Výpověď z důvodu překážky na straně zaměstnavatele: Podmínky a nároky

Zákon rozlišuje několik způsobů rozvázání pracovního poměru - jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.

Výpověď lze dělit na výpověď danou zaměstnancem a výpověď danou zaměstnavatelem.

Zatímco zaměstnanec smí rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je povinen výpověď zdůvodnit, a nad to smí využít pouze některého z výpovědních důvodů.

Je-li výpověď dána jinak než písemně (např. pouze ústně), jedná se o zdánlivé právní jednání, tedy jednání, na které se hledí, jako by nikdy nebylo učiněno.

Náležitostí písemného jednání je též podpis jednající osoby, osobou oprávněnou v této věci za zaměstnavatele jednat.

Toto oprávnění může vyplývat přímo z právních předpisů (typicky jedná-li za právnickou osobu její statutární orgán) či z formulace plné moci udělené zaměstnavatelem dané osobě.

Uvedení důvodu pak (oproti mnoha zažitým představám) neznamená citaci příslušného ustanovení zákoníku práce, ale skutkové vymezení (konkretizace) důvodu tak, aby nemohl být zaměněn s jiným.

Např. v případě výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel ve výpovědi uvést kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil.

Zejména v případě jednání na základě plné moci doporučujeme pečlivě vyhodnotit, zda příslušná plná moc skutečně opravňuje zmocněnce k podpisu výpovědi.

Důležité body při výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel by měl dodržovat několik zásad, aby byla výpověď platná a minimalizoval riziko sporů:

Dovolená: Pro zaměstnavatele je výhodn nařídit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla (pokud možno) do skončení pracovního poměru vyčerpána veškerá zbývající dovolená. V opačném případě náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru náhrada mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku. V této souvislosti nicméně upozorňujeme, že zaměstnanci lze jednostranně určit čerpání dovolené pouze s předstihem minimálně 14 dní.
Překážka v práci: V případě, že zaměstnavatel nemá již během výpovědní doby možnost přidělovat zaměstnanci nadále práci (např. proto, že pracovní místo daného zaměstnance bylo zrušeno), nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ve výpovědi lze vymezit, od kdy tato překážka nastává.
Vrácení majetku: Zaměstnance lze přímo ve výpovědi vyzvat k vrácení veškerého majetku, dokumentů a pracovních podkladů, které obdržel v souvislosti s pracovním poměrem, a k předání agendy, kterou měl zaměstnanec na starosti. Zaměstnanec je povinen vrátit obdržený majetek nejpozději v den skončení pracovního poměru, event. v dřívější den uvedený ve výpovědi. Zaměstnanec ze zákona nesmí k žádné movité věci zaměstnavatele uplatňovat zadržovací právo, a to ani kdyby měl vůči zaměstnavateli oprávněné nároky. V této souvislosti je také možné uvést konkrétní osobu (např.
Odvolání plné moci: V případě, že si zaměstnavatel nepřeje, aby za něj zaměstnanec nadále jednal, je možné již ve výpovědi odvolat udělené plné moci a pověření.
Nedoporučujeme uvádět: Ve výpovědi naopak nedoporučujeme uvádět cokoli, co vyžaduje dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože výpověď je jednostranným právním jednáním. Např. již zmíněné čerpání nevyčerpané dovolené, má-li být její čerpání započato dříve než za 14 dní ode dne doručení výpovědi. Dohoda je dále vyžadována pro narovnání práv a povinností, které jsou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sporné. Ani dohodu o narovnání tedy nelze včlenit do textu výpovědi.

Právní úprava překážek v práci je obsažena zejména v § 191 až 210 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují.

Zaměstnanec pak nepracuje, byť původně pracovat měl. Zaměstnavatel je přitom povinen omluvit absenci zaměstnance v práci.

Právní úprava s různými překážkami v práci spojuje rozličné důsledky (např. překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnancům v pracovním poměru práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou konta pracovní doby), případně sjednané kratší pracovní doby.

Situací, kdy zaměstnavatel nemusí být schopen či ochoten tuto povinnost splnit, přestože zaměstnanec je k výkonu práce připraven, může v souvislosti s rozvazováním pracovního poměru nastat celá řada.

Příklady situací, kdy nastávají překážky na straně zaměstnavatele

Příklad č. 1: Zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr pro porušování povinností zaměstnance. Nejedná se o tak závažné porušení, aby bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, proto dává výpověď. Nechce však, aby pro něj zaměstnanec ve výpovědní době konal práci.
Příklad č. 2: Zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách - snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce - s účinností od 1. 7. Některým dotčeným zaměstnancům byly výpovědi doručeny až v průběhu května (na konci dubna, kdy byly výpovědi předávány, byli v pracovní neschopnosti nebo jiné ochranné době, či nebyli z jiných důvodů na pracovišti zaměstnavatele a výpověď jim byla doručována poštou).
Příklad č. 3: Zaměstnavatel odvolává vedoucího zaměstnance (na základě sjednané možnosti odvolání/vzdání se funkce) z vedoucího pracovního místa a nemá pro něj jinou vhodnou práci. Pracovní poměr je ukončován výpovědí na základě tzv. fikce nadbytečnosti.
Příklad č. 4: Pracovní poměr je rozvázán zaměstnavatelem neplatně. Zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a uspěl v soudním sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil po dobu sporu konat práci.

Zákoník práce překážky na straně zaměstnavatele vymezuje v paragrafu 207 a následujících. Nastane-li překážka na straně zaměstnavatele, mzda zaměstnanci náleží vždy.

Jiné překážky na straně zaměstnavatele zákoník práce definuje v paragrafech 208 a 209. Jedná se o případy, kdy například zaměstnavatel neplní svou povinnost vyplývající z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci ode dne vzniku pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy.

Každá prokazatelná překážka na straně zaměstnavatele s sebou nese i náhradu mzdy pro dotčené zaměstnance.

Pokud se stane, že nebudete moci přidělovat svým zaměstnancům práci, čímž vzniká některá z překážek na straně zaměstnavatele, informujte své zaměstnance.

Státní svátky budou zaměstnanci, který byl o překážkách na straně zaměstnavatele informován, hrazeny stejnou náhradou, jakou je hrazena překážka v práci na straně zaměstnavatele.

Vzniknou-li překážky na straně zaměstnavatele, dovolená může být zaměstnanci nařízena při splnění zákonných podmínek, tedy minimálně 14 dní předem.

Typicky toto nastává u zaměstnanců ve výpovědní lhůtě, kteří byli informováni o překážkách na straně zaměstnavatele, a současně je zaměstnavatel informuje o dočerpání zbývající dovolené.

Pokud zaměstnavatel nemá dostatek práce pro zaměstnance, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci v takovém případě náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Zaměstnavatel vám nemůže jednostranně nařídit neplacené volno v případě překážek v práci.

Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z důvodu překážek na své straně, může to vést k výpovědi.

V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po dobu výpovědní lhůty.

Je důležité, aby zaměstnavatel ve výpovědi uvedl konkrétní důvod a dodržel všechny zákonné postupy.

Překážky v práci na straně zaměstnance

Základní povinností zaměstnance, která mu plyne z uzavřené pracovní smlouvy a ze založeného pracovního poměru, je vykonávat práci dle oprávněných zájmů zaměstnavatele v rámci rozsahu pracovní doby, který je stanovený zákonem, popř. sjednaný v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě, či jiné individuální dohodě.

Zaměstnavatel může legitimně očekávat přítomnost zaměstnance na pracovišti a jeho připravenost k vykonávání potřebných úkolů.

Mohou však nastat situace, kdy zaměstnanec svojí povinnosti nedostojí a nebude schopen práci vykonávat, čímž poruší svůj základní závazek z pracovní smlouvy.

Situace a důvody, pro které zaměstnanec práci nevykonává z jiného důvodu, než na straně zaměstnavatele (např. nepřidělení práce z důvodu nedostatku výrobního materiálu), se obecně nazývají překážky v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat a nevykonává v pracovní smlouvě smluvené práce pro zaměstnavatele v rámci dané pracovní doby (stanovené a rozvržené).

Obecnou povinností zaměstnance je být v pracovní době na pracovišti, nebo jiném smluveném místě, připraven k výkonu práce na pokyn zaměstnavatele, popř. tuto práci vykonávat.

Nekonáním práce se zaměstnanec obecně dopouští porušení povinnosti. Za porušení povinnosti může být zaměstnanec postižen různými sankcemi, např. nepřiznáním maximální možné míry osobního ohodnocení, popř. až skončením pracovního poměru výpovědí, nebo dokonce okamžitým zrušením.

