Kolektivní smlouva a její vliv na pracovní podmínky, včetně DPP
Přišli jste do nové práce, kde se řídí kolektivní pracovní smlouvou? Pak dostanete lepší pracovní podmínky, než kdyby kolektivní smlouva neexistovala. Kolektivní smlouva je dohoda mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců, zpravidla odborů, které mohou prostřednictvím kolektivní smlouvy vyjednat lepší pracovní podmínky pro zaměstnance, než jsou ty dané zákonem.
Podmínkami, které jsou uvedeny v platné kolektivní smlouvě, se řídí každý nový zaměstnanec. To znamená, že i když zaměstnanec není členem odborů, musí se i v jeho případě dodržovat ustanovení kolektivní smlouvy.
O to, jestli podnik má, nebo nemá vlastní kolektivní smlouvu, se můžete zajímat už jako uchazeči.
Pojďme si na začátek říci, co je kolektivní smlouva. Kolektivní smlouva je smlouva uzavřená mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kde odbory působí. V kolektivní smlouvě jsou uvedena práva a povinnosti obou zúčastněných stran, tedy odborů a zaměstnavatele.
Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. Základní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů určuje zákoník práce. Kolektivní smlouva musí vždy zákoník práce respektovat, jednotlivá práva a povinnosti může upravovat, ale vždy v souladu se zákoníkem práce.
Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti.
Takzvaná odvětvová kolektivní smlouva je platná pro všechny zaměstnavatele a zaměstnance v určitém odvětví průmyslu nebo služeb. Zpravidla se uzavírá mezi odborovými organizacemi a zástupci zaměstnavatelských svazů, a to na dobu jednoho až tří let. V České republice existují odvětvové kolektivní smlouvy například pro oblast stavebnictví, dopravy, textilního, oděvního a kožedělného průmyslu nebo sklářského a keramického průmyslu.
POZOR: Odvětvová kolektivní smlouva stanoví pouze minimální pracovní podmínky. Zaměstnanci a odbory v konkrétním podniku se mohou dohodnout na lepších podmínkách, než které jsou stanoveny v odvětvové smlouvě.
Zaměstnanci mají jistotu minimálních pracovních podmínek, které jim musí být poskytovány. Zaměstnavatelé zase mají jasná pravidla, která jsou povinni všichni v oboru dodržovat.
Kolektivní smlouvy vyššího stupně mají za cíl nastavit srovnatelné pracovní podmínky zaměstnanců u širšího okruhu zaměstnavatelů v daném oboru nebo odvětví.
Změny v odměňování zaměstnanců na DPP
V důsledku novely zákoníku práce došlo k nemalým změnám v oblasti odměňování zaměstnanců konajících práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Veřejností opakovaně rezonují otázky, zdali v důsledku změn v oblasti odměňování dohodářů bude pro zaměstnavatele nadále ekonomicky výhodné uzavírat s vybranými zaměstnanci DPP a DPČ nebo zdali zaměstnavatelé upustí od užívání těchto institutů a namísto nich začnou se zaměstnanci uzavírat pracovní smlouvy se sjednanou kratší pracovní dobou (tzv.
Obecně platí, že na dohodáře se vztahují ustanovení zákoníku práce o pracovním poměru, ledaže ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce stanoví jinak. Toto ustanovení tedy vypočítává, co ze zákoníku práce se na dohodáře nepoužije (jde např. o odstupné či skončení pracovního poměru).
Zde si dovolujeme nicméně upozornit, že i u DPP a DPČ platí obecná povinnost zaměstnavatele dodržovat rovné zacházení a zákaz diskriminace. Rovněž se u DPP a DPČ užije zásada, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná odměna ve smyslu ustanovení § 110 odst.
Stejná práce, respektive práce stejné hodnoty, se vždy posuzuje dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (viz ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce).
