Metodický výklad odměňování pedagogických pracovníků
Metodický výklad k odměňování pedagogických pracovníků a ostatních zaměstnanců škol a školských zařízení a jejich zařazování do platových tříd podle katalogu prací má pomoci ředitelům, odpovědným zaměstnancům škol, školských zařízení a jejich zřizovatelům ke snadnější orientaci v odměňování a zařazování do platových tříd.
Správné odměňování zaměstnanců je důležitým faktorem pro udržení konkurenceschopnosti společnosti na trhu práce a zajištění spokojenosti zaměstnanců. Odměny zaměstnancům se často udělují za vynikající pracovní výkony, dosažení cílů, dlouhodobou loajalitu nebo za zvláštní přínos k organizaci. Kritéria pro udělení odměn zaměstnancům se mohou lišit v závislosti na pravidlech a politice společnosti.
Při udělování odměn pro zaměstnance je důležité brát v úvahu také zdanění. Odměny zaměstnanců se často považují za součást jejich příjmu a podléhají zdanění v souladu s místními daňovými předpisy. Zaměstnavatelé jsou povinni řádně zdanit odměny zaměstnanců a vypočítat příslušné daňové povinnosti.
Tento metodický materiál připravilo Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, ve spolupráci s Národním pedagogickým institutem. Materiál je určen pro místní samosprávy jakožto (veřejné) zřizovatele mateřských, základních, základních uměleckých a středních škol a uvádí doporučení k procesu odměňování ředitelů škol.
Účelem tohoto doporučení je pomoci především menším zřizovatelům (obcím I. a II. typu) nastavit pravidla pro hodnocení práce ředitelů a jejich odměňování a ukotvit je ve vnitřních předpisech obce. Je třeba, aby kritéria hodnocení práce ředitelů byla srozumitelná a transparentní pro obě strany a zároveň významným způsobem podporovala profesní rozvoj ředitele a zvyšování kvality vzdělávání a školských služeb v každé škole.
Odměňování patří mezi standardní nástroje personálního řízení, a to jak na úrovni řadových zaměstnanců, tak samozřejmě také u vedoucích pozic. Proto MŠMT dlouhodobě usiluje o to, aby byl i ve školství vytvářen dostatečný prostor pro finanční ohodnocení kvalitní práce jednotlivých zaměstnanců v rámci nenárokových složek platu.
Hodnocení a odměňování práce ředitele je plně v kompetenci zřizovatele, samozřejmě při respektování platných právních předpisů, které tuto oblast upravují. Schvalování odměn je nyní v různých obcích řešeno velmi rozdílně a v některých konkrétních případech může být i zdrojem nejistot či dokonce napětí a konfliktů mezi zúčastněnými stranami. Města, která zřizují více škol, mají kritéria hodnocení a odměňování ředitelů většinou podrobně zpracována ve vnitřních předpisech.
Hlavní roli při hodnocení kvality vzdělávání má v našem vzdělávacím systému Česká školní inspekce, která pro tento účel vytvořila kritéria kvalitní školy, která komplexně postihují činnost školy a mohou být inspirací a skvělým vodítkem i pro hodnocení školy zřizovatelem. V jednotlivých kapitolách se text věnuje všem oblastem souvisejícím s odměňováním ředitelů. Najde zde tak téma zařazení ředitelů do platových tříd, určení stupně řízení a s tím spojeného příplatku za vedení, nastavení osobního příplatku a poskytování odměn.
Ředitelé škol a školských zařízení mají dvojjediné postavení. Jednak jsou řediteli všech škol a školských zařízení, jejichž činnost právnická osoba vykonává, a vykonávají tak pravomoci svěřené jim školským zákonem a navazujícími předpisy.
Odměňování za práci je jednou z klíčových oblastí pracovněprávních vztahů. Aby odměňování bylo účinné, musí naplňovat znaky efektivního motivačního systému. Mělo by být do určité míry stabilní, předvídatelné (např. V oblasti pracovněprávních vztahů plní roli zřizovatele rada obce. Ředitel sám sobě tedy např. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas (§ 127 odst. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“),§ 109 - § 150 a § 224 odst. nařízení vlády č. nařízení vlády č. zákon č. zákon č. nařízení vlády č. vyhláška č.
