Kdy Může Zaměstnavatel Propustit Zaměstnance: Průvodce Právními Aspekty

Oznámit zaměstnanci, že ho propouštíte, není nikdy příjemné. Někdy je však tento krok nezbytný. V tomto příspěvku se zaměřujeme na nemilou událost v pracovněprávním vztahu, tedy na výpověď danou zaměstnavatelem zaměstnanci a její právní nástrahy. Dát totiž jen tak bezdůvodně výpověď zaměstnanci nejde. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bezdůvodně. Výpověď může dát zaměstnanci pouze z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce, jinak nebude platná.

Zaměstnanec je ve vztahu se zaměstnavatelem chápán jako slabší strana, a proto je zákonem všemožně chráněn. Jedním z takových prostředků je také nemožnost výpovědi ze strany zaměstnavatele z libovolných důvodů. Zákoník práce je nakloněný především zaměstnancům. Zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu svázáni zákonnou úpravou a také často dělají při výpovědích chyby.

Podle psychologů je základem jasná komunikace, fakta a srozumitelné důvody, které jsou citlivě podané. O ukončení pracovního poměru byste měli ideálně zaměstnance informovat osobně a měli byste nechat zaměstnance vyjádřit jeho emoce a vyslechnout si jeho zpětnou vazbu. Ideální je, pokud u rozhovoru o propuštění bude kromě manažera také personalista, který může pomoci se zodpovězením případných otázek.

Jak profesně ukončit zaměstnance. Správný způsob, jak zvládnout ukončení.

Základní Formy Ukončení Pracovního Poměru

Nejjednodušší situace nastává v případě, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem ukončí pracovní poměr ve zkušební době, která nesmí být delší než 3 měsíce. Ve zkušební době může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů a není zde žádná výpovědní lhůta. Zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné.

Z pohledu zaměstnavatele je administrativně nenáročná také výpověď v případě smlouvy na dobu určitou, zpravidla se jedná o jeden rok. Pokud pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné.

V případě, že se na tom zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem, je možné ukončit pracovní poměr také dohodou. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení. Pokud obě strany souhlasí, lze v dohodě sjednat i jinou výši odstupného.

Existuje také několik dalších uznatelných důvodů pro propuštění zaměstnanců, jedná se například o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, rušení zaměstnavatele nebo jeho části nebo například o výpověď pro nadbytečnost.

Výpověď vždy musí mít písemnou formu a obsahovat všechny náležitosti. Jedná se o identifikaci smluvních stran, identifikaci pracovněprávního vztahu, výpovědní lhůtu a v neposlední řadě jasně definovaný důvod výpovědi. Výpověď musí být v prvé řadě písemná. Důvody musí být jasně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo.

Zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi. Mohou to však být pouze důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo.

Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může jej zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou jeho dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační.

Čtyři Hlavní Skupiny Výpovědních Důvodů

Podle zákoníku práce existují čtyři hlavní skupiny výpovědních důvodů, které opravňují zaměstnavatele k propuštění zaměstnance. Tyto důvody jsou: organizační důvody, zdravotní důvody, nesplňování předpokladů pro výkon práce a zaviněné porušení povinností ze strany zaměstnance.

1. Organizační Důvody (§ 52 Písm. A) Až C) Zákoníku Práce)

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Zejména výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance je v praxi velmi často využíván a je rovněž předmětem soudních sporů. Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným.

Toto rozhodnutí nemusí být přijato písemně, ale musí existovat vždy v době předání výpovědi a zaměstnanec s ním musí být nejpozději při předání výpovědi fakticky seznámen.

V době ekonomické krize se stala nejčastějším důvodem rozvázání pracovního poměru tzv. Pokud chce zaměstnavatel platně tento důvod využít, musí provést tzv. „organizační změnu“. Typicky jde o sloučení „týmů“ či outsourcování části služeb. Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato jako první, ještě před podáním výpovědi.

Organizační změny patří mezi typické důvody pro rozvázání pracovního poměru. Je s nimi však spojena řada povinností vůči zaměstnancům, pro které už zaměstnavatel nemá práci.

Organizační změna nesmí být fiktivní. Cílem nesmí být snaha zbavit se nepohodlného zaměstnance, ale skutečně regulace profesního složení zaměstnanců. Na fiktivnost organizační změny ukazuje např. to, že zaměstnavatel danou pozici sice formálně zruší, ale obratem ji obsadí novým člověkem s fakticky stejnou pracovní náplní.

