Problematiku skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce, který stanoví hned několik způsobů jeho rozvázání. V praxi jsou obvyklými především dohoda o ukončení pracovního poměru a výpověď. Výpověď je tzv. jednostranným právním jednáním. To znamená, že ke skončení pracovního poměru dochází na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele nebo zaměstnance. Naproti tomu rozvázání pracovního poměru dohodou (někdy nesprávně označované jako „výpověď dohodou“) musí být vždy výsledkem shody obou smluvních stran.

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu, zaměstnavatel je omezen pouze na důvody výslovně stanovené zákonem. Tím nejčastějším z nich je tzv. organizační důvody. Odůvodnění výpovědi se vztahuje pouze na zaměstnavatele, přičemž výpovědní důvody stanoví přímo zákoník práce. Pokud je výpověď neoprávněná, pracovní poměr pokračuje. Podmínkou je písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával.

Zaměstnavatelé nejčastěji odůvodňují výpověď jedním z trojice důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Ty se souhrnně označují jako organizační důvody. Nadbytečností rozumíme stav, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci sjednané množství práce dle pracovní smlouvy. Samotné rozhodnutí může mít formální podobu (např. písemné usnesení představenstva o reorganizaci) či neformální (např. slučování různých oddělení (např. automatizace výroby a provozu (např. zrušení pracovního místa (např. Doporučujeme ovšem toto rozhodnutí a jeho důvody písemně zachytit, neboť je třeba s ním dotčeného zaměstnance seznámit. V takovém případě lze mít totiž důvodně za to, že propuštěný zaměstnanec nebyl skutečně nadbytečným a výpověď je neoprávněná.

Výpověď pro nadbytečnost je situace, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr se zaměstnancem, protože pro něj již nemá uplatnění například z důvodu organizačních změn. Tato výpověď má několik pravidel a podmínek.

Podle zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 52 zákoníku práce. Výpověď z organizačních důvodů může být dána, pokud se ruší pozice, přemisťuje se provozovna nebo pokud se zaměstnanec stane nadbytečným. Výpověď se podává písemně a musí obsahovat konkrétní důvod, který už nelze změnit.

Jedním z běžných důvodů pro výpověď z nadbytečnosti je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru má zaměstnavatel plnou volnost rozhodnout se, zda sníží personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech. Podobně jako při snižování počtu zaměstnanců může dojít k rušení pracovních míst. Pokud existují pozice, které už nejsou pro fungování firmy tak důležité nebo efektivní a je výhodnější je zrušit, zaměstnavatel má právo tak učinit. Tato situace je také důvodem pro výpověď z nadbytečnosti.

Zaměstnavatel má právo rozhodovat o složení podniku z hlediska profesí a kvalifikace. V rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržení kroku s konkurencí může změnit organizační a personální strukturu firmy. To může znamenat, že někteří zaměstnanci přijdou o práci, protože jejich kvalifikace již není potřebná. Výpověď pro nadbytečnost se často uplatňuje, když zaměstnavatel ruší část podniku a nemůže zaměstnancům nabídnout jiné pracovní místo. Tato situace se často vyskytuje u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení firmě ušetří peníze.

Je důležité zdůraznit, že dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranný právní akt, který lze uzavřít pouze tehdy, když s tím obě strany souhlasí. Termín „výpověď dohodou“ neexistuje. Nic vám nebrání uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, pokud jsou podmínky nabízené zaměstnavatelem srovnatelné nebo lepší než při výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Je nezbytné, aby dohoda obsahovala dohodnuté podmínky a jasně uváděla, že se jedná o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Jinak by bylo obtížné vymáhat nároky na odstupné.

Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnavateli nebo zaměstnanci. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Ze strany zaměstnance být důvod ukončení být nemusí.

Neoprávněná nadbytečnost:

Výpověď pro nadbytečnost musí být podložena reálnými organizačními změnami. Zaměstnavatel nesmí použít výpověď pro nadbytečnost k personální obměně na stejné pracovní pozici. V takovém případě lze mít totiž důvodně za to, že propuštěný zaměstnanec nebyl skutečně nadbytečným a výpověď je neoprávněná.

