Pracovní neschopnost neboli "neschopenka" je situace, kdy zaměstnanec nemůže dočasně vykonávat svou práci kvůli nemoci nebo úrazu. Během této doby má zaměstnanec nárok na finanční podporu, ale co se stane, pokud chce v této době ukončit pracovní poměr? Může zaměstnanec podat výpověď během pracovní neschopnosti? A jaká jsou práva a povinnosti obou stran?

Nemocenská je forma sociálního pojištění, které poskytuje náhradu příjmu osobám, které jsou dočasně pracovně neschopné kvůli nemoci nebo úrazu. Sociální pojištění je odvod, který musí platit téměř všichni pracující lidé. Jedná se přitom o celkem podstatnou část naší výplaty. Přesto ale spousta lidí neví, proč se vlastně sociální pojištění platí, a kolik se jim reálně strhává ze mzdy nebo z platu.

V prvních 14 kalendářních dnech nemoci máte nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele. Tato náhrada je určena podle pravidel zákoníku práce a zahrnuje veškeré hodiny, které byste normálně odpracovali, kdybyste nebyli v pracovní neschopnosti. Od 15. kalendářního dne nemoci se vyplácí nemocenské dávky, které jsou součástí nemocenského pojištění.

Když onemocníte v době výkonu zaměstnání, je to jednoznačné - prvních 14 dnů dostanete náhradu mzdy od vašeho zaměstnavatele a od 15. dne začnete pobírat nemocenské dávky. Vaše nemocenské pojištění končí společně s ukončením pracovního poměru. Následně však ještě 7 kalendářních dnů běží tzv. ochranná lhůta. Během této lhůty máte stále nárok na nemocenské dávky.

Výpověď Zaměstnancem Během Pracovní Neschopnosti

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího.

Výpověď můžete podat kdykoliv, tedy i během pracovní neschopnosti. Výpovědní doba vám začne běžet od prvního dne nového měsíce. Například, pokud podáte výpověď k 31. květnu, výpovědní doba začne běžet 1. června a uplyne 31. července.

Ochranná Doba a Výjimky

Během pracovní neschopnosti je zaměstnanec chráněn a zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď. Zákoník práce v § 53 stanoví tzv. ochrannou dobu. Ochrannou dobou se rozumí období, po dobu kterého zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. A to, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Účelem ochranné doby je ochrana zaměstnance, který se momentálně ocitl v obtížné životní situaci, která mu dočasně znemožňuje nalezení nového zaměstnání. Tudíž by pro něj skončení dosavadního pracovního poměru představovalo mimořádně obtížnou životní situaci.

Výjimku z pravidla však představuje zkušební doba, hrubé porušení pracovních povinností či pravidel nemocenské, zrušení podnikatelské činnosti zaměstnavatele nebo jeho přestěhování.

Kdy není možná výpověď v pracovní neschopnosti

Zaměstnavatel je oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí jen z 8 důvodů. A to důvodů, které stanoví § 52 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tyto důvody lze rozdělit do tří skupin, a sice:

• organizační výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c)
• důvody související se zdravotní nezpůsobilostí zaměstnance dle § 52 písm. d) a e)
• důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce dle § 52 písm. f), g), a h)

Ochranná doba nenastupuje jen v případě dočasné pracovní neschopnosti (dále také jako „DPN“) - žádná výpověď v pracovní neschopnosti, ale i za dalších obtížných životních situací, které lze rozdělit následovně:

• Zdravotní důvody (DPN, ústavní ošetřování, lázeňské léčení)
• Armádní důvody ( vojenské cvičení, služba v operačním nasazení)
• Pečující důvody (mateřská a rodičovská dovolená, těhotenství)
• Nezpůsobilost konat noční práci
• Dlouhodobá péče, ošetřování dítěte
• Ochrana odborového funkcionáře

Dle § 53 odst. 1 zákoníku práce se zakazuje dát výpověď zaměstnanci v době, kdy je zaměstnanec na DPN a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.

Výjimky z ochrany zaměstnance (povolená výpověď v pracovní neschopnosti)

Důvody, pro které zaměstnanec není před výpovědí zaměstnavatele chráněn, ačkoliv je na DPN lze rozdělit na ty vznikající na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele.

Důvody vznikající na straně zaměstnance plynou přímo z ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení se ochranná doba vůbec nevztahuje na následující situace:

• Zaměstnanec si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně
• Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance vznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek (výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec požil tyto látky bez vlastního zavinění)

Co se týče důvodů na straně zaměstnavatele, tak ty představují výjimky ze zákazu výpovědi stanovené v § 54 zákoníku práce. Přičemž toto ustanovení je třeba číst v souvislosti s § 52 zákoníku práce. Na rozdíl od shora uvedeného je zde zaměstnanec v ochranné době, avšak je zde výjimka z aplikované ochrany.

Jestliže u zaměstnavatele nastane taková situace, v důsledku které je zaměstnavatel oprávněn dát výpověď z organizačních důvodů dle § 52 písm. a) a písm. b), a dále dle § 52 písm. g) a h) nevztahuje se ochranná doba na zaměstnance na DPN - a to ani na ty, na které by se ochrana jinak vztahovala. V těchto případech je tedy možná výpověď v pracovní neschopnosti.