Abychom tedy mohli hovořit o stejné práci nebo práci stejné hodnoty, musí být práce srovnatelná ve všech kritériích podle předchozí věty. Jinak řečeno: dohodáře nelze odměňovat odlišně od zaměstnanců v pracovním poměru jen na základě argumentu, že „pracují na dohodu“.
Typ pracovněprávního vztahu (zda jde o pracovní poměr, DPP či DPČ) zde vůbec nehraje žádnou roli. Jestliže se ale práce dohodáře od práce zaměstnance v pracovním poměru liší v některém z výše uvedených kritérií (např.
Totéž pak v zásadě platí i pro poskytování benefitů dohodářům, jako jsou např. V praxi jsme se setkali s texty kolektivních smluv nebo vnitřních předpisů, v nichž bylo na dohodáře „nahlíženo jako na méněcenné“ (například dohodářům nebyly přiznány zaměstnanecké benefity jako třeba stravenky bez racionálního odůvodnění, i když pracovali ve stejně dlouhých směnách jako zaměstnanci v pracovním poměru).
Podle § 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být odměna z dohody nižší než základní sazba minimální mzdy. Pro rok 2024 činí minimální hodinová mzda 112,50 Kč za hodinu. Odměna z dohody tedy nemůže tuto částku podkročit. Naopak ani po novele se na výši odměny z dohody nevztahují ustanovení o nejnižší úrovni zaručené mzdy.
Pokud odměna z dohody přepočtená na jednu hodinu nedosáhne ani minimální mzdy, bude muset zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně z dohody, který se vypočítá jako rozdíl mezi minimální hodinovou mzdou a dosaženou odměnou z dohody připadající na jednu hodinu práce, přičemž při posuzování, zda odměna z dohody dosáhla alespoň výše minimální mzdy, nebudou zohledňovány tzv. zákonné příplatky, tj.
Výše odměny z dohody, jakož i podmínky pro její poskytování musí být podle ustanovení § 138 zákoníku práce sjednány v DPP nebo DPČ. Valná většina zaměstnavatelů v DPP nebo DPČ sjednává se zaměstnanci tzv. V některých případech však může být pro zaměstnavatele výhodnější sjednat si se zaměstnancem tzv. úkolovou odměnu (např. odměna za 1 stranu přeloženého textu v případě překladatele či odměna za 1 zápis do kroniky v případě obecního kronikáře).
Jak již bylo avizováno, novelou došlo k přiznání práva na vybrané zákonné příplatky i dohodářům. Toto právo se netýká všech příplatků, které jsou současně poskytovány zaměstnancům v pracovním poměru. Dohodářům tedy například nenáleží příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas.
Ve všech případech se pak minimální výše těchto příplatků řídí ustanoveními zákoníku práce o mzdě, nikoli o platu. To znamená, že i když zaměstnavatel jinak odměňuje zaměstnance platem (např.
Nad rámec uvedeného mohou být dohodáři poskytovány další pravidelné složky odměny z dohody (např. osobní ohodnocení) i nepravidelné složky odměny (např. mimořádné odměny). V takovém případě doporučujeme tyto složky písemně sjednat ve smyslu § 138 zákoníku práce v textu DPP nebo DPČ, nicméně judikatura připouští jejich ústní sjednání, stanovení ve vnitřním předpisu či sjednání kolektivní smlouvě či dokonce jen jejich faktické poskytnutí na základě rozhodnutí zaměstnavatele.
Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená odměna z dohody a náhradní volno v rozsahu konané práce ve svátek, nedohodl-li se zaměstnavatel s dohodářem na poskytnutí příplatku k dosažené odměně z dohody nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku namísto náhradního volna.
Doporučení: Na tomto místě doporučujeme zaměstnavatelům sjednávat se zaměstnanci v DPP nebo DPČ možnost poskytnout za práci ve svátek místo náhradního volna příplatek, aby měl zaměstnavatel volbu v odměňování dohodáře.