Plat se řediteli zpravidla vyplácí z finančních prostředků státního rozpočtu poskytnutých škole či školskému zařízení na platy. Zřizovatel však může přispívat i na mzdové výdaje školy nebo školského zařízení (a v některých případech má dokonce zákonnou povinnost tak činit). Jedná se zejména o případ, kdy zřizovatel povolí výjimku z nejnižšího počtu dětí, žáků či studentů školy či třídy stanoveného ministerstvem v prováděcím předpise - v takovém případě mu vzniká povinnost hradit zvýšené výdaje na vzdělávací činnost školy.
Zároveň školy či školská zařízení nakládají s majetkem zřizovatele, často poměrně rozsáhlým. Platový tarif upravuje § 123 zákoníku práce v souladu s § 3 a 4 platového nařízení. Novému řediteli je potřeba vydat platový výměr. S jeho formální podobou vám pomůže mzdová účetní. U stávajících ředitelů je třeba pamatovat na to, že platový výměr musíte v určitých situacích aktualizovat, např. při dosažení vyššího platového stupně, při změně zvláštního příplatku či specializovaných činností, změnách platových tarifů nebo souvisejících změnách školské legislativy.
Nový platový výměr je třeba vydat také tehdy, když se mění organizační struktura školy a stupeň vedení nebo když se rozhodnete upravit osobní příplatek. Nový platový výměr je třeba vydat nejpozději v den, kdy začíná platit, tedy typicky např. 1.
Zařazení ředitele do platové třídy
Zřizovatel zařadí ředitele do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. (§ 123 odst. 3 zákoníku práce). Zařazení do platových tříd stanoví katalog prací. Ředitel školy bude zpravidla zařazen do příslušné platové třídy podle povolání učitel, jelikož řídí jejich práci nebo ji sám vykonává (2.16.01). Rovněž může být zařazen jako koordinační, projektový a programový pracovník (1.01.12), pokud tomu odpovídá činnost, kterou sám vykonává.
Může však být zařazen také do příslušné třídy v rámci povolání speciální pedagog (2.16.03) nebo vychovatel (2.16.02), pokud vykonává tyto činnosti s ohledem na svou odbornou kvalifikaci ve škole či školském zařízení.
- 10. 11. platové třídy podle bodu 1, pokud se podílí na koncepci rozvoje školních vzdělávacích programů v rámci regionu nebo řídí práci speciálního pedagoga nebo školního psychologa zařazeného dle katalogu prací do 11.
- 12. platové třídy v případě, že řídí práci speciálního pedagoga nebo školního psychologa zařazeného dle katalogu prací do 12.
- 11. platové třídy podle bodu 2 povolání koordinační, projektový a programový pracovník, a to za předpokladu, že vykonává komplexní koordinaci všech uvedených oblastí správy organizace, tedy ekonomickou, personální, technickou, provozní, majetkovou a organizační, případně koordinaci správy dalších oborů činnosti organizace.
- 12. 13. platové třídy podle bodu 2, pokud vykonává specializované metodologické činnosti v oblasti pedagogiky a psychologie, za předpokladu absolvování zvláštního studia (například vzdělávání pro vedoucí pedagogické pracovníky dle § 7 vyhlášky č. 317/2005 Sb.), či pokud vykonává nebo řídí práci výchovného poradce, který je do zařazen do 13.
12. platové třídy pouze tehdy, pokud zřizovatel ředitele pověří koordinací rozvoje současně všech těchto složek organizace: finanční, personální, technické, provozní a organizační, případně též koordinací rozvoje dalších oborů činnosti organizace. Ředitel však musí skutečně koordinovat „rozvoj“ činnosti organizace (nepostačuje pouze „správa“).
