Hodnocení výkonu je proces, při kterém management hodnotí výkon jednotlivců, poskytuje jim zpětnou vazbu o plnění jejich cílů, ale také je koučuje tak, aby své aktivity zaměřili na zlepšení výkonu. Některé společnosti hovoří o řízení výkonu místo pouhého hodnocení, protože management cílevědomě řídí aktivity svých podřízených k neustálému zlepšování. Výkon jedinců je monitorován a stává se základem odměňování.

Hodnocení zaměstnanců umožňuje firmám získat cenné informace o výkonnosti svých zaměstnanců a celého týmu. Hodnocení zaměstnanců zahrnující průběžné sledování a kontrolu jejich práce i pravidelné posouzení jejich dlouhodobějších výsledků je jedním ze základních úkolů a nástrojů vedoucího. Jeho smyslem je zaměstnance nejen včas upozornit na případné nedostatky v práci a umožnit jim je co nejdříve odstranit, ale i sdělit jim, že svou práci vykonávají dobře, a posílit tak jejich motivaci a sebedůvěru.

Formy a Frekvence Hodnocení

Hodnocení výkonu je proces, který probíhá každodenně, ale standardní formu má buď jako půlroční, nebo roční hodnocení. Pokud má roční hodnocení strukturovanou formu, je plánované a sledované přes celou organizaci. Čím je společnost větší, tím důležitější je vytvořit celý systém průběhu ročního hodnocení včetně podpory informačními technologiemi.

V menších společnostech probíhá takové hodnocení spíše neformálně, formou hodnoticího pohovoru, při kterém vedoucí s podřízeným diskutují o výkonu zaměstnance za celý rok, pokroku v rozvoji jeho dovedností a znalostí a případně o potřebných změnách v jeho postojích k práci. Ve větších společnostech jsou každoročně vyhlášeny termíny, do kterých je nutné hodnocení provést. Významné rozdíly, tzn. Hodnoticí pohovory mezi vedoucím a podřízeným by měly proběhnout u všech zaměstnanců v předem naplánovaném a oznámeném časovém rozmezí zhruba tří týdnů. Pokud je systém podpořen elektronicky, může administrátor hodnocení sledovat průběh celého procesu a připomínat termín ukončení pohovorů nadřízeným, kteří do systému nevložili informaci o provedení hodnoticího pohovoru.

Hodnocení zaměstnanců představuje efektivní nástroj pro řízení výkonu zaměstnanců. Velice úzce souvisí s motivací pracovníků a jejich dalším profesním rozvojem. Bylo by obrovskou chybou, kdyby zaměstnanci neměli zpětnou vazbu od svého nadřízeného na svou práci či pracovní výkon. Správně nastavený systém hodnocení jim totiž poskytuje tolik potřebnou zpětnou vazbu a ukazuje směr, kterým se mají uchýlit, aby dosáhli lepších pracovních výsledků.

Klíčové Ukazatele a Kompetence

Tzv. tvrdé ukazatele (KPI) jsou měřitelné a způsob jejich vyhodnocení by měl být dán a komunikován již při stanovení cílů na daný rok. Se zaměstnancem jsou průběžné výsledky pravidelně vyhodnocovány, proto by tedy konečné výsledky neměly být překvapením. Kompetence jsou většinou hodnoceny v hodnoticích formulářích, dnes nejčastěji distribuovaných on-line. Obvykle se hodnotí na čtyřstupňové číselné škále, ale může být použita i škála pětistupňová nebo škála označená písmeny namísto čísel.

Proto je vždy vhodné zapojit do hodnocení kompetenční model (= popisuje všechny předpoklady, kterými lze popsat pracovní pozici. Jedná se o souhrn kvalifikace, zkušeností, znalostí, schopností, dovedností a osobnostní charakteristiky, které jsou potřebné k efektivnímu plnění úkolů a celkovému úspěchu na příslušné pracovní pozici).

Metody Hodnocení

Existuje řada metod, jak můžete hodnotit výkonnost vašich zaměstnanců. Tato metoda se zaměřuje na to, jak dobře zaměstnanci dosáhli stanovených pracovních cílů a očekávání. Manažeři společně se zaměstnancem stanoví konkrétní SMART cíle a ukazatele výkonu, které budou sloužit jako základ pro hodnocení výkonnosti daného zaměstnance. Tato metoda zahrnuje pravidelné skupinové diskuse o výkonu a rozvoji týmu.

Každá z těchto metod má své výhody a nevýhody. Je důležité, abyste vybrali metodu, která nejlépe odpovídá potřebám a charakteristikám vašeho týmu, který hodnotíte, s přihlédnutím ke specifikům vaší společnosti.