Mohlo by se zdát, že je to jedno - náhradní volno je placené a odměna za ně je v zásadě stejně vysoká jako příplatek (v obou případech jde o 100 % průměrného výdělku). V případě DPČ se ale doba čerpání náhradního volna započítává do „fondu pracovní doby“ jako odpracovaná a dohodář tak nebude pro zaměstnavatele moci fakticky odpracovat tolik hodin, jako kdyby za dobu práce ve svátek obdržel příplatek.
U DPP sice tento následek nenastává, nicméně se doba čerpání náhradního volna za práci ve svátek považuje za odpracovanou pro účely práva na dovolenou, a to jak u DPP, tak u DPČ. Doba čerpání náhradního volna za práci ve svátek tak zvyšuje šanci, že dohodáři vznikne v daném roce právo na dovolenou.
Zaměstnanci, který nepracoval z důvodu tzv. „placeného svátku“ (zaměstnanec by měl na základě DPP nebo DPČ pracovat, ale nepracoval, protože na obvyklý pracovní den připadl svátek - např. pracuje pravidelně každé pondělí a na Velikonoční pondělí do práce nejde, protože je svátek), přísluší náhrada odměny z dohody nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku, za tu část odměny z dohody, která mu v důsledku svátku ušla.
Tomuto následku se nelze nijak vyhnout, zejména pak ne účelovým zrušením či nenaplánováním směn - pokud jinak zaměstnanec chodí do práce např. každé pondělí, nelze se „placenému svátku“ např. Pro posouzení svátku jako placeného je rozhodující, zda jde pro daného zaměstnance o obvyklý pracovní den, tj. zda jinak v tento den do práce běžně chodí.
Rovněž doba tzv. 1. Za noční práci se považuje práce konaná v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Za noční práci náleží dohodáři dosažená odměna z dohody a příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného hodinového výdělku. Zákoník práce nicméně připouští možnost sjednání jiné minimální výše či jiného způsobu určení příplatku (např. paušální částkou za směnu / měsíc) tak, aby zaměstnavatel nemusel poskytovat dosaženou odměnu z dohody a příplatek podle průměrného výdělku, což může být administrativně složité.
Je ale nutná individuální dohoda se zaměstnancem nebo dohoda s odborovou organizací (např. v kolektivní smlouvě). 2. Dohodáři konajícímu práce v sobotu a v neděli (posuzuje se kalendářně od 0:00 do 24:00) přísluší dosažená odměna z dohody a příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného hodinového výdělku. Stejně jako v případě noční práce má zaměstnavatel možnost sjednat jiné minimální výše či jiného způsobu určení příplatku (např. paušální částkou za směnu / měsíc). Opět platí, že je nutná individuální dohoda se zaměstnancem nebo dohoda s odborovou organizací (např.
3. Za ztížené pracovní prostředí se pro účely poskytování příplatku považuje prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. 4. Nad rámec uvedeného nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem v textu DPP nebo DPČ nebo i mimo něj (např.
Za pracovní pohotovost se považuje doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele mimo pracoviště, a to na jiném místě dohodnutém se zaměstnavatelem. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku a tato doba se nezapočítává do pracovní doby.
Zákoník práce umožňuje stranám pracovněprávního vztahu si dohodnout, že splatnost a výplata odměny z dohody, odměny za pracovní pohotovost, náhrady odměny z dohody atd., se nebude řídit zákoníkem práce, ale dohodou stran (např. Pakliže se strany nedohodnou na takovém zvláštním postupu, uplatní se ustanovení § 141 až 143 zákoníku práce vztahující se ke splatnosti, výplatě a způsobu platby u mzdy a platu, tj.
V praxi se nejčastěji můžeme setkat podle povahy konaných prací s jednorázovou nebo měsíční splatností odměny z dohody. Pokud bude předmětem DPP nebo DPČ jednorázový úkol, je možné sjednat jednorázovou splatnost odměny až po provedení celého úkolu.
