Práce přesčas u vedoucích zaměstnanců v České republice
Práce přesčas není v pracovním poměru nic neobvyklého. I když finanční ohodnocení vedoucích zaměstnanců často (někdy i několikráte) převyšuje průměrnou mzdu, rizika vyplývající z jejich práce jsou zřetelná.
Podle § 11 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce) jde o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Z jejich rozdílného postavení od „řadových“ zaměstnanců vyplývají i pracovněprávní souvislosti.
Mohou se jim např. rizika mohou začít hned při nástupu do zaměstnání, kdy je s vedoucím zaměstnancem sjednána zkušební doba. Může být podle § 35 zák. práce maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Přesto dochází k pochybením.
V praxi nastávají situace, kdy zkušební doba byla sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 6 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyl postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 6 měsíců. Může nastat opačný případ. Zkušební doba byla sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 3 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kritéria podle § 11 ZP. Právní rizika, která ze sjednání zkušební doby vyplývají, jsou zřejmá: zaměstnavatel může s tímto zaměstnancem zrušit pracovní poměr, kromě prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zasahující do zkušební doby. Není třeba uvádět důvod, neplatí žádná ochranná omezení.
Odměňování práce přesčas
Zaměstnanci, který pracuje nad rámec standardní pracovní doby, náleží průměrný výdělek navýšený o příplatek za práci přesčas ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku. Avšak příplatek za práci přesčas není jedinou variantou, se kterou zákoník práce počítá.
Pozor si nicméně musíte dát na možnost sjednání mzdy s ohledem na práci přesčas v pracovní smlouvě, kterou pro všechny zaměstnance bez rozdílu zavedla novela zákoníku práce v roce 2012. Pokud tedy vaše pracovní smlouva uvádí, že mzda již zahrnuje odměnu za práci přesčas, pak po vás zaměstnavatel může požadovat, abyste pracovali přesčas bez nároku na příplatek nebo náhradní volno.
Na druhou stranu platí, že ne každý čas, který strávíte v práci nad rozsah běžné pracovní doby, je prací přesčas. Nejde tedy o jakoukoliv práci pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu, ale pouze takovou, kterou vám zaměstnavatel nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nařídil, nebo k níž jste alespoň dostali zaměstnavatelův souhlas.
U vedoucího zaměstnance se často s přesčasy počítá do jisté míry automaticky. Ve smlouvě by mělo být stanoveno, zda mzdové nároky vedoucího zaměstnance v rámci základní mzdy již zahrnují práci přesčas či nikoliv.
Z hlediska odměňování se prací přesčas se při kratší pracovní době rozumí až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně.
Podle § 114 sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou umožnila novela zák. práce č. 362/2007 Sb., s účinností od 1. ledna 2008. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Toto ustanovení umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být sjednána ve mzdě (tzv. U vedoucích zaměstnanců je tato možnost v celkovém ročním rozsahu přesčasové práce, tedy 416 hodin za kalendářní rok.
Tato úprava sleduje záměr, aby bylo možno u vedoucích zaměstnanců ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, aniž by bylo nutno předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.
Sjednání mzdy s předchozím automatickým přihlédnutím k případné práci přesčas je podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto. Zaměstnavatel nemůže odbýt zaměstnance nějak tak, že by do pracovní smlouvy uvedl, že při sjednání výše mzdy už bylo přihlédnuto i k případné práci přesčas. Nebo dokonce jenom že zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas. V pracovní nebo jiné smlouvě či dohodě se zaměstnancem je třeba uvést, k jakému objemu (rozsahu) práce bylo přihlédnuto.
Rozsah práce přesčas, k němuž může být ve mzdě přihlédnuto nebo je ze zákona zohledněn již v platu, resp. příplatku k platu za vedení, není neomezený. Vždy tomu musí být tak, že zaměstnanec vykonávající srovnatelnou práci, u kterého bylo přihlédnuto k práci přesčas, musí mít mzdu vždy patřičně vyšší než zaměstnanec, u kterého nebylo přihlédnuto v její výši k práci přesčas.