Důležitou podmínkou pro zařazení do platové třídy je splnění požadavku dosaženého stupně vzdělání pro příslušnou platovou třídu. Pro zařazení do 11. nebo 12. platové třídy se vyžaduje získání vysokoškolského vzdělání v magisterském studijním programu nebo v bakalářském studijním programu. Ty ředitele, kteří tohoto stupně vzdělání nedosáhli, lze do uvedených platových tříd zařadit výjimečně, a to za předpokladu, že není možné obsadit pracovní místo ředitele osobou, která by příslušného vzdělání dosáhla, a za podmínek stanovených v § 3 odst. 4 platového nařízení. Ředitele bez příslušného vzdělání lze zařadit do 11. nebo 12. platové třídy na dobu 4 let. Na dobu delší, než jsou 4 roky, pak lze dotčeného zaměstnance zařadit, jen jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení po dobu 4 let prokázal schopnost k výkonu požadované práce.
Zařazení ředitele do správné platové třídy není úplně jednoduché. Je potřeba si pozorně pročíst katalog prací, seznámit se s náplní práce ředitele a od ředitele získat informaci, v jaké nejvyšší třídě jsou jeho zaměstnanci zařazeni.
Ředitelé se zařadí do platového stupně příslušné platové třídy podle započitatelné praxe. V plném rozsahu započte zřizovatel řediteli praxi v oboru požadované práce. Jiná praxe se započítává v rozsahu nejvýše dvou třetin, a to v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon požadované práce (rozhoduje zřizovatel). Platový stupeň spočítá mzdová účetní. Dejte jí pokyn, aby započítala veškerou dosavadní pedagogickou praxi ředitele stejně jako jeho případné působení na vedoucích pozicích, byť i mimo školství.
Příplatek za vedení
Příplatek za vedení je součástí platového výměru a je nárokovou složkou platu všech vedoucích zaměstnanců. Jeho výše se stanovuje podle stupně řízení a náročnosti řídící práce v rámci příslušného procentuálního rozpětí. Stupeň řízení je dán složitostí organizační struktury školy odpovídající rozsahu a členitosti zajišťovaných činností. Na platovém výměru se uvádí částkou v korunách, nikoli v procentech z platového tarifu. K přehodnocení výše příplatku za vedení dochází, dojde-li ke změně, která jeho výši ovlivňuje, např.
Příplatek za vedení vyplývá z organizační struktury právnické osoby, ze které vyplývají stupně řízení. Organizační strukturu určuje ředitel, nikoli zřizovatel, nicméně je možné stanovit ve zřizovací listině povinnost předložit organizační strukturu před jejím přijetím zřizovateli ke schválení. Tato struktura pak musí být ukotvena ve vnitřním organizačním předpise právnické osoby. Organizační struktura má být funkční a vycházet z reálných potřeb řízení organizace.
Rozhodující pro posouzení je především počet zaměstnanců, a dále složitost organizační struktury. Obecně platí, že vedoucí zaměstnanci jsou ustavování k samostatnému řízení organizačních útvarů. Vznik těchto útvarů pak vyplývá z velikosti a potřeb organizace, organizačními útvary jsou zpravidla samostatné školy či školská zařízení (MŠ, ZŠ, školní jídelna, školní družina), jejichž činnost daná právnická osoba vykonává.
Zástupce ředitele školy nepředstavuje automaticky samostatný stupeň řízení (ani v případě statutárního zástupce). I menší školy ustanovují zástupce ředitele, byť škola netvoří samostatné organizační jednotky. V takovém případě se jedná o zástupce vedoucího zaměstnance ve smyslu § 124 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, který trvale zastupuje ředitele v plném rozsahu jeho řídící činnosti, přičemž toto zastupování musí být upraveno organizačním řádem školy.
Zástupci ředitele jsou vedoucími zaměstnanci, a tedy i samostatným stupněm řízení, v případě, že samostatně řídí ucelený organizační útvar v rámci organizace (například u větších škol, kde je to opodstatněné z hlediska počtu zaměstnanců, mohou být samostatnými organizačními útvary i 1. a 2. stupeň základní školy apod.). I v případech, kdy velikost školy nevyžaduje ustanovení vícestupňové organizační struktury mohou být někteří zaměstnanci na základě vnitřního předpisu v určitém rozsahu či oblasti oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práce jiných zaměstnanců a za tímto účelem jim mohou dávat závazné pokyny. Může jít například o vedoucí učitelky velké samostatné mateřské školy či jejího odloučeného pracoviště nebo školníka organizujícího práci uklízeček.