Stejně jako v případě mzdy nebo platu se srážky z odměny z dohody řídí ustanoveními § 145 až 150 zákoníku práce. Srážky z odměny z dohody mohou být provedeny pouze v případech stanovených zákonem, případně na základě dohody o srážkách z odměny z dohody nebo k uspokojení závazků zaměstnance (např.
Odměňování dohodářů doznalo novelou zákoníku práce nemalých změn. Ačkoliv by se mohlo zdát, že v důsledku novely zaměstnavatelé budou postupně ustupovat od jejich užívání, praxe ukazuje, že tyto závěry byly předčasné. Odměňování dohodářů se stalo podle našeho názoru spravedlivějším ve vztahu k ostatním zaměstnancům konajícím práce v pracovním poměru, byť se tím pro zaměstnavatele pochopitelně prodražilo.
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Pozor na souběh 2 a více DPP. Do rozsahu práce se také započítává doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiného dohody o provedení práce.
Z dohody o provedení práce se neodvádí sociální a zdravotní pojištění, jestliže je měsíční příjem na základě dohody o provedení práce nižší než 10 000 Kč. Při stanovení odměny za vykonanou práci dle této dohody se uplatňuje smluvní volnost, jinými slovy řečeno, výše odměny není limitována, přičemž se přihlíží především k charakteru práce.
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce bude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
DPČ je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jedno vyhotovení dohody vydá zaměstnanci. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba na kterou se dohoda uzavírá. Není-li sjednán způsob zrušení DPČ, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni.
Novelizace zákonů mění mnoho dosud zažitých pravidel pro dohody o provedení práce (DPP). Oblíbený způsob přivýdělku podléhá nejen centrální evidenci, ale také novým pravidlům a limitu pro odvody.
Jednou z hlavních výhod DPP je její flexibilita - ať už jde o objem práce nebo rozvržení času. Díky tomu může být skvělým nástrojem, jak si vydělat a zároveň si ponechat prostor na osobní život.
Základním rysem dohod o provedení práce je omezení na 300 hodin ročně. S jedním zaměstnancem můžete sice uzavřít libovolný počet DPP na různé činnosti, avšak u Vaší firmy smí v režimu DPP odpracovat maximálně 300 hodin za celý kalendářní rok. Dohodu o provedení práce sjednejte se zaměstnancem vždy písemně.
Smlouva může mít jak klasickou listinnou podobu, tak nově i elektronickou. Společně s elektronickým doručením (např.
Od ledna 2024 platí, že hodinová mzda na DPP nesmí být nižší než minimální hodinová mzda v daném období. V roce 2025 tak nesmíte svým dohodářům platit méně než 124,40 Kč za hodinu (v roce 2024 bylo 112,50 Kč).
Vybrané skupiny zaměstnanců (těhotné ženy, lidé pečující o dítě mladší 9 let věku nebo o osobu dlouhodobě závislou) mohou požádat o režim práce na dálku. Pokud požadavku vyhovíte, musíte režim home office písemně ošetřit ve smlouvě - anebo zdůvodnit, proč tuto možnost odmítáte.
Nejvíce diskutovanou změnou od ledna 2024 je nárok dohodářů na dovolenou. Ten vznikne, pokud u Vás odpracovali alespoň 80 hodin v průběhu kalendářního roku a dohoda trvala nepřetržitě alespoň 4 týdny, tj. Počítá se i s více dohodami, které na sebe nepřetržitě navazují (dokonce i v kombinaci DPP a DPČ).
Klára u Vás odpracovala 80 hodin v režimu DPP. Nejprve si vypočítáte, kolik celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob u Vás zaměstnanec odpracoval. Nárok na dovolenou pak spočítáte pomocí vzorce výše, tedy 4 / 52 x 20 x 5 = 7,69.
Jako zaměstnavatel nyní musíte všechny DPP hlásit České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ). Evidenci podléhají i smlouvy uzavřené před 1. 7. 2024, které jsou po tomto datu nadále aktivní.
