Jak efektivně získat zaměstnance

Aby byla firma úspěšná, musí v ní pracovat ti správní lidé. Lidé, kteří se na svoji pracovní pozici skvěle hodí, dělají svou práci dobře a ve svém zaměstnání jsou spokojení. K získání takových ideálních zaměstnanců je potřeba věnovat velkou pozornost jejich hledání, tedy náboru.

Nábor je všechno od hledání a oslovování potenciálních zaměstnanců, přes jejich výběr, pohovory a podpisy smluv, až po onboarding a zkušebku, kdy si nováčkové oťukávají firmu a firemní procesy. Při náboru personalista zajišťuje propagaci firemního brandu před správnými zájemci. Stará se, aby se o volném pracovním místě dozvěděli ti nejšikovnější uchazeči. Určuje, jak na ně firma zapůsobí.

Klíčem k úspěchu je nesázet všechno na jednu kartu. Nebojte se vyzkoušet a kombinovat různé strategie - a nástroje! Společnosti investují do náborového a personálního softwaru, který jim pomáhá optimalizovat procesy, aby se jim lépe dařilo vyhledávat a najímat ty nejlepší talenty.

Proces náboru zaměstnanců

Náborový proces je v mnohém podobný náboru, jen více „na tělo“. Jde o konkrétní systém, který pro vyhledávání a výběr nejvhodnějších kandidátů na volné pozice používáte u vás ve firmě. Každá společnost má svůj ideální náborový proces; co funguje u jedné, nemusí fungovat u druhé.

Proces hledání můžeme rozdělit do sedmi smysluplných kroků:

  1. Hledá se kolega.
  2. S jasnou představou o ideálním kandidátovi se můžete konečně pustit do sepisování popisu práce.
  3. Až budete mít popis práce připraven, je čas s ním vyrazit mezi ty nejlepší uchazeče.
  4. Procházení žádostí může být zdlouhavé, obzvlášť ve vybraných oborech a u pozic s lákavými benefity, kde se často sejdou desítky životopisů.
  5. Vytipovali jste ty nejšikovnější, nejvhodnější zájemce a teď je čas zjistit, zda zazáří i při osobním (nebo virtuálním) setkání.
  6. Gratulujeme! Našli jste kandidáta, který vyčnívá z davu. Teď už mu jen dát takovou nabídku práce, aby ji konkurence ničím nepřebila.
  7. Během onboardingu se z nováčka stává plnohodnotný člen týmu.

Možnosti náboru:

  • Přímá inzerce spočívá v inzerování volných pracovních pozic prostřednictvím online pracovních nástěnek, kariérních webů a sociálních médií, abyste najednou oslovili co nejvíce potenciálních kandidátů. Přímá inzerce patří mezi základní výbavu každého náboráře.
  • Náborové agentury vyřídí celý náborový proces a výběr kandidátů namísto in-house personalisty, takže mu uvolňují čas na důležité úkoly uvnitř firmy. Jsou dobrou volbou pro obsazování náročných pozic, pokud nemáte k dispozici potřebné personální zdroje.
  • Stáže lze považovat za jakýsi předvýběr na plnohodnotnou pracovní pozici. Stážisté při nich získají praxi a lidé z firmy si ozkouší, jak se jim s novými kolegy pracuje, a zda zapadnou do firemní kultury.
  • Náborové akce, kam patří třeba veletrhy pracovních příležitostí nebo kariérní veletrhy, firmy pořádají, aby si zblízka „osahaly“ co nejvíc potenciálních zájemců současně. Počáteční investice do náborové akce tak firmám z dlouhodobého hlediska často ušetří spoustu času i peněz.
  • Programy doporučování zaměstnanců umožňují stávajícím zaměstnancům doporučit na volné pracovní místo rodinu nebo přátele.
  • Databáze talentů Vám pomohou udržovat přehled o kandidátech, které jste sice zatím z nějakého důvodu nemohli přijmout, ale zapůsobili na Vás příjemnou osobností nebo zajímavým životopisem.

Náborový inzerát

Náborový inzerát představuje důležitou fázi vašeho pátrání po ideálním kandidátovi. Je to totiž první komunikace z vaší strany, možná i první příležitost, při které o vaší firmě potenciální uchazeč slyší.

Když píšete román, nejspíš se snažíte, aby byl nadpis co nejvíce originální a kreativní. U inzerátu to takhle nepůjde - hlavní je, aby byl co nejvíce srozumitelný a konkrétní. Pracovní náplň popište ideálně tak, aby bylo hned uchazeči jasné, jak bude vypadat jeho pracovní den. Uveďte informace, které uchazeče opravdu zajímají a mohly by ovlivnit jeho pocit z pracovní nabídky. Do kdy může čekat odpověď na zaslaný životopis, kolik kol má výběrové řízení nebo co uchazeče během náborového procesu čeká?

Důraz klaďte na to, co nabízíte. Co je pro vaši firmu výjimečné a jaké unikátní výhody můžete uchazeči nabídnout? Při psaní požadavků na uchazeče uvádějte pouze ty, které jsou k vykonávání práce opravdu potřebné. Můžete k nim přidat i vysvětlení, proč jsou důležité - například uzavírání smluv v angličtině se zahraničními klienty.

Vaším hlavním cílem je zaujmout. Proto se snažte, aby byl inzerát poutavý na pohled a používejte tučné vyznačování slov a psaní v odrážkách.

Pracovní pohovor

Pročetli jste si spousty životopisů, vybrali jste uchazeče s potenciálem a sedíte tváří v tvář potenciálnímu zaměstnanci. Uchazeč by z vás měl mít už v prvních vteřinách pohovoru dojem, že ho berete jako sobě rovného. Myslete na to, že nevedete monolog - dávejte dostatek prostoru uchazeči, jeho otázkám a přáním.

Jednou z prvních věcí, kterou byste měli udělat, je se ujistit, že člověk naproti vám chápe, co práce obnáší a je s vámi na stejné vlně. Pohovor je plný dotazů, a tak je nezbytně nutné je filtrovat. Mezi opravdová tabu všech pohovorů patří otázky týkající se rodinného stavu, počtu dětí, těhotenství, sexuální orientace nebo politických či náboženských názorů.

Vyhněte se ale také ale maratonu těch nejvíce klišé otázek, které na náborových pohovorech zaznívají dnes a denně. Vyveďte kandidáta raději jednou za čas z míry otázkou, nad kterou před pohovorem vůbec nepřemýšlel, a tak neměl čas si na ni připravit odpověď.

U samotného pohovoru se snažte vybudovat neformální a uvolněnou atmosféru. Je velká šance, že bude daný člověk nervózní. Představte uchazeči nejdříve svoji firmu, záměry a plány, které máte, a pak samotnou pozici a to co od ní očekáváte.

Zbytek času už nechte svého kandidáta mluvit - o sobě, škole, co ho baví, jaké má relevantní zkušenosti k dané pozici atd. Pozorujte, co a jak říká, jak přemýšlí, jak kombinuje myšlenky, a snažte se najít zapálení pro (nějakou/vaši) věc.

Neorganizujte moc koleček pohovorů. Dva jsou tak akorát, tři se hodí spíš už jen pro opravdu vrcholový management. A pamatujte, pohovor není jen o tom, že si vy vybíráte kandidáta, úplně stejně tak on bude hodnotit a vybírat si vás. Nechovejte se jako idioti a zanechte co nejlepší dojem. A to i u kandidátů, které si nevyberete. Zachovejte se k nim férově a dejte jim vždy vědět, že jste se pro ně nerozhodli.

Komunikace s uchazeči

Už je to několik týdnů od vašeho prvního pohovoru a vy stále nevíte, na čem jste. Jenomže složenky potřebují zaplatit a lednice už zeje prázdnotou. Pokud moc dlouho čekáte, přijdete o ty nejtalentovanější lidi, kteří dají raději přednost konkurenci, která byla rychlejší. Výběr nového zaměstnance určitě není radno podceňovat a je logické, že musíte svou volbu promyslet.

Je to jako v osobním životě - pokud někomu napíšete a on vám neodpoví několik dní až týdnů, radost z toho moc mít nebudete a motivaci pokračovat s ním v konverzaci už vůbec ne. Své uchazeče neignorujte a budujte si s nimi přátelský vztah. Potvrďte přijetí životopisu, dávejte mu vědět, jaká je situace a jak si v konkrétních částech procesu vede…

Odpovídejte co nejrychleji a nenechávejte zájemce o novou práci čekat příliš dlouho. Nejen, že budou uchazeči spokojenější, ale také děláte dobré jméno své firmě.

Motivace zaměstnanců

Pokud nábor zvládnete úspěšně, získáte do svých řad nového kolegu, který pro vaši firmu přinese spoustu nových možností a nápadů. Po povedeném náboru ale nezapomeňte na správný onboarding. Ten totiž hraje ve spokojenosti zaměstnanců důležitou roli.

Klíč úspěchu firmy a jejímu růstu neleží jen ve správné strategii, ale především v lidech uvnitř firmy. K tomu, aby společnost mohla dosahovat svých cílů, potřebuje mít nejen zaměstnance schopné a kvalifikované, ale především motivované.

Motivaci psychologie definuje jako vnitřní proces, který podněcuje, řídí a udržuje chování vedoucí k dosažení určitého cíle. Podle teorie očekávání, kterou publikoval Victor Vroom v roce 1964, se lidé rozhodují o množství úsilí, které vynaloží, podle dosažitelnosti cíle a jeho subjektivní hodnoty. Z toho důvodu je nutné nastavit nejen jasná a jednoduchá pravidla pro dosahování odměn, jako jsou povýšení nebo bonusy, ale také je dodržovat.

Když hledáme způsoby, jak nejlépe motivovat zaměstnance, musíme odlišit faktory, které platí všeobecně a pro všechny - jsou tedy univerzální. Jde o principy, které můžete všeobecně uplatnit. Každý člověk má jiné touhy, potřeby, aspirace a sny.

V praxi se často setkávám s názorem, že nejlepší způsob, jak motivovat zaměstnance, jsou peníze. Pozor, to je jeden z nejrozšířenějších mýtů, byť se opírá o reálný základ. Peníze jsou pro zaměstnance velmi důležité. Jsou hlavní důvod, proč lidé chodí do práce. To ale neznamená, že jsou důvodem jediným.

Naopak je potvrzeno, že zvyšování základní mzdy má velmi omezený účinek na dlouhodobou motivaci zaměstnanců. Dokládá to studie publikovaná v International Journal of Innovative Research and Modern Education (IJIRMF).

Dalším dobrým způsobem, jak motivovat zaměstnance, je zohlednit spokojenost. S tou se pojí jedna z nejstarších motivačních teorií vyvinutá v 50. letech 20. Století. Tato teorie hovoří o negativním vlivu nespokojenosti v práci na motivaci. Mají ho specifické faktory, „udržovače“, jejichž nedostatek vede k nespokojenosti.

Jako příklad si můžete představit teplotu v kanceláři. Pokud bude špatná, lidé budou nespokojení a bude to mít negativní vliv na jejich motivaci. Druhou kategorií faktorů jsou motivátory, které skutečně zvyšují pracovní výkon.

Vnitřní motivace spočívá na osobních zájmech člověka a její uspokojení pramení z činnosti samotné. Dobrá zpráva je, že tento motivační profil dokážeme identifikovat již během pohovoru. Pro jednotlivé typy práce tedy musíte vybrat zaměstnance s vhodnou vnitřní motivací. Proto se právě na tuto oblast se svými klienty vždy pečlivě zaměřujeme pomáháme jim správně definovat očekávání od pozice.

Odstrašujícím způsobem mohou působit i zdánlivě lákavé odměny, jako již zmiňované vysoké bonusy. Peníze jsou totiž pro lidi tak důležité, až je pro ně silně stresující představa, že je mohli mít, ale nedokázali to. Aby se stresu vyhnuli, raději práci dopředu vzdají a rovnou se smíří s neúspěchem, než aby se snažili.

Proto se musíte zaměřit na ty podněty, které podporují právě vnitřní motivaci lidí. Velmi silně podpoříte motivaci, pokud lidem poskytnete možnost růstu. Nemusí se jednat rovnou o přechod na vyšší pozici, ale funguje i odborný růst, např. z juniora na seniora.

Dejte si při tom ale pozor, abyste odměnili toho správného zaměstnance, a to správné úsilí. Pracovníci se mezi sebou v práci porovnávají. Na jedné straně hodnotí úsilí, dovednosti a čas, který věnují práci oni i druzí, na straně druhé vnímají benefity, které za to dostávají. Pokud poměr vstupů a výstupů vnímají spravedlivě, motivuje je to v úsilí pokračovat. Naopak nespravedlnost demotivuje vždy.

