Nemocenská, ochranná lhůta a podmínky pro její čerpání
Zaměstnanci mohou pobírat nemocenskou i po skončení zaměstnání, podmínkou je nástup na nemocenskou ještě během trvání pracovního poměru nebo v ochranné lhůtě. Zatímco náhrada mzdy, kterou vyplácí zaměstnavatel v prvních dvou týdnech pracovní neschopnosti, náleží pouze za dobu trvání pracovního poměru, tak nemocenskou lze pobírat i po skončení zaměstnání. Nemocenská náleží od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti a vyplácí ji místně příslušná Okresní správa sociálního zabezpečení.
Nemocenská ve výpovědní lhůtě
Pracovní poměr může být mimo jiné ukončen výpovědí podanou zaměstnancem i zaměstnavatelem. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel pouze z důvodů taxativně vyjmenovaných v zákoníku práce.
Při podání výpovědi běží dvouměsíční výpovědní doba, která dle § 51 zákoníku práce začíná běžet dnem, ve kterém byla výpověď doručena druhé smluvní straně a končí dnem, který se s tím dnem číslem shoduje. I během této výpovědní lhůty může být zaměstnanec v pracovní neschopnosti.
Pracovní neschopnost ve výpovědní době není nic neobvyklého. Funguje to přitom obdobně, jako byste marodili klasicky. To znamená, že prvních 14 dní vám náleží náhrada mzdy od zaměstnavatele a následně od 15. dne začnete dostávat nemocenské dávky.
Vysvětleme si to na příkladu: Pan Novotný podal výpověď a začala mu běžet dvouměsíční výpovědní lhůta. Týden před koncem této lhůty pan Novotný onemocněl. První týden pracovní neschopnosti dostal náhradu mzdy od svého zaměstnavatele (stále mu totiž běžela výpovědní lhůta). Druhý týden už však od zaměstnavatele nedostal nic, jelikož už nebyl jeho zaměstnancem. Začátkem třetího týdne (15. kalendářní den nemoci) začal pan Novotný pobírat nemocenské dávky.
Nemocenská v ochranné lhůtě
Dle zákona o nemocenském pojištění činí ochranná lhůta u nemocenské 7 kalendářních dní ode dne zániku pojištění. Ochranná lhůta je přitom stejně dlouhá, ať už došlo k ukončení pracovního poměru výpovědí podanou zaměstnavatelem, výpovědí podanou zaměstnancem nebo vzájemnou dohodou. Způsob ukončení pracovního poměru nemá vliv na délku ochranné lhůty pro nárok na nemocenskou.
Nemocenská je formou sociálního pojištění poskytující náhradu příjmu osobám pracovně neschopným kvůli nemoci nebo úrazu. Po skončení pracovního poměru následuje 7denní ochranná lhůta, během které má zaměstnanec stále nárok na nemocenské dávky, ale ne na náhradu mzdy od zaměstnavatele.
Příklad: Nemocenská u smlouvy na dobu určitou
Paní Zuzaně skončí pracovní smlouva sjednaná na dobu určitou koncem července. I pro paní Zuzanu platí sedmidenní ochranná lhůta pro nárok na případnou nemocenskou. Ochranná lhůta platí i v těchto případech, zaměstnanci pracující na smlouvu na dobu určitou nejsou nijak znevýhodněni.
Zkrácený úvazek není na překážku
Ochranná lhůta platí i pro zaměstnání na zkrácený úvazek. Podmínky pro nárok a výpočet nemocenské jsou stejné u zaměstnání na plný úvazek i u zaměstnání na zkrácený úvazek. Při práci na zkrácený úvazek je však hrubá měsíční mzda nižší než by byla v případě zaměstnání na plný úvazek, takže nemocenská ze zkráceného úvazku je z tohoto důvodu nižší než ze zaměstnání na plný úvazek. Částka nemocenské totiž závisí na výši rozhodného předchozího příjmu. Čím vyšší mzda, tím vyšší případná nemocenská.