Od července 2024 máte dále povinnost do 20. dne následujícího měsíce oznámit výši příjmů všech zaměstnanců na DPP - i kdyby jejich příjmy byly v předchozím měsíci nulové nebo nedosáhly rozhodné výše pro odvody.
S novelou zákona o nemocenském pojištění došlo ke zrušení původně plánovaného režimu tzv. oznámené dohody. I přes mnohé změny zůstaly dohody o provedení práce oblíbeným typem smlouvy pro brigádníky.
Avizované změny v dohodách o provedení práce (DPP), které měly platit od 1.7.2024, a které se odsunuly na 1.1.2025 (režim oznámené a neoznámené dohody a odvod pojistného při souběhu více dohod u různých zaměstnavatelů) se ruší!
Od 1.1.2025 bude účast na nemocenském pojištění u DPP od částky 11.500 Kč (včetně) a u zaměstnání malého rozsahu bude účast na pojištění od částky 4.500 Kč (včetně).
Do zaměstnání malého rozsahu spadají DPČ a funkční odměny se sjednaným měsíčním příjmem menším než tato stanovená hranice, a dále DPČ, kde odměna není sjednána vůbec (nelze ji dopředu stanovit např.
Tiskopis „Evidenční list důchodového pojištění“ (ELDP) slouží k plnění povinnosti zaměstnavatele v důchodovém pojištění. Vykazuje se na něm především doba důchodového pojištění zaměstnance a jeho vyměřovací základ za daný kalendářní rok. Zaměstnavatel je povinen předložit ELDP ve stanovených lhůtách, zpravidla vždy do 30. 4. následujícího kalendářního roku.
Prodlužuje se (sjednocuje se s předpisy soc.poj.) termín oznamovací povinnosti nástupu a ukončení zaměstnance činného na DPP příslušné zdravotní pojišťovně do 20.
Do registru ZP se tedy přihlašují pouze ti dohodáři, kteří dosáhnou rozhodného příjmu pro odvod sociálního pojištění. U DPP od 1.1.2025 od částky 11.500 Kč včetně a u DPČ od 4.500 Kč včetně.
Následně se příslušné ZP podává měsíčně klasický "Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele", a to do 20.
Výkon volené funkce předsedy družstva, člena představenstva, kontrolní komise nebo člena výboru nelze vykonávat na základě dohody o provedení práce, ani dohody o pracovní činnosti! Jedná se o volenou funkci, která je vykonávána v případě družstva dle zákona č. 90/2012 Sb., v případě SVJ dle zákona č. 89/2012 Sb.
V případě, že bude chtít družstvo/SVJ někoho jednorázově odměnit, nabízí se možnost podle § 10 zákona o dani z příjmů. V případě příjmů z příležitostných činností lze získat odměnu až 30 tis. kč/rok (od r. 2024 až 50 tis. Kč/rok) bez zdanění a bez odvodu pojistného. Jedná se však opravdu o příjem z příležitostné (jednorázové) činnosti, za což není možné považovat pravidelný úklid nebo údržbu domu.
Uvedená osoba rovněž nesmí vlastnit živnostenské oprávnění na výkon dané činnosti. Na tuto činnost může být sepsána velmi jednoduchá smlouva/dohoda, případně dohodnutí prací ústně.
V případě pravidelných činností se nabízí možnost odměňování dle dohody o pracovní činnosti, přičemž měsíční odměna do 3999 Kč nepodléhá odvodu zdravotního a sociálního pojištění a je omezena 1/2 týdenním úvazkem normální pracovní doby, tj. zpravidla 20 hodinami týdně.
Další možností je zřízení živnostenského oprávnění.
