Okamžité Zrušení Pracovního Poměru ze Strany Zaměstnavatele: Podmínky a Důvody

Okamžité zrušení pracovního poměru představuje výjimečný prostředek ukončení pracovněprávního vztahu. Jak jej zákon stanovuje a upravuje? Zákoník práce je celkem přísný a přesně vyjmenovává důvody, kdy může výpověď dát zaměstnavatel zaměstnanci. Důvody pro okamžitou výpověď jsou definovány pouze tři a § 55 zákoníku práce jasně stanovuje využití tohoto prostředku slovem „výjimečně“.

Okamžitou výpověď nemůže dostat zaměstnanec, který se například zdržel 10 minut na obědě nebo který v pracovní době hraje na počítači Tetris. Pokud už k takovému jednání dojde, tak okamžitě může zaměstnavatel pracovníka vyhodit pouze, pokud se prokáže porušení pracovních povinností hrubým způsobem.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dáv. Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Důvody pro Okamžité Zrušení Pracovního Poměru Zaměstnavatelem

V zákoníku práce se přímo píše, že zaměstnavatel může pouze výjimečně pracovní poměr ukončit okamžitě, jen pokud:

Byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok.
Byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Dalším důvodem pro okamžitou výpověď je pravomocné odsouzení pracovníka. Prvním důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Druhou možností je situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovním úkolem.

Tou druhou situací je, pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Co je ono porušení „zvlášť hrubým způsobem“ v zákoně nenajdete. Míru porušení je třeba vždy posuzovat podle konkrétních skutečností daného případu. Pomoct mohou i rozhodnutí soudu v obdobných případech.

Třetím důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je porušení povinnosti zaměstnance. A to, když zaměstnanec porušil povinnost vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Tento důvod není již tak jednoduchý k přesnému vymezení. Bude se jednat především o porušení povinnosti vyplývající ze samotného zákoníku práce, pracovního řádu, pracovní smlouvy apod., přičemž intenzita ve spojitosti s formulací „zvlášť hrubým způsobem“ se bude hodnotit v rámci širších kritérií.

Zvlášť hrubým porušením by například mohlo být jednání zaměstnance na pozici obchodního zástupce, který na schůzkách s klienty svého zaměstnavatele bude záměrně uvádět nepravdivé informace o obchodovaném výrobku zaměstnavatele a/nebo dokonce bude chválit produkt přímého konkurenta zaměstnavatele, se kterým se dohodl na provizích z prodejů klientů, kteří k němu přejdou. Tímto chováním zaměstnanec porušuje svou povinnost loajality vůči svému zaměstnavateli a zároveň způsobuje firmě značné finanční ztráty.

Lhůty pro Okamžité Zrušení

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do 15 měsíců ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jestliže k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do 3 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny.

Pro okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě neplatí ustanovení tzv. ochranné doby, tedy doby, kdy zaměstnanec nesmí dostat výpověď: během pracovní neschopnosti, během výkonu vojenského cvičení, kdy je uvolněn pro výkon veřejné funkce. Tato ochranná lhůta pro okamžitou výpověď z důvodů uvedených v zákoně neplatí.

Pokud jsou v činnosti odbory, tak zaměstnavatel musí okamžité ukončení pracovního poměru konzultovat s odborovou organizací. Pokud pracovník není členem odborů, tak zaměstnavatel musí okamžitou výpověď pouze projednat. Pokud jde o člena odborů, tak zaměstnavatel musí získat souhlas odborové organizace s okamžitým ukončením pracovního poměru. Pokud odborová organizace vyslovila nesouhlas, tak zaměstnavatel nemá možnost jinak ukončit se zaměstnancem pracovní poměr. V takovém případě se ale vždy může obrátit na soud, který posoudí oprávnění důvodu pro okamžité ukončení pracovního poměru. Pokud tento důvod shledá soud platným, tak okamžitá výpověď platí, protože "na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával".

Rozdíl Mezi Okamžitým Zrušením a Výpovědí

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a výpověď jsou dvě odlišné metody ukončení pracovního poměru, ačkoli obě znamenají konec pracovního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výpověď je běžnější formou ukončení pracovního poměru. Obvykle je dána za určitých podmínek, jako je například změna pracovních podmínek, reorganizace nebo špatný výkon zaměstnance. Výpověď vyžaduje dodržení výpovědní doby, která je zpravidla uvedena v pracovní smlouvě nebo v zákoníku práce.

Na druhé straně, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem může nastat pouze za velmi specifických okolností, které jsou považovány za vážné porušení pracovní smlouvy nebo zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru nevyžaduje dodržení výpovědní doby a pracovní poměr končí okamžitě.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem musí být učiněno písemně a musí v něm být jasně uveden důvod zrušení.

Práva Zaměstnance v Případě Neoprávněného Zrušení

Pokud se ukáže, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je neoprávněné, potažmo nezákonné, zaměstnanec by měl aktivně jednat ve svůj prospěch. To znamená, že by měl písemně a preferovaně prostřednictvím doporučené pošty informovat zaměstnavatele, že považuje okamžité zrušení za neplatné a že požaduje pokračování zaměstnání.