Nejvyšší soud se v tomto ohledu také nedávno zabýval otázkou, zda je možné výpověď pro nadbytečnost použít i tehdy, pokud skutečným účelem takového jednání zaměstnavatele je zbavit se zaměstnance, který se ale ve skutečnosti dopustil porušení tzv. Nejvyšší soud však uvedl, že takový postup není možný, jelikož zaměstnavatel takovým postupem necílí na skutečnou organizační změnu, ale její přijetí jen předstírá se záměrem zastřít své skutečné záměry.

Za takových okolností je podle Nejvyššího soudu třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně (ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) nebylo přijato. K tomu je však třeba ještě dodat, že každý takový případ se zkoumá individuálně, včetně všech rozhodných okolností, které zaměstnavatele vedly k dání výpovědi konkrétnímu zaměstnanci. Taková výpověď je neplatná, jak popisujeme případy výše.

Nejvyšší soud se v tomto ohledu nedávno zabýval otázkou, která konkrétní osoba může rozhodnutí o organizační změně určit. U zaměstnavatele - fyzické osoby, je oprávněna k přijetí toho rozhodnutí sama tato osoba. U zaměstnavatele - právnické osoby, je k přijetí rozhodnutí oprávněn statutární orgán (např. jednatel s.r.o.). Případně toto rozhodnutí mohou přijmout další osoby (např. HR ředitel) za podmínky, že k němu byly zmocněny zvláštní plnou mocí nebo příslušným vnitřním předpisem (ten však musí být dostatečně specifický, aby výslovně zahrnoval právě i možnost organizačních změn, resp.

Pokud zaměstnavatel zcela ukončuje činnost a vstupuje do likvidace, nebo se ruší některá jeho část (např. zavírá některé pobočky, nebo kompletně ruší třeba IT oddělení).
Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje mimo sjednané místo výkonu práce, než jaké má zaměstnanec sjednané v pracovní smlouvě.
K nadbytečnosti dochází při rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, která typicky spočívá ve snížení počtu zaměstnanců (zrušení konkrétního pracovního místa) za účelem zvýšení efektivity.

Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o organizační změně a seznámit s tímto rozhodnutím zaměstnance (nejpozději v samotné výpovědi).

Výpověď je možné dát současně s účinností rozhodnutí o organizační změně, což vede k okamžitému zrušení pracovní pozice. Zaměstnavatel však poté ztrácí možnost přidělovat pro danou pozici práci. Takto nastavená výpověď je z pohledu povinnosti zaměstnance pracovat nejvíce efektivní pro zaměstnavatele. Vždy však může nastat situace, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, případně se objeví jiná překážka v práci na jeho straně.

Velmi jednoduchým a elegantním řešením dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o nadbytečný výdaj.

Zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2019 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2023. Téhož dne (29. 6. 2023) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2023, přičemž nadbytečným se stává v den následující, tedy v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu.

2. Zdravotní Důvody (§ 52 Písm. D) A E) Zákoníku Práce)

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. V prvním případě jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu. Nově nerozhoduje, zda příčinou byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo zda jde o tzv. obecné onemocnění (nesouvisející s výkonem práce).

Rozlišení této příčiny je nově podstatné až pro posouzení případného poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy podle § 271ca zákoníku práce. Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance musí být podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu, podle příslušných ustanovení zákona č.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.

3. Nesplňování Předpokladů Nebo Požadavků Pro Řádný Výkon Práce (§ 52 Písm. F) Zákoníku Práce)

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce. Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk).

Požadavky pro výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zákoník práce také proto umožňuje dát výpověď jen v případě, že tyto požadavky zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele. Pokud nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec musí být nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.

Toto je důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance. Např. Z tohoto důvodu je možné zaměstnanci dát výpověď, pokud byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků, přesto je ale v přiměřené době neodstranil.

Trochu odlišným výpovědním důvodem pak je výpověď pro nesplňování požadavků zaměstnance pro vykonávanou práci. Jedná se např. o situaci, kdy zaměstnanec (řidič) ztratí řidičské oprávnění a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, např. jazykové znalosti.

4. Zaviněná Porušení Povinností Ze Strany Zaměstnance (§ 52 Písm. G) A H) Zákoníku Práce)

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce. Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Důvodem výpovědi je dále porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě lze dát zaměstnanci výpověď bez předchozích upozornění. Posouzení, o jak intenzivní porušení povinností se jedná, náleží pouze soudu. Soud přihlíží ke všem okolnostem případu a posuzuje každé porušení individuálně.