Nárok na odstupné

Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění ztratil dosavadní práci. Zákoník práce vymezuje případy, v nichž je zaměstnavatel povinen odstupné zaměstnanci poskytnout, a jeho minimální výši. Jde o nejmenší přípustný rozsah, tj. V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem lze minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit. Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky, např.

Při stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, musí být respektovány obecné zásady, které musí být uplatňovány v pracovněprávních vztazích, tj. Nárok na odstupné nevzniká tím, že bylo učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty. Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely. Odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce, než odpovídá úpravě dle § 67 zákoníku práce.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

Zaměstnanec propuštěný z důvodů nadbytečnosti podle paragrafu 52 písm. c Zákoníku práce má nárok na odstupné. To v jaké bude výši závisí na tom, kolik let u zaměstnavatele odpracoval. Maximálně tak jde získat až 3 měsíční platy odstupného. Někdy zaměstnavatel chce zaměstnance propustit bez výpovědní doby - pak má zaměstnanec nárok i na proplacení výpovědní doby - tedy dalších 2 měsíců.

S výpovědí pro nadbytečnost při organizačních změnách je pevně svázáno i odstupné. Zaměstnavatel vám však může poskytnout odstupné i ve vyšší výši, než je zákonem stanovené minimum. Toto zvýšené odstupné ale bývá vázáno na určité podmínky, jako je například ukončení pracovního poměru dohodou s dřívějším datem ukončení, než by bylo při standardní výpovědní době. Zaměstnavatel může vázat vyšší odstupné i na další podmínky, ale vždy platí, že musí být dodrženy obecné zásady rovného zacházení a zákaz diskriminace.

U výpovědi z organizačních důvodů bývá obvyklé, že zaměstnavatel chce zaměstnance propustit co nejdříve a tak místo zákonné dvouměsíční výpovědní doby nabízí navíc ještě odměnu ve výši 2 měsíčních platů výměnou za váš souhlas s okamžitou výpovědí. Zaměstnavatel se ale může rozhodnout i pro variantu, kdy organizační změny naplánuje dopředu tak, aby zaměstnanci ještě dvouměsíční výpovědní dobu odpracovali. Zaměstnavatel tak získá práci, kterou zaměstnanci odvedou ve výpovědní době, místo aby ji jen proplatil a zaměstnance propustil.

Zaměstnanec pracoval u společnosti 6 let a obdržel výpověď z důvodu nadbytečnosti. Podle Zákoníku práce má nárok na odstupné ve výši 3 násobku průměrného měsíčního výdělku. Společnost však má ve vnitřním předpisu stanoveno, že při ukončení pracovního poměru po více než 5 letech zaměstnání poskytuje odstupné ve výši pěti měsíčních platů. V tomto případě tedy zaměstnanec obdrží odstupné ve výši pětinásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Zároveň zaměstnanec souhlasil s okamžitou výpovědí bez výpovědní doby a za to dostane další 2 měsíční platy. Tento příklad je jen ilustrativní.

Velmi důležité je vědět, že nárok na odstupné nevzniká podpisem výpovědi, ani dnem rozhodnutí, nebo platnosti organizačních změn na straně zaměstnavatele, ale až dnem ukončení pracovního poměru. Tzn. pokud během výpovědní doby, nebo v čase mezi výpovědí a dohodnutým koncem pracovního poměru, hrubě porušíte Zákoník práce, může se stát, že zaměstnavatel bude mít právo vás okamžitě propustit (tj. na hodinu zrušit pracovní poměr) a vy tak přijdete o nárok na odstupné. A to i přesto, že vám už byla doručena výpověď i s dohodnutým odstupným. Během výpovědní doby je zaměstnanec stále povinen chodit do práce a plnit své povinnosti.

Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Doba, po kterou mu bude vyplácena (tzv. podpůrčí doba) je závislá na jeho věku a trvá 5-11 měsíců. během 3. a 4. Od 1. 1. 2026 se podpora v nezaměstnanosti zvyšuje v prvních 2 měsících na 80 %. Ve 3. a 4. měsíci zůstává stejná, tj. činí 50 %. Pokud pracovní poměr skončí dohodou, měl by zaměstnanec trvat na výslovném uvedení výpovědního důvodu v podobě nadbytečnosti. V lednu roku 2026 dochází ke změně - již není rozhodné, z jakého důvodu došlo k ukončení pracovní smlouvy.