Z důvodu nástupu na nemocenskou v ochranné lhůtě samozřejmě nedochází k nějakému znevýhodnění při samotném výpočtu nemocenské. Ve výpočtu nemocenské nehraje roli, zdali se na nemocenskou nastupuje během trvání pracovního poměru nebo až po skončení pracovního poměru v ochranné lhůtě.
Výpočet nemocenské
V tabulce máme vypočtenu nemocenskou u různých mezd dle výpočtové formule letošního roku. Vzhledem k tomu, že dlouhodobý výpočet nemocenské je zvýhodněn, tak máme vypočtenu nemocenskou za 30 dní, 60 dní a 90 dní, vždy až od 15. kalendářního dne nemoci.
| Hrubá mzda | Nemocenská za 30 dní (v závorce průměr na den) | Nemocenská za 60 dní (v závorce průměr na den) | Nemocenská za 90 dní (v závorce průměr na den) |
|---|---|---|---|
| 20 000 Kč | 11 170 Kč (372 Kč) | 23 404 Kč (390 Kč) | 36 214 Kč (402 Kč) |
| 30 000 Kč | 16 746 Kč (558 Kč) | 35 098 Kč (585 Kč) | 54 298 Kč (603 Kč) |
| 40 000 Kč | 22 324 Kč (744 Kč) | 46 778 Kč (780 Kč) | 72 368 Kč (804 Kč) |
| 50 000 Kč | 27 378 Kč (913 Kč) | 57 366 Kč (956 Kč) | 88 746 Kč (986 Kč) |
| 60 000 Kč | 31 086 Kč (1 036 Kč) | 65 142 Kč (1 086 Kč) | 100 782 Kč (1 120 Kč) |
| 70 000 Kč | 34 824 Kč (1 161 Kč) | 72 964 Kč (1 216 Kč) | 112 864 Kč (1 254 Kč) |
| 80 000 Kč | 36 828 Kč (1 228 Kč) | 77 166 Kč (1 286 Kč) | 119 376 Kč (1 326 Kč) |
| 100 000 Kč | 40 536 Kč (1 351 Kč) | 84 942 Kč (1 416 Kč) | 131 412 Kč (1 460 Kč) |
| 120 000 Kč | 44 244 Kč (1 475 Kč) | 92 718 Kč (1 545 Kč) | 143 448 Kč (1 594 Kč) |
| 150 000 Kč | 48 266 Kč (1 609 Kč) | 101 138 Kč (1 686 Kč) | 156 458 Kč (1 738 Kč) |
Přísnější podmínky pro starobní důchodce
Nárok na nemocenskou mají při splnění podmínek i pracující starobní důchodci. Mohou však pobírat nemocenskou nejdéle 70 kalendářních dní a nejdéle do dne, jímž skončila doba zaměstnání. Pro pracující starobní důchodce tedy neplatí ochranná lhůta a po skončení zaměstnání nemají na nemocenskou nárok.
Poradenství v nemoci
Výpověď a ochranná doba
Během pracovní neschopnosti je zaměstnanec chráněn a zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď. Výjimku z pravidla však představuje zkušební doma, hrubé porušení pracovních povinností či pravidel nemocenské, zrušení podnikatelské činnosti zaměstnavatele nebo jeho přestěhování.
Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.
Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec - pokud s ní nesouhlasí - by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době.
Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná.
Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.
Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 23. 5. 2024 na dobu 1 týdne a na den 31. 5. 2024 připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.
Výpovědní doba se prodlužuje o 8 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 23. 5. do uplynutí výpovědní doby 31. 5., tedy o 8 dnů). Těchto 8 dnů se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, např. 20. 6. 2024. Pracovní poměr skončí teprve dnem 28. 6.
Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době.
Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Ochranná doba platí pouze při výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Aktuálně: Novela zákoníku práce
Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.
Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.
Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.
tags: #vypoved #ochranna #lhuta #nemocenska #podmínky