Tento výpovědní důvod je časově podstatně omezen tak, že výpověď lze dát pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a zákoníku práce. I tento důvod je časově omezen a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Pokud zaměstnanec poruší své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, může mu zaměstnavatel dát tzv.

Klasickým důvodem výpovědi může být porušení pracovní kázně, tedy povinností zaměstnance. U tohoto důvodu záleží na intenzitě porušení. Pozdní příchod do práce o 10 minut je něco úplně jiného než například pěstní souboj s kolegou (s několika pivy v sobě). Pokud je porušení kázně závažné nebo dokonce zvlášť hrubé, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Závažné porušení je např. nepovolená delší absence na pracovišti nebo jím může být požívání alkoholu, násilný konflikt mezi zaměstnanci atp.

V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědní důvod spočívající v soustavném, méně závažném, porušování povinností zaměstnance. V praxi může jít podle okolností např. o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout např. Takové porušení musí být soustavné. V tomto případě platí zákon „třikrát a dost“, tedy musí dojít alespoň ke třem prohřeškům, které mohou být různého charakteru. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně.

Aby byla výpověď pro tyto méně intenzivní prohřešky platná, musí zaměstnanec nejprve prokazatelně obdržet písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru (tzv. „výtku“). Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat. Nestačí tedy jen odkázat na paragraf. Ideální je napsat “dne toho a toho” jste přišel pozdě do práce nebo neuposlechl instrukce paní vedoucí. V neposlední řadě platí, že pracovní poměr je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl a ne později než jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Ochranná Doba

Zaměstnavatel nemůže dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec - pokud s ní nesouhlasí - by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době.

Hromadné Propouštění

O hromadné propouštění se podle zákoníku práce jedná v případě skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů, které jsou uvedeny v paragrafu 52 zákoníku práce. V případě hromadného propouštění vzniká zaměstnavateli informační povinnost vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen jednotlivé zaměstnance informovat o svém záměru minimálně 30 dní před tím, než jim dá výpověď.

Výpovědní Doba a Odstupné

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.

Zaměstnanec má možnost obrátit se na soud, musí to však stihnout do 2 měsíců od skončení pracovního poměru.

Trojnásobku, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky. Do trvání pracovního poměru se počítá celá doba, včetně výpovědní doby. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také za předpokladu, že byl pracovní poměr sice rozvázán dohodou, ale opět z organizačních důvodů (tj. včetně nadbytečnosti). Takové odstupné pak nepodléhá odvodům na sociálním a zdravotním pojištění, a to ani kdyby ho zaměstnavatel ještě zvýšil (výše uvedené hranice jsou minimem, které podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit.

V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů (tj. včetně uzavření dohody) se pak jedná o tzv. důvody hodné zvláštního zřetele. V těchto situacích nedochází ke krácení podpory v nezaměstnanosti, neboť tyto důvody jsou zaměstnancem nezaviněné.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

V následující tabulce je uveden nárok na odstupné v závislosti na délce trvání pracovního poměru:

Délka trvání pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	Jeden měsíční plat
1 rok až 2 roky	Dvojnásobek průměrného výdělku
Více než 2 roky	Trojnásobek průměrného výdělku

Okamžité Zrušení Pracovního Poměru

Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti).

Pracovní poměr zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené.

Zrušení Pracovního Poměru Ve Zkušební Době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.

Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná.

Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli. Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Co Zařídit Před Odchodem z Pracoviště

Pokud váš pracovní poměr platně končí, zkontrolujte si, že vám zaměstnavatel vyplatil vše, na co máte nárok. Pokud jste nevyčerpali dovolenou, máte nárok na náhradu mzdy. Zaměstnavatel od vás s největší pravděpodobností bude požadovat vrácení všech věcí, které jste od něj za účelem výkonu práce dostali. Nechte si o jejich předání a převzetí vystavit písemný protokol. Nakonec si od zaměstnavatele vyžádejte zápočtový list, který budete potřebovat při nástupu do dalšího zaměstnání. Hodit se vám budou i další podklady.

Chcete-li mít pro budoucí zaměstnavatele podrobnější údaje o vaší pracovní minulosti, můžete se na zaměstnavatele obrátit s žádostí o vystavení pracovního posudku. Ten bude obsahovat mimo jiné i údaje o vaší kvalifikaci a hodnocení vámi vykonané práce.

tags: #kdy #může #zaměstnavatel #propustit #zaměstnance