Výpověď ze strany zaměstnavatele u smlouvy na dobu určitou: Podmínky a postupy

Smlouva na dobu určitou je specifický typ pracovního poměru, který vyžaduje zvláštní pozornost při ukončování. V tomto článku se zaměříme na podmínky a postupy, které musí zaměstnavatel dodržet, pokud chce ukončit smlouvu na dobu určitou výpovědí.

Ukončení pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím doby sjednané ve smlouvě. V případě, že se následně neuzavře nová pracovní smlouva, tak pracovní poměr skončil. Pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou uplynutím času není tedy potřeba činit žádné kroky, skončí uplynutím času.

Předčasné ukončení smlouvy na dobu určitou

I pracovní smlouvu na dobu určitou je však možné skončit dříve. Ukončení pracovního poměru je možné hned několika způsoby. Pracovní poměr je možné ukončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.

Možnosti ukončení pracovního poměru:

  • Dohodou
  • Výpovědí
  • Okamžitým zrušením
  • Zrušením ve zkušební době

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Žádný speciální výpovědní režimAni smlouvu sjednanou na dobu určitou nemůže zaměstnavatel vypovědět bez udání důvodu. Musí postupovat v souladu se zákoníkem práce a výpověď musí být řádně odůvodněna. Naproti tomu zaměstnanec může ukončit pracovní poměr bezdůvodnou výpovědí kdykoliv. I pro výpověď podanou u smlouvy na dobu určitou je nutné dodržet zákonnou výpovědní lhůtu.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bezdůvodně. Výpověď může dát zaměstnanci pouze z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce, jinak nebude platná. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Pokud zaměstnanec poruší své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, může mu zaměstnavatel dát tzv.

Zkušební doba

Nejjednodušší situace nastává v případě, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem ukončí pracovní poměr ve zkušební době, která nesmí být delší než 3 měsíce. Ve zkušební době může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodů a není zde žádná výpovědní lhůta. Zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců).

Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Forma výpovědi a její náležitosti

Výpověď vždy musí mít písemnou formu a obsahovat všechny náležitosti. Jedná se o identifikaci smluvních stran, identifikaci pracovněprávního vztahu, výpovědní lhůtu a v neposlední řadě jasně definovaný důvod výpovědi.

Náležitosti výpovědi:

  • Písemná forma
  • Identifikace smluvních stran
  • Identifikace pracovněprávního vztahu
  • Výpovědní lhůta
  • Jasně definovaný důvod výpovědi

Výpovědní lhůta

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší.

Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Odstupné

Uplynutí času = žádné odstupnéV případě ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím času nevzniká nikdy nárok na zákonné odstupné. Stejně tak neobdrží zákonné odstupné zaměstnanec, který sám podá výpověď. Nárok na odstupné vzniká pouze v případě, že zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele, na kterých nenese vinu (v praxi nejčastěji kvůli nadbytečnosti - § 52, písmeno c) zákoníku práce). V těchto případech obdrží zaměstnanec odstupné, i když byla pracovní smlouva sjednána na dobu určitou.

Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve zkušební době anebo mu neprodlouží smlouvu na dobu určitou, nenáleží zaměstnanci odstupné.

Pokud pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné.

Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn, a to v případě, že tento pracovní poměr trval minimálně dva roky. Odstupné je ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.

Hromadné propouštění

O hromadné propouštění se podle zákoníku práce jedná v případě skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů, které jsou uvedeny v paragrafu 52 zákoníku práce. V případě hromadného propouštění vzniká zaměstnavateli informační povinnost vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen jednotlivé zaměstnance informovat o svém záměru minimálně 30 dní před tím, než jim dá výpověď.

Dohoda o ukončení pracovního poměru

V případě, že se na tom zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem, je možné ukončit pracovní poměr také dohodou. V případě ukončení pracovního poměru dohodou vzniká zaměstnanci nárok na odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku za předchozí měsíce (pokud pracovní poměr trval déle než dva roky), resp. ve výši dvojnásobku průměrného výdělku v případě, že pracovní poměr trval alespoň jeden rok. V případě pracovního poměru kratšího než jeden rok má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši jednoho měsíčního platu. Pokud obě strany souhlasí, lze v dohodě sjednat i jinou výši odstupného.

Při ukončení pracovního poměru dohodou lze sjednat jakékoliv podmínky, tj.

Dohoda o ukončení pracovního poměru, kterou mezi sebou uzavřeli zaměstnanec a zaměstnavatel, musí být písemná. Je nutné, aby v dohodě byl uvedený den, ke kterému pracovní poměr končí. V případě, kdy to zaměstnanec vyžaduje, musí zaměstnavatel do Dohody o ukončení pracovního poměru uvést důvod, proč tento poměr končí. V situaci, kdy dochází k ukončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, má totiž zaměstnanec nárok na vyplacení odstupného.

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení poměru

Zaměstnavatel má v případě ukončení poměru následující povinnosti. Zaměstnanci musí vystavit potvrzení o zaměstnání - tzv. zápočtový list. Zaměstnavatel má také povinnost zaměstnanci na jeho žádost vystavit posudek o pracovní činnosti nebo potvrzení o průměrném výdělku.

Novela zákoníku práce (Flexinovela)

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025. Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Od června 2025 začne platit tzv. flexinovela zákoníku práce, která přináší významnou změnu pro zaměstnavatele i zaměstnance - zejména v oblasti zástupů za rodičovské dovolené. Pokud firma přijímá zaměstnance jako náhradu za dočasně nepřítomného pracovníka - typicky za někoho na mateřské, rodičovské, otcovské či tzv. navazující dovolené, může uzavírat libovolný počet smluv na dobu určitou. V praxi to znamená, že například devět po sobě jdoucích ročních smluv je možné - pokud stále trvá potřeba zastupovat nepřítomného zaměstnance.

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že ve smlouvě je jasně uvedeno, kdy pracovní vztah skončí. Jde tedy o spolupráci s předem daným koncem. Taková forma zaměstnání bývá výhodná pro zaměstnavatele, kteří potřebují obsadit pozici jen dočasně - třeba kvůli projektu, sezóně nebo krátkodobému výpadku stálého zaměstnance.

Pracovní smlouvu na dobu určitou je možné uzavřít nejdéle na tři roky. Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit.Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.

Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené mezi mateřskou a rodičovskou, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou však i v tomto případe nesmí přesáhnout 9 let odo dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:

  • přímým časovým údajem,
  • uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let,
  • dobou trvání určitých prací,
  • jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).

Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Informace o obsahu pracovního poměruZaměstnavatel musí zaměstnance VŽDY informovat o obsahu pracovního poměru. Neobsahuje-li níže uvedené údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo bez ohledu na to, jak dlouho má pracovní poměr trvat.

Jde o informace o bližším označení druhu a místa výkonu práce, výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období (pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení), rozsahu práce přesčas, mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu atp. Tyto informace lze předat i elektronicky (např.

Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.

Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:

  • bližší vymezení těchto důvodů,
  • pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
  • okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
  • dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

tags: #smlouva #na #dobu #určitou #výpověď #ze

Oblíbené příspěvky: