Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky: Průvodce pro zaměstnavatele a zaměstnance v ČR

Rozvázání pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je citlivá záležitost, která vyžaduje dodržování zákonných postupů a náležitostí. Tento článek poskytuje komplexní přehled o podmínkách, postupu a právech zaměstnance a zaměstnavatele v souvislosti s tímto typem výpovědi v České republice.

Právní rámec

Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Podle ust. § 52 písm. f) zákona č. práce může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru s takovým zaměstnancem výpovědí z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Je důležité si uvědomit, že zákoník práce nezná pojem neschopný zaměstnanec a dnes již nezná ani pojem pracovní (ne)kázeň.

Mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, a to má dopad do jeho pracovních výsledků.

Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, tedy včetně neuspokojivých pracovních výsledků, platí zákaz výpovědi ve smyslu ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy nemůže dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď v ochranné době - tj. např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.

Podmínky pro výpověď

Aby byl dán výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, nepostačuje bez dalšího samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně má neuspokojivé pracovní výsledky. Zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a aby zaměstnanec neupokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoli mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta.

Uplatnění výpovědi podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce tedy musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výzvě vyhověl, či nikoliv.

Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností. Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivých pracovních výsledků dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku jím zaviněného jednání. Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.

Zaměstnanci musí být sděleno, jaké jsou jeho pracovní výsledky, a v čem spočívá jejich neuspokojivost. Zaměstnanci musí být také dána možnost, aby svou práci zlepšil. Přiměřenost doby určené zaměstnavatelem k tomu, aby zaměstnanec mohl svůj pracovní výkon zlepšit, se posuzuje vzhledem ke konkrétní práci, kterou zaměstnanec koná, a k reálné možnosti dosáhnout v ní odstranění špatných pracovních výsledků (např. 1 den je zřejmě příliš krátká doba).

Zaměstnavatel (z povahy věci) není povinen zaměstnance nikterak varovat, upozorňovat jej na nedostatky v jeho práci, na možnost rozvázání pracovního poměru atp.

Obviněn za nevhodné chování? Použijte těchto 5 obran, abyste očistili své jméno

Postup zaměstnavatele

V případě, že zjistíte, že zaměstnanec nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků, můžete mu tuto skutečnost ústně či písemně vytknout s odkazem na § 52 písmeno f) zákoníku práce.

Prvním krokem by vždy měla být ústní zpětná vazba, návrh pomoci a písemně nastavené plány, které má dotyčný zaměstnanec splnit ve stanoveném časovém období. Nastavené cíle následně vyhodnotíte, a pokud nedošlo k jejich splnění, spolu s nadřízeným vytvoříte výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Lhůtu pro odstranění stanovujete vy jako zaměstnavatel na základě znalostí a zkušeností daného procesu a průměrné doby, za kterou se vytýkané nedostatky dají odstranit.

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže tedy použít zaměstnavatel hned. Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné “výtky” je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít.

Náležitosti výtky

Výtka by měla obsahovat stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce.

Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce.
Uplatnění výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit.

Výpověď musí na výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků navazovat, když důvodem k rozvázání pracovního poměru mohou být právě jen neuspokojivé výsledky zaměstnance vytýkané ve výzvě a jejich neodstranění ve lhůtě ve výzvě určené.

Vytýkací dopis musí být doručen do vlastních rukou. Je třeba dodržet také určitý časový limit. Výpověď musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních dvanácti měsíců od doručení písemné výtky.

Kdy může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi před uplynutím lhůty?

K naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce dochází v okamžiku, kdy je zřejmé, že zaměstnanec přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky v přiměřené době neodstranil.

Nelze však vyloučit situace, ve kterých s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností, bude ještě před uplynutím zaměstnavatelem stanovené (přiměřené) lhůty nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít).

Lze proto uzavřít, že k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít), což potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 19. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017.

Práva zaměstnance

Zaměstnanec má právo se proti výpovědi bránit. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.

Pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby ve smyslu ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce nezapočítává.

Připomeňme pro úplnost výkladu, protože v otázce počítání prodloužení výpovědní doby se rovněž v praxi relativně často chybuje, že výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba (např. zmíněná dočasná pracovní neschopnost zaměstnance) přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Výpovědní doba se pak přerušuje a její zbývající část - časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí - doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.

Byla-li zaměstnanci dána výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, lze jej (stejně jako v případě dalších důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce) přeřadit na jinou práci pouze s jeho souhlasem.

Rozlišení výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky a porušení pracovní kázně

Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, je přitom, podle judikatury, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. f) část věty za středníkem spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích.

Jestliže ale - naproti tomu - zaměstnanec porušil pracovní kázeň čili povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je namístě použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní kázně), je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Pro výpověď pro závažné porušení pracovní kázně, resp. též pro důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením (ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem), se upozornění nevyžaduje.

Vzor výpovědi

Níže uvádíme vzor výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky. Je důležité si uvědomit, že každý případ je individuální a je nutné vzor upravit dle konkrétní situace.

Vzor výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky

Jméno a příjmení zaměstnance:
Adresa zaměstnance:
Datum:

Věc: Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky

Vážený/á paní/pane [Jméno a příjmení zaměstnance],

dne [Datum uzavření pracovní smlouvy] byla mezi Vámi a naší společností [Název společnosti] uzavřena pracovní smlouva. Od [Datum] dosahujete neuspokojivých pracovních výsledků, neboť Vaše výsledky nesplňují kvalitativní požadavky stanovené vnitřními předpisy naší společnosti.

Na skutečnost, že nesplňujete požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon přidělené práce, které spočívají v neuspokojivých pracovních výsledcích, jste již byl/a upozorněn/a přípisem ze dne [Datum upozornění].

Vzhledem k tomu, že přes výše uvedené písemné upozornění nedošlo v lhůtě tam uvedené k odstranění nedostatků ve Vaší práci, a tedy bez zavinění Zaměstnavatele nesplňujete požadavky Zaměstnavatele pro řádný výkon přidělené práce, dáváme Vám tímto výpověď podle ust. § 52, písm. f) zák. č. [Číslo zákona].

Výpovědní doba činí [Délka výpovědní doby] a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení této výpovědi.

S pozdravem,

[Jméno a příjmení zaměstnavatele]
[Funkce zaměstnavatele]
[Název společnosti]

Závěr

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky je složitý proces, který vyžaduje pečlivé dodržování zákonných požadavků. Zaměstnavatelé by měli být obezřetní při formulování výtky a stanovení přiměřené lhůty pro zlepšení. Zaměstnanci mají právo se proti výpovědi bránit a v případě nejasností se obrátit na právníka.

tags: #vypoved #pro #neuspokojive #pracovni #vysledky #vzor