Mezi metody hodnocení patří:

• Hodnocení na základě cílů
• Hodnocení na základě norem a standardů
• Hodnocení pomocí posuzovacích stupnic
• Kontrolní seznamy (check-listy)
• Hodnocení na základě kritických případů
• Assessment (development) centra

Hodnocení 360°

Hodnocení 360° je dnes již poměrně rozšířená metoda zpětné vazby „ze všech možných stran“, tzn. od nadřízeného, kolegů na stejné úrovni, podřízeného, zákazníků, společenských orgánů, projektových spolupracovníků apod. Většinou je používána k rozvojovým účelům zaměstnanců. Může být podkladem pro roční hodnoticí pohovory u všech zaměstnanců, ale často se pro ni firmy rozhodují jen u vybraných zaměstnanců, u kterých uvažují o potvrzení v roli, povýšení nebo rychlém kariérovém růstu. Může být součástí development centra nebo jiných rozvojových programů.

Základem metody je anonymita, která je důležitá pro to, aby hodnotitelé neměli obavy vyjádřit se o hodnoceném i negativně. Výstupy jsou zprůměrovanými hodnoceními více zaměstnanců, proto je tuto metodu možné aplikovat jen tam, kde můžeme použít vyjádření alespoň pěti hodnotitelů na jednotlivých úrovních (kolegové, podřízení), na nichž zaměstnance hodnotíme.

Výsledky hodnocení kompetencí se poskytují formou zprávy, která ukazuje hodnocení jednotlivých skupin hodnotitelů (podřízení, nadřízení, kolegové). Důležitý je následný pohovor formou koučinku, který má formou otázek vést hodnoceného k uvědomění si důvodů, proč je vnímán tak, jak ukazuje zpráva, ale i k odhalení způsobů, jak může rozvíjet některé ze svých kompetencí. Pokud si sám najde tuto cestu, bude i více odhodlán na svém rozvoji pracovat.

360° hodnocení je jedním z nejúčinnějších a nejkomplexnějších způsobů, jak hodnotit zaměstnance. Tento proces hodnocení umožňuje, aby byli zaměstnanci hodnoceni nejen jejich nadřízenými, ale také kolegy a podřízenými, což dává celkově komplexnější a objektivnější pohled na jejich výkonnost. Zároveň tato metoda hodnocení podporuje týmovou spolupráci, protože zahrnuje zpětnou vazbu od různých lidí a umožňuje zaměstnancům lépe porozumět, jak mohou svou práci přizpůsobit potřebám týmu. Vždy je potřeba zvážit pro jaký typ pozic ji využijete a zajistit, aby zpětná vazba byla hodnoceným citlivě podána.

Úskalí a Chyby v Hodnocení

Hodnocení zaměstnanců, jakkoli důležité, nemusí být vždy zcela účinné. Jeho účinnost totiž podmiňují dva důležité předpoklady. Objektivita hodnocení nezáleží jen na tom, zda hodnocení objektivní skutečně je, ale i na tom, zda či nakolik je zaměstnanec jako objektivní vnímá, tedy zda je chápe jako spravedlivé. Druhým předpokladem účinného hodnocení je správný způsob jeho předání.

Jedním z největších problémů je časté soustředí se pouze na určité aspekty výkonu, jako je například produktivita a kvalita práce, a nebere v úvahu další důležité faktory typu schopnost spolupráce v týmu, kreativita a inovace.

Často se provádí jednou ročně a nezahrnuje všechny aspekty práce a výkonu zaměstnanců. Nemusí být vzaty v úvahu aktuální změny v práci a výkonu zaměstnanců. Může být velmi časově náročné a tím i nákladné. Zejména administrativa s tím spojená může leckterou firmu od zavedení systému řízení výkonu odradit. Může být velmi subjektivní. Hodnotitelé mohou mít různé názory na to, co je důležité a jak by měli být zaměstnanci hodnoceni. Často se díky tomu z klasického hodnocení dozvíme více o hodnotiteli než o hodnoceném. To může vést k nespravedlivým a neobjektivním výsledkům, způsobující případnou nespokojenost u zaměstnanců a snížení jejich motivace.

Nejčastější Chyby v Řízení Výkonnosti

Jsou společnosti, které se snaží, ale jejich řízení výkonu není efektivní. Důvodů může být několik, pojďme se podívat na ty nejčastější.

• Chybí vize, mise, cíle, strategie - společnost nemá nastavené základní pilíře, její vedení tedy neví, jakým směrem se vydat. Případně tyto pilíře nejsou do společnosti komunikovány a střední management o nich neví, nerozumí zadaným úkolům a nevidí, jak jejich výsledky podporují společnost.
• Nedostatečné interní systémy - zaměstnanci nemají dostatečné vybavení nebo systémy pro svou práci a musí velkou část zpracovávat zbytečně složitě, nebo dokonce manuálně.