Výpověď: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část

Zaměstnavatel je oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu, že se ruší on, popř. jeho část. Co se rozumí částí zaměstnavatele? Dle ustálené judikatury organizační jednotka, útvar nebo jiná složka organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činností) organizace samotné. Taková složka organizace má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec (Rozsudek NS ze dne 06. 05. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96).

V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, se neuplatní žádná ochranná doba. Jde o logický následek skončení zániku existence zaměstnavatele.

Výpověď: zaměstnavatel se přemisťuje

Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Ochrana zaměstnanců na DPN se uplatní i v případě, že se zaměstnavatel přemisťuje, a tudíž je oprávněn dát zaměstnancům výpověď dle § 52 písm. b) zákoníku práce. Skutečnost, že došlo k naplnění tohoto výpovědního důvodu se bude často odvíjet od toho, jak široce je v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce zaměstnance.

Pracovní smlouva je totiž platně uzavřena i v případě, že je jako místo výkonu práce sjednána Česká republika. V tom případě by stěhování z města do města nemělo na naplnění tohoto výpovědního důvodu vliv - a zaměstnavateli by tudíž právo na propuštění zaměstnanců nevzniklo.

Přemístěným zaměstnavatele rozumíme situaci, kdy se přemisťují nejenom jeho zaměstnanci, jakožto personální prvek, ale i hmotný prvek - je nezbytné, aby došlo k přemístění organizační jednotky zaměstnavatele. Na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu dle § 52 písm. a) zákoníku práce, v tomto případě má jistá skupina zaměstnanců právo na ochranu. Jsou jimi těhotné zaměstnankyně či zaměstnankyně na mateřské dovolené.

Výpověď: porušení povinnosti zaměstnance

Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je rovněž dle § 52 písm. g) zákoníku práce oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí danou zaměstnanci na DPN, jestliže byly naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo jestliže se zaměstnanec dopouštěl soustavného méně závažného porušování jeho povinností. Důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany ze strany zaměstnavatele nalezneme v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o:

• zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců anebo
• Zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

Výpověď: porušení povinnosti dle § 301a zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem

Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Zaměstnanec na DPN může dostat výpověď dle § 52 písm. h) zákoníku práce z důvodu, že v období prvních 14 kalendářních dnů porušil povinnost dodržovat stanovený režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Práce Během Pracovní Neschopnosti

Odmítnutí práce při pracovní neschopnosti, dočasná pracovní neschopnost je důležitou osobní překážkou na straně zaměstnance, během níž dochází k dočasnému pozastavení povinností z pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec tak není povinen během pracovní neschopnosti vykonávat práci, k jejímuž výkonu byl uznán práce neschopným.

Pokud se zaměstnanec rozhodne z vlastní vůle či iniciativy práci pro zaměstnavatele i v době pracovní neschopnosti vykonávat, je povinen dodržovat povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu, dovodil Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 3112/2019 z února 2020. V novějším rozsudku 21 Cdo 2518/2022 z května 2023 pak Nejvyšší soud řešil otázku, zda může zaměstnanec dobrovolně pracující v pracovní neschopnosti, odmítnout další výkon práce.

Nejvyšší soud dovodil, že pokud není pracovní neschopnost zákonným způsobem ukončena ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nic nemění na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti. „Zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat.

Výpověď - Otázky a Odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnance být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby.

Může zaměstnanec dostat výpověď v pracovní neschopnosti?

Zaměstnanec, který byl uznán jako dočasně práce neschopný je zákonem chráněn před výpovědí zaměstnavatele. Tuto ochranu však nemá každý zaměstnanec na „DPN“.

Za jakých podmínek je zaměstnanec po dobu dočasné pracovní neschopnosti chráněn před výpovědí ze strany zaměstnavatele?

Kdy není možná výpověď v pracovní neschopnosti Zaměstnavatel je oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí jen z 8 důvodů. A to důvodů, které stanoví § 52 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tyto důvody lze rozdělit do tří skupin, a sice:

• organizační výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c)
• důvody související se zdravotní nezpůsobilostí zaměstnance dle § 52 písm. d) a e)
• důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce dle § 52 písm. f), g), a h)

Práva a povinnosti během pracovní neschopnosti

Situace	Zaměstnanec	Zaměstnavatel
Prvních 14 dní nemoci	Náhrada mzdy od zaměstnavatele	Vyplácí náhradu mzdy
Od 15. dne nemoci	Nemocenské dávky	Nevyplácí mzdu, platí nemocenské pojištění
Výpověď zaměstnance	Může podat kdykoliv, dodržuje výpovědní dobu	Musí přijmout výpověď
Výpověď zaměstnavatele	Chráněn ochrannou dobou (s výjimkami)	Může dát výpověď jen ze zákonných důvodů

Závěr pro výpověď v pracovní neschopnosti

Ačkoliv ve společnosti panuje představa o tom, že zaměstnanec na DPN je chráněn proti výpovědi zaměstnavatele, existuje poměrně velké množství výjimek z této ochrany. Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec - pokud s ní nesouhlasí - by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.

V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná. Marně zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době pracovní neschopnosti.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

tags: #lze #podat #výpověď #v #pracovní #neschopnosti

Oblíbené příspěvky:

• Hlášení změn při nemocenské
• Podmínky pro zaměstnání ve vlastní firmě
• Nárok na dovolenou nepedagogických pracovníků
• Výplata nemocenské v České republice
• Co je třeba vědět o OSVČ