Další způsob, jak motivovat zaměstnance, je umožnění flexibilní pracovní doby. To přispívá zároveň i k vnímání práce jako smysluplné. Člověk není v jednotlivých úkolech kontrolován, takže má možnost zažít pocit vlastní odpovědnosti za výsledky práce. Kandidáti dokonce akceptují nižší finanční odměnu, pokud mají možnost flexibilního pracovního režimu.

Pro dosažení vyváženosti v přenesení autonomie na zaměstnance a ocenění výsledků jejich práce je nejlepší využít hodnocení podle cílů. Metoda MBO (Management by Objectives) funguje v praxi úspěšně už přes 50 let. Odborníci se shodují, že je to jeden z nejlepších způsobů, jak motivovat zaměstnance. Stanovte společně se zaměstnanci cíle tak, aby byly SMART.

Zpětná vazba se vžila jako eufemismus pro příležitost podřízenému vynadat. Výzkum Konark Institute of Science and Technology z roku 2023 dokládá, že pokud jsou zaměstnanci chválení pouze za dosažení úspěchů (i dílčích) při současné absenci negativní zpětné vazby, má to pozitivní vliv na jejich motivaci, a především na jejich výkon.

Při vedení lidí se zaměřte i na jejich inspirování. Nebudou tak pak pouhými zaměstnanci, stanou se následovníky vaší vize. Společně s vámi budou pracovat na naplnění cílů s mimořádným úsilím. Vize je jasný a atraktivní obraz budoucnosti, kterého chce člověk nebo firma dosáhnout.

Leader figuruje jako vzor pro ostatní, kterého jeho následovníci obdivují. To zvyšuje důvěru a loajalitu následovníků. Podpora kreativity a hledání nových řešení a přístupů k problémům tuto motivaci posiluje také. I díky tomu lidé mají možnost vidět ve své práci smysl.

V roce 2019 byla v časopise International Journal of Science and Business publikována studie, která potvrdila významný pozitivní vliv firemní kultury na motivaci a pracovní výkon lidí. Takto nastavená firemní kultura nejenže zvyšuje motivaci lidí, ale navíc podporuje týmovou spolupráci a loajalitu zaměstnanců.

Pokud chcete být úspěšní v motivování zaměstnanců k vyšším pracovním výkonům, doporučujeme vzájemně kombinovat výše uvedené postupy a metody.

Firemní kultura

Každý by chtěl získat zaměstnání ve skvělé firmě, kde se dobře pracuje. Jak ji ale najít a rozpoznat? Je to ta, která nabízí kanceláře se sedacími pytli, stolním fotbálkem, skvělou kávou nebo pizzou zdarma každý pátek? To vše jsou samozřejmě velmi příjemné výhody, které vám jistě zlepší pracovní den.

Pokud pracujete pro zaměstnavatele, s jehož firemní kulturou souzníte, budete vnitřně sami pociťovat, že do dané organizace patříte. Náhled na kulturu organizace, do které se hlásite, můžete získat na sociálních sítích. Prezentace společnosti na sociálních médiích vám poodhalí její hodnoty, poslání a zaměření. Podívejte se také na kariérní webové stránky firmy, díky kterým si můžete udělat představu, jak se v dané společnosti pracuje. V ideálním případě byste na nich měli najít informace o její vizi a značce, která ji reprezentuje. Projděte si případné osobní zpovědi současných zaměstnanců. Dokážete si na základě toho, co vidíte a čtete, představit, že se do takového prostředí snadno začleníte?

Strategie společenské odpovědnosti (CSR) odráží, jak moc firma dodržuje podnikatelskou a sociální etiku. S kým spolupracuje v oblasti charity? Firma s jasnou politikou společenské odpovědnosti poskytuje svým zaměstnancům příležitost změnit svět k lepšímu, ať už tím, že například společně usilují o ekologičtější provoz pracoviště nebo se zapojují do různých charitativních aktivit.

Podívejte se na webové stránky společnosti, sociální média a tiskové zprávy, kde najdete důkazy o tomto druhu činnosti. Je CSR strategie společnosti v souladu s vašimi zásadami a etikou?

Zaměstnanecké benefity

Boj o schopné zaměstnance ve firmách je na denním pořádku. Nabídněte proto svým zaměstnancům něco navíc. Nezaměstnanost v České republice v poslední době stále klesá. To znamená, že firmy vedou nelítostný boj o lidské zdroje, a nabízí se tak otázka, jaké benefity zaměstnavatel může nabídnout, aby zabránil odchodu svých zaměstnanců.

