopnosti, které by mohli být při výkonu budoucího povolání potřebné.

Po fázi předběžné následuje fáze vyhodnocovací. Tato fáze by měla probíhat s odstupem, mezitím je totiž období, kdy se nashromažďuje co nejvíce vhodných potencionálních pracovníků, vhodných k výkonu daného povolání.

I vyhodnocovací fáze má několik kroků. Postupně jedna metoda za druhou vypadají, že jsou potřeba všechny, ale ne všechny se vždy využívají, důležitější je spíše již zmiňované propojení předběžné a vyhodnocovací metody. I to je však může být závislé na povaze pracovního místa a kvalifikovanosti práce. Například pracovníci, kteří nepotřebují vysokou kvalifikaci se mohou přijímat pouze s přihlédnutím k životopisu a referencím, kdežto pracovníci s vyšší kvalifikací si častěji projdou několika koly výběrového řízení, včetně assesment centra.

Mezi metody výběru patří:

• Zjišťování základních informací
• Odborné testování
• Finální výběr

Zjišťování základních informací

Provádí se pomocí na míru vytvořených dotazníků, dokladů ověřujících dosažené vzdělání, popř. pomocí strukturovaného životopisu, ve kterém se uchazeč prezentuje z hlediska vzdělání, ale i osobních kvalit a charakteristik. Může být vyžadován i motivační dopis.

Životopis - základní, rychlé první kolo výběru a prvotní seznámení s uchazečem a jeho profilem. Nevhodní uchazeči jsou tak rovnou vyřazeni.

Dotazník - vypracovaný speciálně pro potřeby firmy a pozice, která má být obsazena. Obzvlášť pro introvertní jedince velmi vhodná metoda, při níž nejsou zbytečně vystresovaní a lépe odpovídají. Dotazník je dobrá doplňující metoda.

Odborné testování

Nejvhodnější jsou osobní pohovory doprovázené ukázkou praktických dovedností potřebných pro danou pracovní pozici a znalostní testy, jež by měly obsahovat vysvětlení pojmů z dané oblasti, ve které bude uchazeč působit, a popř. různé praktické úlohy.

Pohovor (interview) - tato metoda by měla být součástí každého výběrového řízení. Osobní setkání prozradí o kandidátovi nejvíce informací (včetně těch osobnostních).

Testování - velmi široká oblast zahrnující např.

Finální výběr

Do tohoto kola postupují nejvhodnější kandidáti, mezi kterými je dále rozhodováno.

Adaptace pracovníka

Tato etapa je často zanedbávaná a opomíjená. V této fázi se zaměstnanec zapracovává a sžívá s kolektivem.

tags: #metody #výběru #pracovníků #personalistika

Oblíbené příspěvky:

• Přestávky v práci: co je nového?
• Co obnáší vstupní lékařská prohlídka?
• Přijímací pohovor IKEA
• Podmínky rodičovské dovolené
• Brigády v Kladně