Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru. Porušení pracovní kázně spočívá v neplnění povinností, které jsou stanoveny právními přepisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem zaměstnavatele, popřípadě jeho vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušováním pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce v §53 odst. 1. písm b) upravuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu hrubého porušení pracovní kázně. Okamžité zrušení se sice v praxi velmi často aplikuje, ale podmínky pro jeho použití v konkrétním případě jsou velmi přísné.

Intenzita porušení pracovní kázně

V zákoníku práce ani v ostatních pracovně právních předpisech nejsou pojmy intenzity porušení pracovní kázně definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet.

Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě pracovníka, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění pracovníka, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností pracovníka, k důsledkům porušení pracovní kázně pro organizaci, k tomu, zda svým jednáním pracovník způsobil organizaci škodu, apod.

Z uvedeného zejména plyne, že soud není vázán tím, jak zaměstnavatel v pracovní smlouvě, pracovním řádu nebo jiném předpise vymezil hrubé porušení pracovní kázně. K uvedenému se lze uvést následující příklad: bezproblémový zaměstnanec si po celou dobu trvání pracovního poměru řádně plní svoje pracovní povinnosti. Učiní však jednání ve kterém zaměstnavatel souladu se svým interním předpisem spatřuje hrubé porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel tedy učiní úkon směřující k okamžitému rozvázání pracovního poměru a rozváže se zaměstnancem pracovní poměr.

Z výše uvedeného plyne, že značný význam má i skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval pracovní kázeň, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným vybočením z normálního chodu činnosti zaměstnavatele.

Příklady porušení pracovní kázně

Za zvlášť hrubé porušení povinností (pracovní kázně) považujeme např. úmyslné způsobení škody většího rozsahu zaměstnancem zaměstnavateli, fyzické napadení nadřízeného, při kterém došlo k ublížení na zdraví, nezpůsobilost vykonávat práci následkem požití alkoholu či jiných návykových látek u řidiče z povolání atp.

Pod pojem závažné porušení povinností (pracovní kázně) je možno zařadit např. porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve porušení pracovní kázně). 1. právními předpisy, zejména zákoníkem práce, ale i např. 2. vnitřními předpisy zaměstnavatele, např. 3. 4.

Méně závažné porušení povinností (pracovní kázně) může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru (dle § 52 písm. g) ZP) pouze tehdy, jsou-li splněny současně dvě podmínky. První podmínku, resp. V každém případě, za méně závažné porušování pracovních povinností může být považován například pozdní příchod do práce, předčasný odchod z práce či kouření cigaret na pracovišti mimo místa k tomu určená, ale i jiné menší prohřešky.

Předpoklady pro podání výpovědi dle § 52 písm. K tomu, aby byla výpověď ze strany zaměstnavatele za takovéto méně závažné porušování povinností platná, musí k tomu být současně splněny dvě podmínky. První podmínkou je ona soustavnost porušování povinností, druhou je předchozí písemné upozornění zaměstnance na existenci možnosti výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušování povinnosti - tzv. vytýkací dopis.

Soudní judikatura všeobecně vymezila, že podmínka soustavnosti bývá naplněna, pokud došlo k porušení stanovených povinností zaměstnancem alespoň třikrát. Zaměstnavatel si však z různých důvodů může stanovit, že k možnosti rozvázání pracovního poměru bude přistoupeno až po dosažení vyššího množství takovýchto porušení.

Postup zaměstnavatele a práva zaměstnance

Pokud se zaměstnavatel rozhodne ukončit pracovní poměr zaměstnance formou okamžitého zrušení, lze jen doporučit, aby takovém projevu vůle zaměstnavatele byly uvedeny veškeré předchozí porušení pracovní kázně a dále uvést, že zaměstnanec byl na takováto porušení zaměstnavatelem upozorněn. Pouze v takových případech má zaměstnavatel možnost uspět v případné soudní při.

Okamžité zrušení pracovního poměru by mělo být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dověděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitém zrušení pracovního poměru dověděl.

Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů uvedených v §53 odst.

Ještě než vás zaměstnavatel potrestá výpovědí, musí vždy zjistit, co se doopravdy stalo a jak jste se na dané věci podíleli. Podle okolností by měl například vyslechnout kolegy, kteří u inkriminované události byli, obhlédnout místo činu, prozkoumat související písemnosti a podobně.

Pokud zaměstnanec zpochybní platnost výpovědi, zaměstnavatel musí podle českého práva u soudu prokázat, že důvody pro skončení pracovního poměru byly skutečně dány. Pokud zaměstnavatel žádné důkazy nepředloží, soud prohlásí výpověď za neplatnou a pracovní poměr zaměstnance bude pokračovat.

Pokud dostanete výpověď, se kterou nesouhlasíte, je třeba, abyste zaměstnavateli písemně sdělili, že výpověď nepřijímáte a trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. Stejně jako české zákony chrání zaměstnance, chrání také zaměstnavatele.

V případě, že se zaměstnavatel rozhodne okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, musí být takové právní jednání náležitě ošetřeno. Podobě samotného dokumentu se věnuje zvláštní část tohoto článku níže.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Jak vyplývá z ustanovení § 60 ZP, okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné (nedodržení této předepsané formy vede k jeho zdánlivosti, tzn. k takovému právnímu jednání se vůbec nepřihlíží a na jeho základě nemůže pracovní poměr skončit).

Podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je též skutkové vymezení důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru musí být v písemném vyhotovení uveden zaměstnavatelem tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které ho vedou k tomu, že rozvazuje pracovní poměr a nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěla smluvní strana pracovního poměru projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Skutečnosti, které byly důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, není přitom potřebné rozvádět do všech podrobností, postačí, lze-li výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr ze strany zaměstnavatele okamžitě zrušen.

Účinky zrušovacího projevu zaměstnavatele nastávají ze zákona tím dnem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru řádně doručeno zaměstnanci. Tímto dnem končí pracovní poměr.

Prvním z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, je případ, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Druhý důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru spočívá v porušení "pracovní kázně“ zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem znamená, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby dotčeného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu ani možnost rozvázání pracovního poměru "pouze" výpovědí dle ustanovení § 52 písm. g) ZP.

Podle dosavadní soudní praxe se za porušení "pracovní kázně" zvlášť hrubým způsobem považuje např. přímý nebo nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, déletrvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod.

Tabulka intenzity porušení pracovní kázně a možnosti skončení pracovního poměru

Intenzita porušení pracovní kázně	Možnosti a formy skončení pracovního poměru
Méně závažné porušování	Výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)
Závažné porušení	Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce)
Zvlášť hrubé porušení	Výpověď pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (§ 52 písm. g) zákoníku práce) nebo okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 zákoníku práce)
Zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce	Výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) zákoníku práce)

tags: #vypoved #pro #hrube #poruseni #pracovni #kazne

Oblíbené příspěvky:

• FAQ pohovoru
• Tesco nabízí práci Ukrajincům
• Povinnosti státních zaměstnanců
• Práce ve Švýcarsku v létě
• Vrácení daně z nemocenské: Kompletní průvodce