Návrhy Řešení

• Nejvyšší vedení pravidelně komunikuje se svými zaměstnanci na všech úrovních, ideální je například kvartální setkání všech zaměstnanců, kde vedení společnosti demonstruje úspěchy, kterých společnost díky usilovné práci všech dosáhla a vyzdvihne několik zaměstnanců nebo oddělení, které přispělo nejvíce, představí cíle na nadcházející období, požádá zaměstnance o zpětnou vazbu.
• Společnost musí investovat do systémů, které usnadní práci zaměstnancům, každá společnost by měla mít velmi dobře zpracovaný systém reportingu, aby všichni zainteresovaní měli přístup k potřebným datům.
• Zaměstnanci musí mít nastavené individuální cíle, které jsou navázané na firemní cíle, a které jsou pravidelně vyhodnocované. Zaměstnanci vědí, jak svou prací ovlivňují výsledky společnosti, a současně dostávají pravidelnou zpětnou vazbu - a to jak pozitivní, tak rozvojovou.
• Společnosti by měly využívat moderní metody hodnocení výkonnosti a oceňování podniku, mezi nejznámější pro krátkodobé měření výkonnosti podniku patří Diskontované cash flow (DCF), Ekonomická přidaná hodnota (EVA), Tržní přidaná hodnota (MVA).

Principy Správného Hodnocení

Výše jsme se dotkli problematiky hodnocení zaměstnanců, nastavení jejich individuálních cílů, měření výkonnosti. Cílem hodnocení a řízení výkonnosti zaměstnanců je i informování zaměstnance, že svou práci odvádí dobře. Pochvala, která vždy potěší, často v řízení zaměstnanců chybí. Informace, že svou práci zaměstnanec dělá dobře, je velmi důležitá, bude ve svém výkonu pokračovat a posílíte jeho sebedůvěru a motivaci. Současně je důležité sdělit, pokud se objeví nedostatky v práci. Pro hodnocení můžete využít formulář hodnocení pracovního výkonu. Součástí formuláře by měly být alespoň základní informace pro hodnotitele, jak vyplnit, jak zachovat objektivní přístup, jak správně informace zaměstnanci předat.

1. Definice cílů a očekávání: Než začnete hodnotit zaměstnance, je důležité, aby byly jasně (tedy SMART) stanoveny jejich pracovní cíle a jasně stanovená vaše očekávání, jak, kdy, v jaké podobě mají být cíle doručeny.
2. Feedback: Důležitou součástí procesu hodnocení je pravidelná komunikace mezi manažery a zaměstnanci ohledně jejich výkonu a posunu k dosažení stanovených cílů. Pravidelná zpětná vazba je klíčová pro zlepšení výkonu a proaktivní řešení případných problémů. Zaměstnanci současně vědí, ve kterých oblastech naplňují očekávání svého manažera. Hodnocení by nemělo být pouze jednorázovou událostí, ale spíše kontinuálním procesem, který zahrnuje průběžnou zpětnou vazbu.
3. Vypracování objektivních kritérií hodnocení: Kritéria hodnocení musí být SMART.
4. Rozvojový plán: Na základě výsledků hodnocení by měl být vypracován individuální rozvojový plán pro každého zaměstnance.
5. Kontinuální hodnocení procesu: Nestačí dávat zpětnou vazbu jen lidem ve společnosti! Je nutné pravidelně revidovat nastavené procesy, abychom věděli, kde procesy fungují správně a de je potřeba proces vylepšit.

Správně navržený proces hodnocení zaměstnanců může podpořit motivaci, angažovanost a výkonnost zaměstnanců a přispět k dlouhodobému úspěchu vaší společnosti.

Oblasti Hodnocení

Každého zaměstnance bychom měli hodnotit ve třech oblastech: vstup - proces - výstup.

• V rámci hodnocení vstupu hodnotíme vše, co zaměstnanec do své práce přináší, tzn. své předpoklady k dané práci, zkušenosti, dosavadní praxi, kompetence, ale třeba i nadšení pro danou činnost.
• Při hodnocení procesu se dívejme na přístup zaměstnance k dané práci či úkolu. Zohledněme faktory jako jsou aktivita, spolehlivost, kreativita, ambice daného zaměstnance a cokoliv dalšího, co ovlivňuje jeho produktivitu práce.
• Hodnocení výstupu lze popsat jako celkový výsledek a výkon zaměstnancovy práce. Tato oblast je zpravidla nejlépe měřitelná, ať už konkrétními čísly nebo např.

Tyto tři uvedené oblasti jsou stejně důležité a je tedy třeba brát je v potaz všechny, abychom mohli udělat komplexní zhodnocení zaměstnance. Proč? Protože zaměstnanec, který má všechny předpoklady ke splnění svého úkolu a je do činnosti maximálně zapálen, nemusí mít vždy perfektní výsledky.

Doporučená Literatura

• ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy.
• BLÁHA, J. a kol.: Personalistika pro malé a střední firmy.
• HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků.
• WAGNEROVÁ, Irena. Hodnocení a řízení výkonnosti.

tags: #proces #hodnocení #pracovníků

Oblíbené příspěvky:

• Vzor potvrzení od soudu
• Golčův Jeníkov v průběhu staletí
• Pracujete a studujete? Přečtěte si!
• Brigáda Olomouc víkendy
• Katastrální pracoviště Karviná - informace