V souvislosti s neomluvenou absencí na pracovišti přichází v úvahu taktéž zkrácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin.

Překážky v práci mohou zaměstnanci nastat z různých důvodů, často jejich vznik zaměstnanec ani sám neovlivní. Některé důvody jsou závažné a nebylo by v souladu s dobrými mravy, pokud by za ně měl být zaměstnanec postižen.

S ohledem na porušení základního závazku zaměstnance plynoucího z pracovní smlouvy a s ohledem na možné negativní následky pro zaměstnance proto zákoník práce obsahuje právní úpravu, podle které je nutné rozlišovat tzv.:

omluvitelné překážky v práci,
ostatní překážky.

Podstata omluvitelných překážek v práci tkví v povinnosti zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance na pracovišti (popř. nevykonávání práce na jiném smluveném místě), bez toho, aby mohl být zaměstnanec sankcionován za porušení povinnosti.

U ostatních překážek lze negativní následky porušení povinnosti od zaměstnavatele očekávat. Zaměstnavatelé tedy musí při své řídicí funkci rozlišovat překážky v práci na straně zaměstnance, u kterých zákoník práce předpokládá jejich omluvení.

Omluvitelné překážky v práci zákon dále rozděluje na:

důležité osobní překážky v práci (upraveny přímo zákonem v § 191 až § 198 ZP),
jiné důležité osobní překážky v práci (stanoveny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci) a
překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až § 205 ZP), tj. z důvodu:

výkonu veřejné funkce,
výkonu občanské povinnosti,
jiných úkonů v obecném zájmu,
pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež,
pracovního volna souvisejícího s brannou povinností,
školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Důležité osobní překážky v práci

Důležité osobní překážky v práci ze zákona podchycují nejčastější a nejzákladnější důvody, pro které nejsou zaměstnanci schopni vykonávat práci.

K důležitým osobním překážkám v práci řadíme:

dočasnou pracovní neschopnost,
karanténu,
mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou,
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 ZNP,
péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 ZNP nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,
poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c ZNP.

Zákonodárce při vytváření výčtu důležitých překážek v práci předpokládal existenci dalších důležitých překážek v práci. Ty mají být předně upraveny v dodatečném nařízení vlády.

K jiným důležitým překážkám v práci řadíme:

vyšetření nebo ošetření,
pracovnělékařskou prohlídku,
vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
znemožnění cesty do zaměstnání,
uzavření manželství,
narození dítěte,
úmrtí,
doprovod,
pohřeb spoluzaměstnance,
přestěhování,
vyhledání nového zaměstnání.

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci:

po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti (uznané dle zákona o nemocenském pojištění),
po dobu karantény (vyhlášené podle zákona o ochraně veřejného zdraví),
po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené,
po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby, a to v případech:
- ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,
- ošetřování jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo ženy, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo
péče o dítě mladší 10 let, protože školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události, nebo pokud dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, popřípadě jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo docházet do školy, nebo pokud fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata k poskytnutí lůžkové péče nebo jí byla poskytnuta komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče, byla přijata do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého k poskytnutí lůžkové péče (neuplatní se, pokud má nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství), porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat, nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,
po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c ZNP.

Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

První a nejčastěji skloňovanou překážkou v práci na straně zaměstnance je dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (popř. karanténa). Dočasná pracovní neschopnost úzce souvisí se zdravotním stavem zaměstnance.

Aby se jednalo o dočasnou pracovní neschopnost, musí být dočasná zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce prokázána (označena) lékařem. Ani zaměstnavatel a ani zaměstnanec nemohou dočasnou pracovní neschopnost stanovit sami - vždy je třeba lékařského posouzení.

V případě dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec zaměstnavatele informovat (často prostřednictvím lékaře) a doručit mu tzv. neschopenku, na které má být označeno, od které doby je uznán dočasně práce neschopným.

Označení okamžiku vzniku dočasné pracovní neschopnosti je pro zaměstnavatele důležité z několika důvodů. Předně se od označení dne dočasné pracovní neschopnosti počítá omluvitelná překážka (do této doby je možné posuzovat nepřítomnost zaměstnance jako neomluvenou absenci) a současně tak dojde k označení dne, od kterého zaměstnavatel bude počítat začátek běhu doby, po kterou má zaměstnanci vyplácet náhradu výdělku.