I když dostanete zákonem stanovené odstupné, tak máte nárok se ihned přihlásit na Úřad práce - to je změna od 1. 1. 2024.

Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Na kancelář dostupného advokáta se obrátila paní Zdeňka, která pracovala pro výrobce oděvů. Ten ale během covidu neustál situaci a svůj provoz uzavíral. Šéf paní Zdeňce navrhnul, že spolu uzavřou dohodu o ukončení pracovního poměru, přitom se k ní zachová velmi vstřícně a ponechá ji i obdobu výpovědní doby. Žádný důvod ukončení pracovního vztahu přitom v dohodě zmíněn nebyl. Paní Zdeňce jsme poradili, že vzhledem k situaci není nabídka zaměstnavatele tak vstřícná, jak se na první pohled jeví a měla by požadovat uvedení důvodu ukončení pracovního poměru a především zaplacení odstupného.

Jak jsme výše zmínili, minimální výše odstupného je v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů zaručena podle počtu odpracovaných let. Výpočet odstupného vychází z pravidel stanovených zákoníkem práce, přičemž klíčovou roli hraje rozhodné období pro výpočet odstupného. Toto období zahrnuje poslední ukončené čtvrtletí, ze kterého se stanoví průměrný měsíční výdělek.

Zaměstnanec, který působí u svého zaměstnavatele méně než rok, dostane odstupné alespoň ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Průměrný výdělek se určuje z hrubé mzdy. V zásadě jde o průměr z výdělků za poslední ukončené čtvrtletí. To znamená, že pokud se řeší průměrný výdělek např. ke konci září, tak se hodnotí čtvrtletí duben až červen. Na internetu se dají nalézt také kalkulačky pro výpočet odstupného. Zde stačí zadat jak dlouho trval váš pracovní poměr, zda došlo k ukončení zaměstnání na základě lékařského posudku a následně potřebujete znát hrubou mzdu a počet odpracovaných hodin za poslední tři měsíce. Veškeré informace naleznete na své výplatní pásce.

Odstupné podléhá klasické dani z příjmu. Uvedené výše odstupného jsou stanoveny jako minimální. Nikdo a nic tedy zaměstnavateli nebrání vyplatit zaměstnanci i odstupné vyšší, případně také v jiných případech, než říká zákoník práce. Podle základního pravidla nemá zaměstnanec nárok na odstupné, pokud sám podá výpověď nebo podá výpověď ve zkušební době. A do třetice nárok na odstupné nevzniká ani pokud dojde k výpovědi ze strany zaměstnavatele z jiných důvodů, například pro hrubé porušení pracovních povinností.

Odstupné je oboustranně výhodné zejména proto, že se z něj neodvádí odvody na sociální a zdravotní pojištění (to se netýká zdanění, jak jsme zmínili výše). To v praxi znamená, že zaměstnavatel ušetří a zaměstnanec dostane víc. Odvody na sociální a zdravotní pojištění ale bude nutné odvést, pokud dostanete odstupné z jiného než zákonem stanoveného důvodu.

To, že vám bylo vyplaceno odstupné, může ovlivnit ještě jednu podstatnou věc a to podporu v nezaměstnanosti. Pokud od zaměstnavatele obdržíte nějakou finanční náhradu tohoto typu, termín začátku podpory od Úřadu práce se posune podle částky, která vám bylo vyplacena. To znamená, že pokud bylo odstupné ve výši jednoho platu, začnete pobírat podporu až po jednom měsíci.

Někteří klienti se na nás ale obracejí v situaci, kdy se zaměstnavatel náhle ruší, oni sice mají nárok na odstupné, nicméně zaměstnavatel není z finančních důvodů schopen je vyplatit. V takovém případě se mohou obrátit na Úřad práce, který jim může poskytnout kompenzaci. Zaměstnanci vrací část odstupného, pokud se vrátí do stejného zaměstnání dříve, než uplynou tři měsíce od ukončení původního pracovního vztahu.