Stále více totiž narůstá problém fluktuace, tedy častého střídání pracovních míst ze strany zaměstnance po velmi krátké době. Najít odpovídající náhradu za odchozího zaměstnance stojí firmu čas i peníze, stejně jako následné zaškolování nového člověka. Proto se vyplatí investovat do spokojenosti stávajících zaměstnanců.

Zaměstnanecké benefity jsou dnes běžnou součástí odměňování pracovníků, přesto mnohé firmy stále podceňují jejich význam. Finanční odměna je samozřejmě pro mnohé klíčovým motivem, proč zůstávají na svém pracovním místě. Nicméně zaměstnanecké benefity, jako jsou stravenky, dovolená navíc nebo například možnost využití bezplatné právní poradny pro zaměstnance, mohou vytvořit pocit, že firma o své zaměstnance skutečně pečuje.

Benefity, které firmy nabízejí:

  • Home Office, tedy možnost pracovat z domova.
  • Sick Days neboli dny zdravotního volna.
  • Zajímavé pracovní prostředí, moderní kanceláře.
  • Chill out zóny, tedy místa relaxace.
  • Možnost mít na pracovišti svého domácího mazlíčka, například psa nebo kočku.
  • Občerstvení, neomezenou konzumaci kávy a dalších nápojů.
  • Společné firemní snídaně či obědy.
  • Firemní školka.
  • Týden dovolené navíc.
  • Multisport karta.
  • Nadstandardní zdravotní péče.
  • Příspěvky například na lázeňské pobyty, nákupy v lékárnách či zdravotní péči o členy rodiny.
  • Podpora v oblasti právních a daňových otázek.
  • Zaměstnanecké akcie nebo podíly na firmě.
  • Drobné dárečky, odměny za dobré výsledky nebo překvapení pro zaměstnance.

Důležitou odměnou za vykonanou práci je také pochvala. Bude-li mít od vás zaměstnanec kvalitní zpětnou vazbu zahrnující náležité ocenění, bude ve své práci spatřovat smysl.

Kde hledat nové zaměstnance?

Jako zaměstnavatelé si jistě musíte často klást jednu a tu samou otázku - kde sehnat schopné zaměstnance? Jistě, můžete si například vytvořit vlastní personální oddělení. Ovšem ne každá malá či střední firma si to může dovolit. Existují však jiné zdroje, kde se dají získat nové posily do pracovního týmu.

Dnes nejčastější způsob hledání nových zaměstnanců je Internet. Sociální sítě však pro svou povahu vyžadují jinou formu sdělení toho, oč vám jde - tedy nabídku práce - než výše zmíněné pracovní portály. Je také možné využít na těchto sociálních platformách sponzorovaného příspěvku či jiného typu reklamy (např. krátký video post), nicméně tyto služby jsou placené a z hlediska přínosu se až tolik nemusí vyplatit. Na co určitě nezapomeňte, je vyvěsit nabídku zaměstnání na vlastních firemních webových stránkách. Úspěch sice není zaručený a bude záviset na množství jejich relevantních návštěvníků, nicméně jako doplněk ostatních metod hledání se bude stoprocentně hodit.

Další možností je Úřad práce. Stačí jen příslušnou pracovní pozici podrobně popsat a ideálně se i s daným úředníkem osobně setkat.

Schopné lidi se vyplatí hledat již na školách - ideální je v tomto ohledu začít poskytovat stáže či praxe, popř. lze k propagaci využít i pracovních veletrhů. Další možností je doporučení zaměstnanců či nějakého známého. Tato metoda má sice svá úskalí, nicméně často bývá u menších firem tou nejvyhledávanější.

Určitě nehledejte nové zaměstnance v rodině. Je sice pravda, že takového člověka pravděpodobně velmi dobře znáte - ale o tom, jak se bude chovat v pracovním prostředí, nevíte nic. Pokud byste se pak na něčem ohledně chodu firmy neshodli, mohlo by to způsobit nemalé hádky a nejspíš taky dusno v celé rodině. Navíc si ostatní zaměstnanci mohou myslet, že mu nadržujete, což pracovnímu kolektivu také příliš nepomůže.

Je mnoho způsobů, jak najít nové zaměstnance, a mnoho míst, kde je hledat, ovšem oboje odvisí od konkrétních možností konkrétní firmy a zpravidla se tedy u každé bude lišit.

tags: #jak #získat #zaměstnance #efektivně

Oblíbené příspěvky: