Ukončení pracovního poměru je ve většině případů spojené i s nárokem na odstupné. Jedná se o finanční kompenzaci, na kterou má v případě nezaviněného ukončení pracovního poměru zaměstnanec nárok. Kdy musí zaměstnavatel zaměstnanci odstupné vyplatit a v jakých případech naopak nárok na odstupné nevzniká? To, včetně dalších důležitých informací spojených s nárokem na odstupné, se dozvíte v našem článku.

Odstupné je finanční kompenzace vyplacená při zániku pracovního poměru. Za jakých podmínek na ni vzniká zaměstnanci nárok? Záleží především na tom, jak byl pracovní poměr ukončen. První podmínkou je, že musí skončit výpovědí nebo dohodou. Na ty další se podíváme v článku.

Podle zákoníku práce vzniká zaměstnanci nárok na odstupné v případě nezaviněného ukončení pracovního poměru. Jinými slovy, jako zaměstnavatel musíte zaměstnanci vyplatit odstupné v případě, že ho propouštíte. Zaměstnanec má nárok na odstupné v případě, že k ukončení pracovního poměru vedl důvod na straně zaměstnavatele. Naopak pokud došlo k ukončení na základě porušení pracovní smlouvy. Nárok na odstupné naopak zaměstnanci nevzniká v případě, kdy je zaměstnanec tím, kdo podal výpověď. Pokud výpověď podá sám zaměstnanec, na odstupné nárok nemá.

Ukončení pracovního poměru je v některých případech spojeno s nárokem zaměstnance na odstupné. Jak postupovat při žádosti o odstupné? Na jaké odstupné má zaměstnanec nárok? Kdy naopak není nárok na odstupné?

Kdy vzniká nárok na odstupné?

Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud je jeho pracovní poměr ukončen z organizačních, nebo provozních důvodů. Další případy jsou zrušení, nebo přemístění pracovního místa, či se zaměstnanec stane tzv. Zaměstnavatel přestane existovat. Zaměstnavatel se přesunuje. Pozice zaměstnance se stane nadbytečnou.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou v ní musí být explicitně uvedený jeden z těchto důvodů. Pokud je pracovní poměr ukončen ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, může zaměstnavatel z dobré vůle výši odstupného i zvýšit. Zaměstnavatel ale může z vlastní vůle vyplatit vyšší částku.

Zaměstnanec nemůže mít právo na odstupné, pokud dal výpověď sám, nebo byl propuštěn z důvodů, které vyplývají z porušení pracovních povinností. Výpověď dohodou v zákoníku práce neexistuje. Pracovní poměr lze ukončit pouze výpovědí zaměstnance, a nebo po vzájemné dohodě. Pokud se obě strany dohodnou na rozvázání pracovního poměru, nárok na odstupné není povinný. Většinou zaměstnavatel nabízí odstupné ve výši jedné základní mzdy. V tomto případě se obdržené finanční prostředky spíše posuzují jako odměna, než jako odstupné. Co se týče povinných odvodů jsou stejné, jako u kterékoliv jiné mzdy.

Velký důraz by měl zaměstnanec klást na důvod výpovědi. Pokud vás zaměstnavatel propustí z těchto důvodů, na odstupné máte nárok i v případě, že pracovní poměr končí dohodou.

Žádost o odstupné by měla být podána písemně. V případě, že zaměstnavatel po domluvě odstupné stále nezaslal, zkuste jej nejprve vyzvat písemně k nápravě.

Dostat výpověď není příjemné. Dobrou zprávou však je, že pokud vás propustí z důvodů vyjmenovaných v prvním bodě tohoto článku, z odstupného se vám nebude strhávat zdravotní ani sociální pojištění.

Nárok na odstupné ze zdravotních důvodů

Nárok na odstupné ze zdravotních důvodů je důležitou formou ochrany zaměstnanců, kteří se ocitli v nepříjemné situaci způsobené zdravotními komplikacemi. Zaměstnanci náleží odstupné v případě, že dle lékařského posudku nesmí, nebo nemůže, vykonávat práci z důvodu zdravotního postižení, nemoci z povolání, nebo zdravotního úrazu. Odstupné v tomto případě činí nejméně 12 násobek průměrného měsíčního výdělku. Konkrétně máte nárok na nejméně 12násobek průměrného měsíčního platu. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání však musí potvrdit odborný lékařský posudek.

Výše odstupného a výpočet

Průměrný měsíční výdělek se vypočítává z hrubé mzdy zaměstnance a výše odstupného se počítá na základě průměru za kalendářní čtvrtletí neboli poslední tři měsíce v zaměstnání. Výši odstupného není možné snížit a jako zaměstnavatel musíte dle zákona dodržet výše uvedenou minimální hranici odstupného.

Výše odstupného se řídí počtem odpracovaných let u zaměstnavatele: Lidé, kteří pro něj pracovali přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale aspoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo byl zaměstnaný míň než rok, dostane odstupné ve výši jednoho měsíčního výdělku. Takové odstupné je minimální možné podle zákona, zaměstnanec a zaměstnavatel se samozřejmě můžou dohodnout i na velkorysejším odstupném.

Při výpovědi ze zákonem stanovených zdravotních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku svého průměrného výdělku.

Nárok na odstupné je v obou jmenovaných případech zákonný a automatický, nijak ho neovlivní ani délka výpovědní lhůty. Není podstatné, jestli člověk bude bez práce, nebo hned nastoupí do nového zaměstnání a podobně.

Odstupné při dohodě

Na odstupné má zaměstnanec nárok nejen, když dostane výpověď, ale automaticky i při ukončení pracovního poměru dohodou, pokud se uzavírá ze stejných důvodů - tedy organizačních nebo zdravotních.

Pokud zaměstnanec končí kvůli organizačním záležitostem nebo kvůli zdraví a uzavírá o svém odchodu dohodu, je pro něj důležité trvat na tom, aby v ní tyto důvody byly výslovně uvedeny. Právě kvůli odstupnému. Jinak se do dohody obecně žádné důvody pro ukončení poměru psát nemusí.

Dohoda je mnohem volnější než výpověď. Můžete se dohodnout na delší výpovědní době, než stanoví zákon. Můžete se jí naopak úplně vzdát, můžete si vyjednat pohádkové odstupné, můžete odcházet bez halíře - třeba proto, že je pro vás důležité mít volné ruce hned a nezdržovat se přes dva měsíce prací ve výpovědní lhůtě.

Vždycky ale musí dohoda být projevem svobodné vůle obou stran, nikdo k ní nesmí být nucený.

Kdy a jak se odstupné vyplácí?

Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu od skončení pracovního poměru. Obě strany se však mohou domluvit na dřívějším i pozdějším termínu. Například přímo ke dni ukončení poměru.

Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnout jinak, měl by zaměstnanec celé odstupné dostat v dalším výplatním termínu po odchodu z práce.

Zákon myslí i na situaci, kdy se zaměstnanec do stejného zaměstnání vrátí dříve než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné. Tehdy je povinen poměrnou částku zaměstnavateli vrátit.

Zdanění odstupného a odvody

Z každé výplaty zaměstnavatel odvádí povinné zálohy na sociální a zdravotní pojištění, z odstupného se však povinné zálohy neplatí. Zdanění odstupného se ale nevyhnete. Z odstupného se stejně jako z jiných výdělků platí daň z příjmů fyzických osob ve výši 15 %. V případě, že je příjem zaměstnance nadprůměrně vysoký, uplatňuje se 23% sazba. Platí zde daň příjmů ve výši 15 % stejně jako u klasického výdělku.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec z výplaty odstupného neodvádějí sociální ani zdravotní pojištění.

První dobrá zpráva pro ty, kteří se stali nově nezaměstnanými, je, že odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce je finanční kompenzace, z níž se neodečítá zdravotní ani sociální pojištění. To v praxi znamená, že vaše finanční zdroje budou po obdržení odstupného na první pohled štědřejší, než kdybyste pokračovali v původním zaměstnání.

Odstupné a podpora v nezaměstnanosti

Dříve platilo, že jste napřed čerpali odstupné a až poté vám začala chodit podpora v nezaměstnanosti. Zaměstnanci, kteří mají nárok na odstupné, po odpovídající dobu nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Mám nárok na podporu, když jsem dostal odstupné? Jedna z běžných otázek, které zaměstnanci pokládají po ukončení pracovního poměru.

Podpora v nezaměstnanosti je dávka poskytovaná státem, která má pomoci lidem, kteří ztratili zaměstnání a aktivně hledají novou práci. Ano, i když zaměstnanec obdrží odstupné, může mít nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Od roku 2024 už to ale neplatí. Když přijdete o práci teď a přihlásíte se na pracovním úřadě, podporu v nezaměstnanosti můžete začít dostávat hned za další měsíc.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Faktory ovlivňující nárok na podporu v nezaměstnanosti

• Délka evidence na Úřadu práce: Po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného je třeba se zaregistrovat na Úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání.
• Výše odstupného: Pokud má zaměstnanec dostatečné odstupné, může to mít vliv na okamžité vyplácení podpory.

Pro výši podpory je podstatné (můžete se o tom přesvědčit v kalkulačce podpory v nezaměstnanosti níž), jestli jste z práce odcházeli o své vůli, nebo jestli vás vyhodili. A pak případně, jestli vás nevyhodili, protože jste se chovali nemožně.

Pozor, dohoda se považuje za dobrovolný odchod a to znamená nižší podporu. Pokud člověk neodcházel z vážných důvodů.

Odstupné a důchodci

Nárok na odstupné je otázkou, která trápí nejen zaměstnance, ale i důchodce, kteří se rozhodli ukončit svou pracovní činnost. V následujícím článku se podíváme na to, zda mají důchodci nárok na odstupné, a jaké faktory mohou ovlivnit tuto situaci.

Důchodci, kteří jsou stále zaměstnaní, ať už na plný nebo zkrácený úvazek, mohou mít nárok na odstupné stejným způsobem jako ostatní zaměstnanci. I když důchodce nemusí mít nárok na odstupné, může mít přístup k jiným formám ochrany, včetně penzijních a sociálních dávek.

Další faktory ovlivňující nárok na odstupné

• Dohodnuté odstupné: Někteří zaměstnavatelé dohodnou odstupné ve svých pracovních smlouvách nebo kolektivních dohodách.
• Zákazy diskriminace: Pokud je zaměstnanec propuštěn na základě diskriminačních důvodů (např.
• Důvody pro ukončení: Pokud je propuštění z důvodu organizačních změn, je pravděpodobné, že nárok na odstupné bude existovat.

Novela zákoníku práce a změny v odstupném

Od ledna 2025 nastává jedna zásadní změna. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz, onemocnění způsobené povoláním apod.) nově vyplácí odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Výše odstupného činí 12násobek měsíčního výdělku a zůstává tím pádem zachována.

Aktuálně: Novela zákoníku práce, tzv. Flexinovela by měla přinést důležitou změnu při výpovědi. Tou je, že výpovědní doba poběží doručením výpovědi a ne až od 1. dne následujícího měsíce jak tomu je doposud. Předpokládaný datum účinnosti je od 1.4.2025.

Výpověď musí být podaná vždy písemně. Ze strany zaměstnavatele musí být prozatím vždy s uvedením důvodů podle § 52. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich.

Pokud by výpověď měla být odvolána, musí tak vždy být se souhlasem obou smluvních stran a odvolání musí být písemné.

Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit. Dále musí dodržet výpovědní dobu, která bývá zpravidla dvouměsíční a aktuálně běží od začátku měsíce následujícího. Novela by mohla přinést změnu, a to takovou, že výpovědní lhůta již běží dnem doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Momentálně se častěji také diskutuje o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání důvodů. Aktuální velmi přísná pravidla pro propouštění zaměstnanců (jedna z nejpřísnějších v Evropě) by se tím mohla uvolnit, umožnit firmám větší flexibilitu a zároveň rozhýbat trh práce, kde je aktuálně enormní přebytek volných pracovních pozic. Dlouhodobá nízká nezaměstnanost této úpravě nahrávají. Stále se ale ještě diskutuje o podmínkách pro zaměstnance v případě tohoto propouštění. Nabízí se možnost vyplácení několikanásobně vyššího odstupného či pobírání podpory delší dobu.

Další způsoby ukončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru může proběhnout i vzájemnou dohodou. V této dohodě nemusí být ani dodržená výpovědní lhůta. Dále může být podaná výpověď ve zkušební době. Ve zkušební době může být výpověď ukončená ze strany zaměstnance i zaměstnavatele bez udání důvodů. Zkušební doba je prostor zaměstnance i zaměstnavatele, aby zjistili, zda jim práce vyhovuje, a zda bude zaměstnavatel se zaměstnancem spokojený. Pokud jedna ze stran chce od smlouvy v této zkušební době odstoupit, pak musí být výpověď písemná. Při tomto způsobu ukončení zde není žádná výpovědní lhůta, takže pracovní poměr končí datem doručení výpovědi ve zkušební lhůtě doručené zaměstnavateli.

Zkušební doba bývá sjednaná na pracovní smlouvě, ale může být vedená i samostatně. Podmínkou zůstává, že musí být písemná. Zkušební doba měla být od ledna 2025 pro běžné zaměstnance až 4 měsíce (do roku 2024 to byly 3 měsíce), v případě vedoucího zaměstnance může být až 8 měsíců (do roku 2024 to bylo 6 měsíců). Ovšem výpovědní doba nesmí být zároveň delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. Pokud tedy je smlouva uzavřená pouze na 5 měsíců, tak zkušební doba nesmí být delší než 2,5 měsíce.

Prodloužení zkušební doby nelze dodatečně prodlužovat, ale automaticky se zkušební doba prodlouží například z čerpání dovolené ve zkušební době, když se nemůžete do práce dostavit z rodinných důvodů a podobně. Pokud ve zkušební době onemocníte, je ochranná lhůta pouze prvních 14 dní, od 15. dne pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit.

Pokud se tedy nejedná o okamžitou výpověď či ukončení ve zkušební době, tak výpovědní doba bývá zpravidla dvouměsíční. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví na dohodě, tak může být i kratší. Pokud jedna strana s dohodou nesouhlasí, tak musí být podaná výpověď klasicky podle zákona a výpovědní dobu po dobu 2 měsíců je třeba dodržet. Do této doby bylo důležité, kdy výpověď byla podaná. Pokud výpověď byla například 1.března, tak výpověď neběžela od tohoto data, ale vždy od prvního měsíce následujícího. Výpovědní doba tedy v tomto případě skončila až k 31.5.

Příklady a praktické situace

Příklad: Josef pracoval 5 let ve výrobní společnosti a 31. ledna dostal výpověď pro nadbytečnost. Poběží mu ještě dvouměsíční výpovědní doba, jeho pracovní poměr tedy reálně skončí 31. března. Zaměstnavatel Josefovi vyplatí odstupné ve výši tří měsíčních platů. I když se Josef půjde registrovat na úřad práce hned 1. dubna, podporu bude dostávat až od 1.

Poslední aktualizace článku: 8. 2.

Co dělat, pokud zaměstnavatel odstupné neposlal?

Zkuste jej nejprve vyzvat písemně k nápravě.

Výpověď - otázky a odpovědi

Jak lze ukončit pracovní poměr?

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Nejjednodušším způsobem je ukončení dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud se nedohodnou, tak výpověď může být podaná ze strany zaměstnavatele s uvedením důvodu. Ze strany zaměstnavatele být důvod ukončení být nemusí. Pracovní poměr může být ukončen ve zkušební době oběma stranami a také může skončit uplynutím doby na dobu určitou. Pracovní poměr může být ukončen i okamžitě a to například z hrubého porušení.

Jaká je výpovědní doba a jak zjistím odstupné při výpovědi zaměstnavatele?

Výpovědní doba je v délce 2 měsíce, může být ale se souhlasem obou stran domluvená i delší. Nárok na odstupné se stanovuje podle odpracované doby. Dostali jste v práci výpověď pro nadbytečnost? V takovém případě máte nárok na odstupné. Dostanete jeden až tři průměrné měsíční platy - podle toho, jak dlouho trval váš pracovní poměr.

Důležité je znát svá práva

V něčem je zaměstnání jako láska. Dva se rozcházejí proto, že to tak chce ona, nebo on - anebo se spolu dohodnou, že už to dál nemá cenu. V práci je to stejné - v zásadě jde buď o rozhodnutí jednostranné, tedy o výpověď, nebo o vzájemnou dohodu.

Rozdíly je potřeba znát, jde o dost peněz. Stačí, když ji podepíše jeden - zaměstnanec, který chce odejít, nebo zaměstnavatel, který se chce zaměstnance zbavit. Druhé straně stačí výpověď doručit (takže podpis klidně ano, ale podpis, kterým stvrzujete přijetí výpovědi).

Dohoda potřebuje dvě strany a dva podpisy. U špatného zaměstnavatele se může stát, že vás budou tlačit do podpisu dohody třeba s tím, že skončíte do konce měsíce nebo s dalšími podmínkami. A budou tvrdit, že končíte, i když nepodepíšete. Není to tak, máte právo být řádně vyhozeni, s výpovědí a s výpovědní lhůtou (minimálně dva měsíce, za které budete brát mzdu) a tak dál.

Zatímco u výpovědi běží klasická - v zásadě dvouměsíční - výpovědní doba, u dohody si lze určit jiný termín ukončení pracovního poměru, třeba i okamžitý. U výpovědi také máte vyšší šanci, že dostanete odstupné podle zákona.

Podle zákoníku práce může pracovní poměr končit:

• výpovědí, kterou podá zaměstnanec
• výpovědí, kterou podá zaměstnavatel
• dohodou zaměstnance a zaměstnavatele
• okamžitým zrušením pracovního poměru
• zrušením ve zkušební době
• uplynutím sjednané doby (u poměru na dobu určitou)

Čtvrtý a pátý jsou poněkud speciální.

Okamžité zrušení pracovního poměru - to je jako když jeden z páru provede něco tak strašlivého, že letí z bytu okamžitě a venku na ulici sbírá svoje svršky vyhazované z okna. Žádná výpovědní lhůta, žádné kompenzace v podobě odstupného.

Zrušení ve zkušební době - to je jako když dva ještě nevědí, jestli chtějí být spolu, tak si dají nějakou dobu na zkoušku, bez větších závazků. Rozloučení je zase bez výpovědní dob, bez odstupného.

Pro skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby se v soužitích dvou osob hledají paralely hůř. Jde o pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, dopředu se ví, kdy má skončit. Typicky může jít třeba o záskok za zaměstnance na rodičovské dovolené.

Výpovědní důvody: z jakých důvodů může dát výpověď zaměstnanec

Zaměstnanec ve své výpovědi žádný důvod uvádět nemusí. Nebo může uvést jakýkoli. Je ovšem dobré myslet na to, že budoucí zaměstnavatelé se někdy u těch minulých doptávají a hledají reference týkající se uchazečů o zaměstnání. Pokud důvody do výpovědi udáváte, rozvažte dobře formu, obsah i míru upřímnosti.

Aby byla podaná výpověď platná, je potřeba splnit vlastně jen jednu náležitost: doručit výpověď písemně. Pokud ji sami předáváte zaměstnavateli do rukou, nechejte si převzetí potvrdit nebo použijte způsob doručení se zárukou: doporučený dopis nebo datovou schránku.

Je rovněž potřeba dodržet výpovědní lhůtu. Ta je dvouměsíční, pokud jste se se zaměstnavatelem nedohodli jinak. Znamená to, že je potřeba ještě dva měsíce chodit do práce a dělat. Částečně to samozřejmě můžete vykrýt dovolenou.

Jsou ale okolnosti, za kterých může zaměstnanec podat výpověď okamžitou, bez výpovědní lhůty. Věnujeme se jim níž.

Pozor: dvouměsíční výpovědní doba zatím pořád znamená dva celé kalendářní měsíce. Začíná se počítat první den měsíce po měsíci, kdy podáte výpověď. Takže například: podáte výpověď v únoru, 1. března začíná běžet výpovědní lhůta, 30. dubna výpovědní lhůta končí.

Chystá se změna, výpovědní doba by se v budoucnu měla počítat od data doručení výpovědi. Ale zatím se nedá nic slibovat: Chystají se změny v zákoníku práce: kratší výpovědi.

Výpovědní důvody: z jakých důvodů může dát výpověď zaměstnavatel

Zaměstnavatel naopak důvod mít musí a musí ho ve výpovědi přesně pojmenovat. Musí to být důvod výslovně jmenovaný v zákoníku práce.

Zdravotní důvody

Zdraví zaměstnance (nebo spíš jeho nedostatek) se může stát výpovědním důvodem:

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku (...) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti (...) nejvyšší přípustné expozice
• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu (…) dlouhodobě zdravotní způsobilost

Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce

V téhle „skupině“ je výpovědní důvod jediný. Podle zákoníku práce jde o ten moment, kdy zaměstnanec:

• nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce

Pokud se chce zaměstnavatel zaměstnance zbavit pro neuspokojivé pracovní výsledky, musí ho v době 12 měsíců před sepsáním výpovědi písemně vyzvat k nápravě a dát mu na ni taky přiměřenou dobu: Kdy může přijít výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky?

Zaviněná porušení povinností zaměstnancem

Zaměstnanec má několik základních povinností. A jejich porušení může být důvodem pro výpověď. Jde o situace, kdy:

• se na straně zaměstnance vyskytnou důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pokud závažně poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci
• zaměstnanec poruší během prvních 14 dní nemoci zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného, zejména pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek

Výpověď ale může přijít i po méně závažném porušování povinností. Podstatné jsou přitom dvě věci: musí jít o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a zároveň zaměstnavatel zaměstnance musel na tato porušování upozornit písemně a s tím, že by za tohle mohl dostat výpověď.

Připomeňme si, co patří mezi základní povinnosti zaměstnance.

Základní povinnosti zaměstnance

• Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
• využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,
• dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
• řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Kdy je porušení pracovních povinností zvlášť hrubé, kdy závažné a kdy méně závažně? O stupnici jsme psali: Stupnice porušení pracovních povinností: zvlášť hrubě, závažně, méně závažně.

Výpovědní doba

tags: #pracovní #smlouva #na #dobu #neurčitou #odstupné

Oblíbené příspěvky:

• Zákaznické zkušenosti Ovocný Světozor
• Kariéra v SUAS GROUP
• Podmínky náhrady mzdy při nemoci
• Jak ukončit předplatné Skylinku?
• Volná místa v Moravskoslezském kraji