Překážky v Práci na Straně Zaměstnavatele a Nárok na Dovolenou v ČR

Koronavirus a s ním spojené překážky na straně zaměstnavatele, popř. zaměstnance, jsou již několik týdnů aktuálním tématem ve firmách. Probereme zákoníkem práce definované překážky na straně zaměstnavatele, včetně výše náhrady mzdy pro dotčené zaměstnance a výpočtu této náhrady. Ukážeme si i specifické případy, jak nastavit překážky na straně zaměstnavatele v případě čerpání dovolené, státního svátku, zkušební doby. Zaměříme se na zaměstnance, kteří se zaměstnavatelem podepsali pracovní smlouvu.

Právní úprava překážek v práci je obsažena zejména v § 191 až 210 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují. Zaměstnanec pak nepracuje, byť původně pracovat měl. Zaměstnavatel je přitom povinen omluvit absenci zaměstnance v práci. Právní úprava s různými překážkami v práci spojuje rozličné důsledky (např. překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Zákoník práce překážky na straně zaměstnavatele vymezuje v paragrafu 207 a následujících. Nastane-li překážka na straně zaměstnavatele, mzda zaměstnanci náleží vždy. Každá prokazatelná překážka na straně zaměstnavatele s sebou nese i náhradu mzdy pro dotčené zaměstnance. Může se stát, že překážka se bude aplikovat jen na část společnosti, část společnosti bude pracovat bez přerušení. Pokud se stane, že nebudete moci přidělovat svým zaměstnancům práci, čímž vzniká některá z překážek na straně zaměstnavatele, informujte své zaměstnance.

Připravili jsme pro vás překážky na straně zaměstnavatele vzor, který si můžete zdarma stáhnout a editovat dle svých potřeb.

Druhy Překážek v Práci na Straně Zaměstnavatele

Mezi nejčastější překážky v práci na straně zaměstnavatele patří:

Prostoj
Jiné překážky na straně zaměstnavatele dle § 208 a 209 zákoníku práce

Jiné překážky na straně zaměstnavatele zákoník práce definuje v paragrafech 208 a 209. Jedná se o případy, kdy například zaměstnavatel neplní svou povinnost vyplývající z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci ode dne vzniku pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy.

I. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu, kdy je uznán dočasně práce neschopným nebo je mu nařízena karanténa. V období prvních 14 kalendářních dní přísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu ve výši 60 % jeho redukovaného průměrného výdělku.

II. Prostoj nastává, pokud zaměstnanec nemůže konat práci kvůli přechodné poruše stroje, kterou nezavinil, přerušení dodávky surovin nebo pohonných hmot, chybějícím nebo chybným pracovním podkladům nebo pro jiné provozní příčiny.

V případě jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku. Jedním z těchto případů je i částečná nezaměstnanost, kdy dojde k omezení poptávky po službách zaměstnavatele, a zaměstnavatel tudíž nemůže zaměstnanci přidělovat práci. V případě částečné nezaměstnanosti se zaměstnavatel může s odborovou organizací dohodnout, že náhrada mzdy činí alespoň 60 % jeho průměrného výdělku.

Překážky na straně zaměstnavatele a zaměstnance, video školení od AZ-DIALOG, ukázka 1min

Náhrada Mzdy při Překážkách na Straně Zaměstnavatele

V případě překážek na straně zaměstnavatele náleží zaměstnanci vždy náhrada mzdy nebo platu a to v níže uvedené procentní výši průměrného výdělku zjištěného podle § 351 a násl. Způsob zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely stanoví paragraf 351 až 362 zákoníku práce.

Zde je ovšem potřeba zdůraznit, že zaměstnavatel se může dohodnout s odborovou organizací na výši poskytované náhrady mzdy (ta ale musí být minimálně 60%). Pokud se zaměstnavatel dohodne na formě práce z domova - tzv. home office, náleží zaměstnanci 100% platu.

Státní svátky budou zaměstnanci, který byl o překážkách na straně zaměstnavatele informován, hrazeny stejnou náhradou, jakou je hrazena překážka v práci na straně zaměstnavatele. Stále se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tj.

Příklady Výpočtu Náhrady Mzdy

PŘÍKLAD č. 1: Pan Jan pracuje celý rok 2021 u firmy HOTEL, s. r. o. jako číšník. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. Od září do prosince byl hotel z důvodu vládních nařízení uzavřen. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 4 týdny za kalendářní rok. Vzhledem ke skutečnosti, že byl hotel uzavřen z titulu vládních nařízení, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, a to v souladu s ustanovením § 208 ZP. Celá takto zmeškaná doba se pro účely výpočtu nároku na dovolenou považuje jako doba plně odpracovaná.

Provedeme výpočet nároku na dovolenou: stanovená TPD zaměstnance (40 hodin) × výměra dovolené za kalendářní rok (4 týdny) = 160 hodin.

PŘÍKLAD č. 2: Pan Alois pracuje celý rok 2021 jako pokrývač u firmy STAVBA, s. r. o. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. V listopadu přišla velká vichřice, a tak je zaměstnavatel odvolal ze stavby a všichni tito zaměstnanci byli 10 pracovních dnů doma. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 5 týdnů za kalendářní rok. Nepříznivé povětrnostní vlivy se považují za překážku na straně zaměstnavatele. Byť se jedná o placenou překážku (minimálně ve výši 60 % průměrného výdělku), tak pro výpočet nároku na dovolenou se tato doba dle § 348 odst.

Pracovní poměr trval alespoň 52 týdnů - ANO (od 1. 1. 2021 do 31. 12. Vzhledem k tomu, že není splněna druhá podmínka, nelze počítat nárok na dovolenou podle vzorečku pro výpočet dovolené „za kalendářní rok“.

Pracovní poměr trval alespoň 4 týdny - ANO (od 1. 1. 2021 do 31. 12.

Dovolená a Překážky na Straně Zaměstnavatele

Vzniknou-li překážky na straně zaměstnavatele, dovolená může být zaměstnanci nařízena při splnění zákonných podmínek. Tedy minimálně 14 dní předem. Typicky toto nastává u zaměstnanců ve výpovědní lhůtě, kteří byli informováni o překážkách na straně zaměstnavatele, a současně je zaměstnavatel informuje o dočerpání zbývající dovolené.

Za výkon práce se pro účely dovolené považuje i doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci. I doba překážky proto ovlivňuje celkový rozsah dovolené, která zaměstnanci v kalendářním roce vznikne. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak.

Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6.

V dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.

Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.

Další Důležité Informace

Pokud by zaměstnavatel chtěl nařídit zaměstnanci výkon jiného druhu práce, než má zaměstnanec sjednanou v pracovní smlouvě, tak to samozřejmě lze, ale oba se mezi sebou musí dohodnout. Pokud ke vzájemné dohodě nedojde, zaměstnanec tuto práci není povinen vykonávat. Pokud k dohodě dojde, je nutné zaměstnance proškolit z BOZP a PO a samozřejmě provést další potřebná školení - seznámení s jiným pracovištěm, stroji a zařízení apod.

Často také dochází k situaci, kdy se zaměstnanec vrátí po nařízené karanténě (nebo prodělané nemoci) zpátky do práce a ostatní kolegové mají obavy o své zdraví a obrací se na zaměstnavatele s dotazem, zda mají právo odmítnout výkon práce. Zákoník práce tuto možnost definuje - Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Otázkou je, zda návrat kolegy je důvodem k odmítnutí práce. Dle našeho názoru není - pokud již zaměstnanec po karanténě nebo nemoci nastoupil do zaměstnání, měl ukončenou karanténu nebo pracovní neschopnost lékařem popř krajskou hygienickou stanicí, a ti by nemocného zaměstnance do zaměstnání nepustili.

tags: #překážky #v #práci #na #straně #zaměstnavatele