Jestliže zaměstnavatel na tuto iniciativu neodpoví, zaměstnanec by měl zvážit podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru. Neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem musí být uplatněna u soudu do dvou měsíců od data, kdy měl pracovní poměr skončit, přičemž žaloba musí být doručena soudu nejpozději v poslední den této lhůty - pouhé odeslání poštou v tento den není dostačující. V případě jakýchkoliv pochybností o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je vhodné obrátit se na advokáta zabývajícího se pracovním právem, který pomůže posoudit oprávněnost jednání zaměstnavatele a navrhne další právní postup.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí na hodinu, je na něm, aby se bránil. Jako první musí zaměstnavateli oznámit, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával. Pokud i přesto bude zaměstnavatel trvat na oprávněnosti výpovědi, zaměstnanec se bude muset domáhat svých práv žalobou u soudu. Tu je možné podat pouze do dvou měsíců ode dne doručení výpovědi na hodinu. Pokud by zaměstnanec tuto lhůtu zmeškal, ve sporu by už nemohl uspět. V řízení bude soud posuzovat oprávněnost výpovědi a splnění zákonných podmínek.

Okamžité Zrušení Pracovního Poměru Zaměstnancem

Takzvanou výpověď na hodinu můžete od svého zaměstnavatele dostat třeba v případě hrubého porušení vašich pracovních povinností. Věděli jste však, že i vy jako zaměstnanec, máte v určitých případech možnost dát okamžitou výpověď? Zákoník práce stanoví, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo ze zdravotních důvodů. Okamžitou výpověď je ale třeba podat do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nebo nejpozději pak do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Zaměstnanec může dát okamžitou výpověď jen kvůli výše uvedeným důvodům, které jsou způsobeny vnějšími vlivy, které sám neovlivní. I proto vám náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která svou délkou odpovídá výpovědní době. A to i v případě, kdy žádnou nemáte.

Okamžitou výpověď ze strany zaměstnance je možná, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnavatel má totiž svému zaměstnanci povinnost vyplatit za jeho práci mzdu, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

Pro podání okamžité výpovědi je ale třeba počkat ještě 15 dnů od uplynutí data splatnosti. Kromě toho existují také způsoby, jak dlužnou mzdu dostat. Zaměstnavateli můžete poslat písemnou výzvu s informacemi o dlužné částce a obdobím jejího vzniku.

Jak ze zákona vyplývá, zaměstnavatel by vám měl v případě vaší zdravotní nezpůsobilosti najít jinou vhodnou práci. Důležitou informací je, že máte v tomto případě povinnost přeřazení na jinou práci přijmout. Samozřejmě se může také stát, že zaměstnavatel pro vás jinou práci mít nebude, a to je právě ta situace, kdy máte možnost podat okamžitou výpověď. Navíc také platí, že od předložení lékařského posudku již nemusíte vykonávat dosavadní práci, která škodí vašemu zdraví, a máte nárok na náhradu mzdy odpovídající výši vašeho průměrného výdělku.

Pokud podáte okamžitou výpověď máte nárok na náhradu mzdy ve výši vašeho průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnanec má právo na okamžitou výpověď, pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdu včas nebo pokud zdravotní důvody znemožňují pokračování v práci. V případě nevyplacení mzdy musí být zaměstnavateli poskytnuto 15 dnů na řešení situace po uplynutí splatnosti. Výpověď ze zdravotních důvodů lze podat na základě lékařského posudku, pokud zaměstnavatel nenabídne vhodnou alternativní práci do 15 dnů.

Jak Podat Okamžitou Výpověď?

I okamžitou výpověď musíte podat písemně. A to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy jste se dozvěděli o důvodu pro toto okamžité ukončení pracovního poměru. A nejpozději do jednoho roku ode dne vzniku tohoto důvodu.

Okamžitá výpověď musí být písemná. Pokud byste ji podali ústně, je neplatná. Zároveň je dobré ji nechat poslat doporučeně poštou, abyste měli důkaz o tom, že ji váš zaměstnavatel skutečně dostal. Platit začíná hned, jakmile je zaměstnavateli doručena.

Co Musí Obsahovat Okamžitá Výpověď?

Identifikace zaměstnance: Vaše jméno a příjmení, datum narození, místo bydliště atd.
Formulace důvodu výpovědi: Ze zákona máte povinnost skutkově vymezit důvod výpovědi. To znamená, že musíte uvést dostatečné informace o důvodu, proč jste se rozhodli ukončit pracovní poměr. Pokud pracovní poměr končíte z důvodu zdravotní indispozice, měli byste popsat povahu tohoto zdravotního stavu. Stejně tak je nutné jako důvod uvést nevyplacení mzdy zaměstnavatel s dalšími informacemi (např.
Datum narození.
Na základě ustanovení § 56 zákoníku práce podávám okamžitou výpověď z pracovního poměru. Důvodem je nevyplacení mzdy za měsíc červen 2024, a to ve výši 30 000 Kč, která měla být vyplacena k 15. srpnu 2024.
V Brně, dne 30.