Široké procentuální rozpětí v rámci jednotlivých stupňů řízení umožňuje zřizovateli tuto složku platu diferencovat dle různých kritérií. Stanovením kritérií může zřizovatel zohlednit složitost, odpovědnost a náročnost řízení, velikost konkrétní organizace řízení. počet tříd podle § 16 odst.
Abyste mohl stanovit příplatek za vedení, budete nejdříve potřebovat, aby vám ředitel předložil strukturu organizace a informoval vás o nastavení stupňů řízení u jeho podřízených. Na základě těchto údajů zjistíte stupeň řízení u ředitele. Z tabulky pak vyčtete, v jakém procentuálním rozmezí se může příplatek za vedení pohybovat. Stanovte si kritéria, podle kterých konkrétní procentní podíl zjistíte, využít můžete naše vzorové příklady.
Osobní příplatek
Je nenárokovou složkou platu, poskytovanou dle § 131 zákoníku práce. Po jeho přiznání se stává složkou nárokovou v tom smyslu, že jej je možné odejmout či snížit pouze v odůvodněných případech (viz níže). Zřizovatel může řediteli poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel zařazen; přitom postupuje v souladu s § 110 odst. 5 zákoníku práce. V případě zkráceného pracovního úvazku ředitele se dle § 80 zákoníku práce adekvátně krátí i osobní příplatek.
Osobní příplatek funguje jako výrazný motivační prvek. Protože osobní příplatek je stanoven na dobu neurčitou, představuje pro ředitele vyšší míru jistoty. Zároveň je však vhodné kvalitu práce ředitele pravidelně vyhodnocovat a osobní příplatek upravovat v závislosti na míře plnění podmínek, za kterých byl přiznán. Případné odnětí či snížení osobního příplatku musí zřizovatel řediteli školy vždy odůvodnit, a to zhoršením pracovního výkonu posuzovaného např.
Osobní příplatek je možné poskytnout ode dne jmenování do funkce, případně po uplynutí zřizovatelem určeného období, např. Nejpozději do jednoho roku po nástupu do funkce je vhodné např. Kritéria hodnocení v souvislosti s určením výše osobního příplatku ředitele by měla být předem jasně stanovena vnitřním předpisem zřizovatele.
Doporučujeme vyhodnocovat plnění kritérií v rámci pravidelného pohovoru zřizovatele s ředitelem, a to alespoň 1x za rok. Kritéria doporučujeme členit do několika základních oblastí a stanovit míru plnění jednotlivých položek (např. body, procenta, škály). Kritéria kvalitní školy vydaná Českou školní inspekcí představují komplexní nástroj nejenom pro hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání ve školách, ale také pro práci ředitele na rozvoji školy a zvyšování kvality vzdělávání. Jsou přehledně tematicky členěná a v každé oblasti obsahují konkrétní kritéria i s popisem jejich naplňování.
Dle kritérií kvalitní školy postupují při hodnocení pracovníci ČŠI při inspekční činnosti. Proto je vhodné, aby se také zřizovatelé při hodnocení práce ředitele zaměřovali na podobné oblasti a systém hodnocení kvality školy byl tak pro ředitele srozumitelný, jednotný a synergický. V příloze naleznete návrh konkrétní sady kritérií, která výše uvedená doporučení naplňuje a kterou můžete použít jako podklad pro pravidelné hodnoticí rozhovory s ředitelem.
Stanovení osobního příplatku je plně ve vaší kompetenci. Zákoník práce umožňuje stanovit osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel zařazen. Pamatujte však na to, že osobní příplatek je základním motivačním prvkem. Pro ředitele je signálem, jak moc si vážíte jeho práce, odbornosti a osobního přínosu pro vaši školu. Pokud máte dobrého, nebo dokonce skvělého ředitele, neváhejte mu přiznat osobní příplatek v dostatečné výši. A jak poznáte, že váš ředitel dělá svou práci dobře? Inspirovat se můžete našimi kritérii.
Za splnění mimořádného či
Bez spokojených pedagogů nemůže škola uspět. Čím je motivovat?
tags: #metodicky #vyklad #odmenovani #pedagogickych #pracovniku
