Odměňování pracovníků patří tradičně k nejdůležitějším i nejsložitějším nástrojům personálního řízení. Základní cíle, které plní, se totiž mohou v praxi snadno dostat do rozporu. Má-li systém odměňování tyto cíle skloubit, měl by využívat adekvátních nástrojů a forem. Zaměstnavatelé v České republice používají různé metody, aby motivovali své zaměstnance a udrželi si je. Pojďme se podívat na nejběžnější z nich.

Podle LMC je v Česku rovněž hlavním důvodem pro nespokojenost v práci pocit nedocenění. Téměř dvě třetiny zaměstnanců daly v USA v roce 2021 výpověď kvůli nízké mzdě. Mzda však není jediným způsobem, jak ocenit zaměstnance. Někdy stačí „obyčejná“ pochvala. Nebo celý arzenál motivačních prostředků. Jak bylo naznačeno v úvodu, metody motivace se dělí na hmotné (např. mzda) a nehmotné (např. pochvala).

Hmotné odměňování

Hmotná odměna se podle modelu celkové odměny skládá z jednotlivých druhů finanční odměny a ze zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanci směňují svůj volný čas za mzdu, tedy práci. A rozhodně existuje limit, kolik volného času jsou ochotní směnit.

Mzdy a platy

Základní plat nebo mzda je základní formou finančního odměňování. Tento typ odměny představuje pravidelný příjem, který zaměstnanec dostává za svou práci.

• Časová mzda: Pevně stanovená částka za hodinu, týden nebo měsíc. Je ze všech mzdových forem nejméně motivační, protože nezáleží na tom, jak usilovně v daném čase zaměstnanec pracuje.
• Úkolová mzda: Typická pro dělnické profese, protože se vyplácí podle splnění dílčích úkolů. Do hodnocení je třeba začlenit kvalitu odvedené práce, aby ve snaze o vyšší výdělek kvalita neutrpěla. Úkolové nacenění nelimituje na manuální profese.
• Podílová mzda (provizní): Přímo se odvíjí od prodaného množství, proto se nejčastěji uplatňuje ve službách a v obchodních činnostech.

Příplatky a prémie

Příplatky jsou položky navíc ke mzdě. Některé jsou povinné ze zákona (za práci ve svátek nebo v noci). Prémie mohou být peněžní i nepeněžní. Je to například speciální ocenění mimořádného výkonu nebo oslava pracovního jubilea.

• Osobní ohodnocení: Vypočítává se jako procento ze mzdy podle dlouhodobých výsledků práce zaměstnance.
• Podíly na výsledcích hospodaření: Ve Freelu dostávají námořníci svůj podíl na zisku 2× ročně. Akcie a podíl na zisku jsou převážně určeny pro střední a vyšší management. Teoreticky k nim mohou mít přístup všichni zaměstnanci bez rozdílu. Díky mzdě v podobě akcií (a dílu náhody) pár lidí pohádkově zbohatlo.

Zaměstnanecké akcie (ESOP)

Když mluvíme o zaměstnaneckých akciích, nemůžeme vynechat ESOP, tedy Employee Stock Option Plan. Zjednodušeně se jedná o formu zaměstnaneckých akcií, která je naprosto běžná v USA i Velké Británii. V pevninské Evropě však nemá velkou oporu v zákoně a konkrétně v České republice je situace prachbídná. Přitom je používá a propaguje řada firem, mezi nimi například Rohlík, Pilulka a Etnetera.

ESOPy mají tzv. vesting period, během které k nim zaměstnanec teprve získává práva. Prostřednictvím ESOPů se zaměstnanci stávají spoluvlastníky a získávají rozhodovací práva. Díky tomu jim více záleží na hospodářských výsledcích. Také tím na sebe přebírají určitou míru rizika, což posiluje pocit, že jsou všichni na jedné lodi.

Benefity

Benefity zvyšují atraktivitu zaměstnání a zlepšují pověst zaměstnavatele. Zaměstnanecké výhody se vztahem k práci vytvářejí příjemné pracovní podmínky. Firmy tyto benefity rády distribuují tzv. cafeteria systémem.