Odstupné je zaměstnanci vypláceno při ukončení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele, jako je jeho zrušení, přemístění nebo nadbytečnost. Výše odstupného závisí na délce pracovního poměru - při zaměstnání do 1 roku činí jednonásobek, při délce 1-2 roky dvojnásobek a nad 2 roky trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné podléhá dani z příjmu, ale neodvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění, a může ovlivnit nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Dostanete jeden až tři průměrné měsíční platy - podle toho, jak dlouho trval váš pracovní poměr.

Pokud jste to vy, kdo dává výpověď, nárok na odstupné bohužel nemáte. Pokud se zaměstnanec stane tzv. Pokud vás zaměstnavatel propustí z těchto důvodů, na odstupné máte nárok i v případě, že pracovní poměr končí dohodou.

Co dělat, pokud zaměstnavatel odstupné neposlal? Zkuste jej nejprve vyzvat písemně k nápravě.

Dostat výpověď není příjemné. Dobrou zprávou však je, že pokud vás propustí z důvodů vyjmenovaných v prvním bodě tohoto článku, z odstupného se vám nebude strhávat zdravotní ani sociální pojištění.

Pokud utrpíte vážný pracovní úraz nebo u vás propukne nemoc z povolání, dostanete o dost vyšší odstupné. Konkrétně máte nárok na nejméně 12násobek průměrného měsíčního platu. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání však musí potvrdit odborný lékařský posudek.

Příklad: Josef pracoval 5 let ve výrobní společnosti a 31. ledna dostal výpověď pro nadbytečnost. Poběží mu ještě dvouměsíční výpovědní doba, jeho pracovní poměr tedy reálně skončí 31. března. Zaměstnavatel Josefovi vyplatí odstupné ve výši tří měsíčních platů. I když se Josef půjde registrovat na úřad práce hned 1. dubna, podporu bude dostávat až od 1.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů.

Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru.

Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Pokud vám pracovnú zmluvu nepredĺžia z dôvodu uplynutia doby určenej v zmluve (teda zmluva je na dobu určitú), zo zákona vám spravidla nevzniká nárok na odstupné. Odstupné sa vypláca iba v prípade, keď je pracovný pomer ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z určitých dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. V prípade, že pracovná zmluva trvá na dobu určitú a po jej uplynutí jednoducho skončí, odstupné sa nevypláca.

Výpočet odstupného

Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Zákoník práce stanovuje minimální výši odstupného v závislosti na odpracované době u zaměstnavatele:

• Méně než 1 rok: Nejméně jeden průměrný měsíční výdělek.
• 1 až 2 roky: Nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
• Více než 2 roky: Nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

V případě, že pracovní poměr končí z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Průměrný výdělek se určuje z hrubé mzdy za poslední ukončené čtvrtletí. Pro výpočet sečtěte hrubé mzdy za dané čtvrtletí a vydělte počtem odpracovaných hodin, čímž získáte průměrnou hodinovou mzdu. Tu pak vynásobte průměrným počtem pracovních hodin v měsíci.

Příklad výpočtu: Zaměstnanec pracoval ve firmě 3 roky a jeho průměrný měsíční výdělek činí 35 000 Kč. Při výpovědi z nadbytečnosti má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, tedy 105 000 Kč.

Délka trvání pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	1x průměrný měsíční výdělek
1 až 2 roky	2x průměrný měsíční výdělek
Více než 2 roky	3x průměrný měsíční výdělek
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání	12x průměrný měsíční výdělek

Je důležité si uvědomit, že uvedené částky jsou minimální a zaměstnavatel může poskytnout i vyšší odstupné, pokud to stanoví kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo individuální dohoda se zaměstnancem.

tags: #vypoved #z #nadbytecnosti #odstupne #podminky

Oblíbené příspěvky:

• Důležité informace o nemocenské
• Jak správně vypovědět životní pojištění?
• Brigáda v Kauflandu Česká Lípa
• Legislativa pitného režimu
• Podmínky zrušení pojistky