Minimální a zaručená mzda
Minimální mzda:
- Od ledna 2024: 112,50 Kč za hodinu
- Od roku 2025: 124,40 Kč za hodinu
Podmínky pro nárok na dovolenou u dohodářů (od ledna 2024):
- Odpracováno alespoň 80 hodin v kalendářním roce
- Dohoda trvala nepřetržitě alespoň 4 týdny
Účast na nemocenském pojištění (od 1.1.2025):
- DPP: od částky 11.500 Kč (včetně)
- Zaměstnání malého rozsahu (DPČ): od částky 4.500 Kč (včetně)
Zaměstnavatel je povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Informace uvedené v písm. Pokud došlo k uzavření DPP a DPČ před 1.10.2023 a práce byly zahájeny rovněž před tímto dnem, pak je zaměstnavatel povinen tyto informace poskytnout pouze na vyžádání zaměstnance, a to do 7 dnů ode dne doručení žádosti. Pokud právní vztah založený DPP či DPČ trval v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní, může zaměstnanec písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Pokud pak zaměstnavatel ukončí DPP či DPČ bez uvedení důvodu, a zaměstnanec má za to, že výpověď dostal právě kvůli svého požadavku převedení na klasický pracovní poměr, může se zaměstnanec domáhat uvedení důvodu výpovědi.
Kompenzace - příplatky, náhradní volno atd. řeší § 115 až 118 Zákona č. Je nutno upozornit na důsledky, které mohou nastat zejména u dohod, které jsou nastaveny na měsíční odměnu 10 tis. kč. Rozpis práce je tak potřeba dopředu pečlivě plánovat a zaměstnance s ním minimálně 3 dny před začátkem prací seznámit.
Pouze na el. Doručení je uskutečněno potvrzením zaměstnance, jinak 15. Zaměstnanec má právo od DPP/DPČ nebo jejich změny, které jsou uzavřeny elektronicky odstoupit, nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Zaměstnavatel může rovněž doručovat do datové schránky zaměstnance, pokud ji má zpřístupněnou, a to i bez jeho souhlasu. Pokud trvala DPP či DPČ nepřetržitě po dobu alespoň 4 týdnů (28 kalend.
Výpočet: Za odpracovanou týdenní dobu (20 hodin) náleží dovolená v délce 1/52 základní výměry dovolené (4 týdny = 80 hodin), tj. Pokud máte například na DPP či DPČ sjednánu pracovní dobu 8 hodin týdně a nastoupili jste 2. ledna, pak máte na konci března odpracováno cca 96 hodin, tj. dohoda trvala déle než 28 dní a máte odpracováno více než 80 hodin = vzniká vám nárok na dovolenou v délce 96/20 * 1,538415 ≐ 8 hodin dovolené.
Dovolenou lze převést do dalšího roku pouze z důvodu písemné žádosti zaměstnance, naléhavých provozních důvodů nebo celodenních překážek v práci. Oznamovací povinnost naprosto všech DPP do 20.
Jedná se o povinnost přihlášení všech (i nepojištěných) zaměstnanců činných na dohodu o provedení práce (DPP) a informování o dosaženém příjmu, a to vždy do 20. Výkaz se poprvé podává za červenec, tj. do 20.8.2024. Hlášení tedy podléhají naprosto všechny do 30.6.2024 neukončené dohody o provedení práce, tj. !!!
Oznamovací povinnosti zaměstnavatelů však předchází registrační povinnost samotného zaměstnavatele (pokud tak dosud neučinil z důvodu již dřívějšího zaměstnání zaměstnanců) u místně příslušné OSSZ. Do registru zaměstnavatelů se totiž nově přihlašuje také zaměstnavatel zaměstnávající pouze zaměstnance činné na základě DPP bez účasti na nemocenském pojištění, a to do 8 kalendářních dnů od nástupu prvního takového zaměstnance do zaměstnání.
K tomu zaměstnavatel použije standardní tiskopis ,,Přihláška do registru zaměstnavatelů‘‘. Zaměstnavatel, který zaměstnával zaměstnance na DPP před 1. 7. 2024, je povinen, trvá-li toto zaměstnání, přihlásit se do registru zaměstnavatelů do 30. 7. 2024 (zde neplatí jinak 8 denní lhůta), není-li již do registru zaměstnavatelů přihlášen.
tags: #kolektivní #smlouva #DPP #podmínky