• Karta MultiSport: Z analýzy pracovních inzerátů se zdá, že se multisportka stala evergreenem, bez které nikoho nenahirujete.
• Příspěvek na sport: Ve Freelu to kapitáni pojali svérázně a opět v duchu osobní svobody i zodpovědnosti - hodina věnovaná sportu se počítá jako odpracovaná. V praxi to znamená, že vybraný den pracujete jen 7 hodin a hodinu sportujete dle libosti. Nezáleží, zda jezdíte na kole, běháte, plavete, cvičíte jógu, nebo skutečně jdete do fitka.
• Home office: Zaměstnanci s možností práce z domu jsou o 20 procentních bodů spokojenější než ti, kteří tuto možnost nemají.
• Stravenky: Dnes už spíše v podobě některé ze stravenkových karet než fyzických papírků.

Názor HR: Silvie Kaderka, People Business Partner v Bonami potvrzuje, že Multisport karta je u zaměstnanců ve firmě velmi žádaná, proto ji zařadili do nabídky.

Nehmotné odměňování

Nástroje nehmotné motivace jsou hůře definovatelné a uchopitelné. Jsou to pracovní podmínky, které tvoří pracovní kolektiv, způsob zadávání práce a zpětná vazba, zaškolení a zajištění dalšího rozvoje.

Pracovní klima

Pracovní klima je velmi široký pojem, do kterého se schová spousta věcí. Jsou to např. vztahy na pracovišti, plánování směn, osvětlení, teplota, dostupnost jídla i pracovních pomůcek…Každá firma bude řešit něco trochu jiného. Open space bohužel pracovní klima ovlivňuje spíše negativně, protože ve větším množství lidí se jen obtížně shodnete na větrání, teplotě vzduchu a nevyrušování se. Navíc je na člověka odevšad vidět, což není příjemné (máte pocit, že vás někdo pozoruje). Má samozřejmě i výhody. Celé týmy jsou pohromadě, takže si snadněji předávají informace.

Rozvoj zaměstnanců

Rozvoj pracovníků je nutný nejen pro výkon práce, ale i pro jejich pocit, že se někam posouvají. Identifikace s prací a organizací přispěje k tomu, že se práce stane součástí člověka. Dobře nastavená a odkomunikovaná identita a image firmy přitáhne podobně naladěné zaměstnance.

Zpětná vazba

Zpětná vazba umí být nepříjemná, přesto tři čtvrtiny zaměstnanců chápou, že je přínosná. A 65 % zaměstnanců by ji chtělo dostávat častěji.

Generační rozdíly v motivaci

Na pracovním trhu se setkávají následující 4 generace:

• Baby Boomers
• Generace X
• Mileniálové
• Generace Z

Je důležité si uvědomit, že každá generace má jiné priority a hodnoty, a proto je potřeba k nim přistupovat individuálně.

Generace Z už nepamatuje svět bez internetu. Jsou to opravdoví internetoví domorodci. Technologie k jejich životu patří zcela neodmyslitelně - 61 % z nich tvrdí, že preferuje komunikaci tváří v tvář. Jsou zvyklí na okamžitou zpětnou vazbu a stojí o ni. Dbají na inkluzi a akceptující kulturu, což hraje roli ve výběru firem, pro které chtějí pracovat. Také mají v porovnání s mileniály více podnikatelského ducha. Zároveň však kladou důraz na stabilitu a v tom se shodují s baby boomery.

Závěr

Odměňování zaměstnanců je klíčovým prvkem pro úspěch každé firmy. Je důležité si uvědomit, že neexistuje univerzální řešení a každá firma by měla najít svůj vlastní systém odměňování, který bude odpovídat jejím potřebám a cílům.

tags: #metody #odmenovani #zamestnancu #v #ceske #republice

Oblíbené příspěvky:

• Zaměstnanec vs. Zaměstnavatel: Přehled práv a povinností
• Vánoční atmosféra v Olomouci
• Inspirace pro teambuildingové aktivity
• Vzor žádosti o nemocenské
• Motivace a moudrost pro oslavence