Používat výpověď tak, jak se vám zrovna líbí, totiž není možné. V některých případech ale přesto taková situace řešitelná je a odvolání výpovědi je možné. Jak na to?

Pokud pro vás dohoda o rozvázání pracovního poměru není vhodným způsobem, jak se rozloučit se zaměstnavatelem, máte také možnost skončit pracovní poměr jednostranně - konkrétně výpovědí. Vaše právní jednání však musí splňovat řadu zákonných požadavků. Především musí být vpověď písemná, jinak se k ní nepřihlíží. To znamená, že pokud se dohodnete se zaměstnavatelem ústně, výpověď nebude brána v potaz (bude se na ni hledět, jako by neexistovala).

Zákoník práce upravuje doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem v ustanovení § 337. Podle tohoto ustanovení zaměstnanec doručuje písemnosti určené zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Tak tomu bude i v případě výpovědi. Osobní doručení výpovědi si navíc můžete nechat od zaměstnavatele písemně potvrdit. To však neznamená, že nemůžete využít například služeb pošty, neboť výpověď může být zaměstnavateli doručena jakýmkoli způsobem, jestliže se dostane do sféry jeho dispozice.

Zvláštní úprava je v zákoníku práce obsažena pro doručování písemností zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Především je třeba, aby s tímto způsobem doručování písemností zaměstnavatel souhlasil. Zaměstnavatel zároveň musí zaměstnanci sdělit elektronickou adresu nebo identifikátor datové schránky, na kterou je možné písemnosti zasílat. Výpověď musí být navíc podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Kromě toho, že pro tento způsob doručení výpovědi je stanoveno hned několik požadavků, není pro zaměstnance zcela vhodný i z důvodu, že zákon vyžaduje potvrzení takové písemnosti zaměstnavatelem, jinak je doručení neúčinné.

Účinky výpovědi nenastávají okamžitě po jejím doručení zaměstnavateli. Jako zaměstnanec musíte vzít v úvahu tzv. výpovědní dobu. Podle zákoníku práce je to nejméně dva měsíce (vyjma výpovědi z důvodu přechodu práv a povinností, kdy pracovní poměr končí nejpozději dnem předcházejícím nabytí účinnosti přechodu těchto práv a povinností). Výpovědní doba nesmí být kratší než tyto dva měsíce, avšak může být prodloužena, a to pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Příklad: Výpověď byla dána 17. 3. 2021 a výpovědní doba nebyla prodloužena, tudíž činí dva měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce, tj. 1. 4. 2021, a skončí uplynutím dne 31. 5. 2021. Tímto dnem pracovní poměr skončí a nastávají účinky platného skončení pracovního poměru (např. nárok na podporu v nezaměstnanosti).

1. V takovém případě musíte mít lékařský posudek, ve kterém lékař konstatuje, že nemůžete vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví. Posudek vydává poskytovatel pracovnělékařských služeb a tento posudek musí být zaměstnavateli předložen. Pokud s lékařským posudkem zaměstnavatel nebo i zaměstnanec nesouhlasí, může ho nechat přezkoumat příslušným správním úřadem. V takovém případě je pro okamžité zrušení pracovního poměru rozhodné až rozhodnutí tohoto správního orgánu. Po předložení posudku má zaměstnavatel 15 dní na to, aby zaměstnanci nabídl jinou pro něho vhodnou práci.

2. Pro platné okamžité zrušení pracovního poměru je podstatné správně určit datum splatnosti vašich finančních nároků. Dle zákoníku práce jsou mzda a plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo některou jeho složku. Naproti tomu pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu je uveden ve vaší pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě. To znamená, že pokud máte například v pracovní smlouvě uvedeno, že vám zaměstnavatel musí vyplatit mzdu nejpozději do 15. dne v měsíci následujícím po měsíci, za který vám mzda náleží, nastává pravidelný termín výplaty mzdy za měsíc květen 15. června, avšak splatnost mzdy až 30. června. Pracovní poměr tak můžete okamžitě zrušit nejdříve 16.

Okamžité zrušení pracovního poměru je zákoníkem práce považováno za natolik závažná právní skutečnost, že zakládá nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tj.

Důvod	Podmínky	Lhůta
Odsouzení pro úmyslný trestný čin (více než 1 rok)	Pravomocný rozsudek	3 měsíce od zjištění, nejpozději 15 měsíců od vzniku důvodu
Odsouzení pro úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů (více než 6 měsíců)	Pravomocný rozsudek	3 měsíce od zjištění, nejpozději 15 měsíců od vzniku důvodu
Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností	Intenzivní a závažné porušení	3 měsíce od zjištění, nejpozději 15 měsíců od vzniku důvodu

tags: #hodinova #vypoved #ze #strany #zamestnavatele #podmínky