Náhrada výdělku

Dočasná pracovní neschopnost je důležitou překážkou v práci na straně zaměstnance, při které zaměstnanci náleží náhrada mzdy.

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (tj. především, je-li účasten nemocenského pojištění).

V prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti však zaměstnanci nenáleží náhrada výdělku obdobně, jako v případě nemocenského pojištění (tj. vypočteno za jednotlivé dny), ale pouze za dny, které měly být pro zaměstnance pracovní, popř. za dny, na které má zaměstnanec rozvrhnutou směnu, ale v kterých současně fakticky pracovat neměl, neboť se jedná o dny státního svátku (tj. na náhradu v dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok i tehdy, pokud do období prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti spadají státní svátky, za které by jinak zaměstnanci náležela náhrada).

Zaměstnavatel musí zaměstnanci přiznat náhradu v době trvání dočasné pracovní neschopnosti jen tehdy, pokud by zaměstnanci vznikal nárok na výplatu dávek (nemocenské) z nemocenského pojištění.

Náhradu zaměstnavatel vyplácí nejdéle po dobu, po kterou pracovní poměr trval.

Do 30. 6. 2019 zakotvoval zákoník práce institut tzv. karenční doby. Podle této právní úpravy zaměstnanci nepříslušela náhrada mzdy za první 3 dny trvání dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn.

Institut karenční doby byl s účinností od 1. 7. 2019 zrušen (zákonem č. 32/2019 Sb.).

Zákon obsahuje pravidlo, podle kterého platí, že vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.

Souběh nároků - vyloučení povinnosti platit náhradu

Zaměstnavatel by si měl ve svém vlastním zájmu zjišťovat (i ve spolupráci se zaměstnancem, popř. se správou sociálního zabezpečení), zdali zaměstnanec nepobírá již jiné dávky.

Zákon nárok na náhradu zaměstnanci nepřiznává, jestliže v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné.

V praxi může dojít ke kolizi s povinností vyplácet náhrady i z titulu více jiných překážek v práci s náhradou mzdy. V takovém případě však zaměstnanci nenáleží náhrada za všechny překážky, ale bude se postupovat podle následujícího pravidla.

Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy, nepřísluší mu současně náhrada mzdy z důvodu jiné překážky v práci.

Výše náhrady

Zaměstnanci přísluší v době dočasné pracovní neschopnosti náhrada mzdy.

Pro účely náhrad při dočasné pracovní neschopnosti je třeba rozlišovat od obecných náhrad, např. při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (kdy náleží náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku), popř. náhrada výdělku ve dnech čerpání dovolené.

Zaměstnavatelé by si ve vlastním zájmu měli být vědomi toho, že zaměstnanci nepřísluší náhrada průměrného výdělku, ale že se bude výše náhrady stanovovat obdobně, jako v případě dávek z nemocenského pojištění (nemocenského).

Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ve výši 60 % průměrného výdělku.

Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Překážka v práci	Náhrada mzdy
Dočasná pracovní neschopnost	60 % průměrného výdělku
Překážky na straně zaměstnavatele	100 % průměrného výdělku

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, přísluší mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Zaměstnavatel může sám, např. vnitřním předpisem, popř. po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě založit právo na náhradu i v jiné podobě, než jak předpokládá zákon. Zaměstnavatel může navýšit základní výměru náhrady mzdy (benefit pro zaměstnance). Navyšování však není neomezené.

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak (není-li zaměstnanci předem známa, např. při úrazu, onemocnění) je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu.

Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli (např.

Pokud se setkáte s překážkami v práci, nebojte se komunikovat se svým zaměstnavatelem a hledat řešení, která budou vyhovovat oběma stranám.

Pamatujte, že máte právo na spravedlivé zacházení a ochranu svých práv. Pokud se setkáte s nespravedlivým zacházením ze strany zaměstnavatele, máte právo se bránit.

Existují zákony, které chrání zaměstnance před diskriminací a nespravedlivým zacházením.

Překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v ustanoveních § 191 až § 205 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jedná se o životní situace, kdy zaměstnanec z důvodů (objektivní i subjektivní povahy) uznaných právními předpisy není schopen pro zaměstnavatele konat práci v pracovní době v daném pracovněprávním vztahu, ale přesto nedochází ke skončení pracovního poměru, neboť se předpokládá pouze jejich dočasnost.

tags: #vypoved #z #duvodu #prekazky #na #strane