Nařízení práce přesčas
Obecně platí, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů zaměstnavatele, přičemž ji lze nařídit i na dobu nepřetržitého denního odpočinku - na ten má zaměstnanec nárok v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen výjimečně, a to jen z vážných provozních důvodů. Může to být bezprostředně jak před počátkem směny, tak po jejím konci, je ale i možné, aby mezi koncem pracovní doby a nařízenou práci přesčas uplynula určitá doba volna.
Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splnna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.
Nad uvedený limit pak lze pracovat přesčas jen tehdy, pokud s tím jako zaměstnanec souhlasíte. I pak platí limit osm hodin týdně, který se tentokrát nepočítá pro každý týden zvlášť, ale jako průměr za určité období.
Vyrovnávací období, tj. období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Na druhou stranu platí, že ne každý čas, který strávíte v práci nad rozsah běžné pracovní doby, je prací přesčas. Na co se často v této souvislosti zapomíná, je fakt, že práce přesčas by měla být nařizována výjimečně a zaměstnavatel ji smí nařídit pouze z vážných provozních důvodů.
Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen za současného dodržení obou limitů, tzn. musí dodržet jak limit přesčasové práce v týdnu maximálně v rozsahu 8 hodin, tak musí být současně splněna podmínka, že výkon práce přesčas u jednotlivého zaměstnance v kalendářním roce doposud nepřesáhl 150 hodin.
Zákonné limity pro práci přesčas:
| Limit | Rozsah |
|---|---|
| Týdenní limit | Maximálně 8 hodin |
| Roční limit | 150 hodin |
Souhlas zaměstnavatele s prací přesčas
Souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas nemusí být písemný, ani příkaz zaměstnavatele k výkonu práce přesčas nemusí být stanoven písemně a zpravidla je dán zaměstnanci ústně pokynem nadřízeného zaměstnance.
Za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas je možné považovat nejenom výslovný příkaz k výkonu práce přesčas, ale i pokyn, aby zaměstnanec určitou práci v daném okamžiku vykonal, souhlas však může být dán i mlčky, pokud má zaměstnavatel zpravidla prostřednictvím vedoucího zaměstnance vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom příkaz k jejímu zastavení nedá.
Práce přesčas a vedoucí zaměstnanci
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnanci nedostávali za přesčasovou práci žádné příplatky ani nečerpali náhradní volno. Tato pravidla se týkají především šéfů - vedoucích pracovníků, a to ve státním a veřejném sektoru, kde jsou zaměstnanci za svou práci odměňováni platem, a nikoliv mzdou.
Zaměstnanci tak zůstávají bez výhod, ale přesto na tom netratí. Jak je to možné? Tito vedoucí zaměstnanci dostávají vedle základní tarifní mzdy zohledňující kvalifikovanost práce a dosaženou praxi i příplatek za vedení. Jeho výše je odstupňována podle stupně řízení.
Nicméně v praxi to bude složitější. V praxi tak může zaměstnanec za část práce přesčas mít nárok na výhody a za jinou část nikoliv. Není tomu tedy tak, že zaměstnanec vykonával práci ve v podstatě neomezeném rozsahu. Vždy je třeba vést evidenci odpracované doby včetně vykonané práce přesčas.
Pokud došlo k dohodě o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas, má se za to, že jde o práci v rámci zákonné pracovní doby a zaměstnanci výše uvedená práva nepřísluší. Za dobu čerpání náhradního volna se pak plat nekrátí.
Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat již stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (to neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, u které zákoník práce výslovně zdůrazňuje, že za tuto práci je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout).
Předchozí zohlednění práce přesčas v příplatku za vedení však neplatí pro práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem (takže za organizaci jedná navenek jako vrcholný šéf a je nadřízeným všech ostatních zaměstnanců) nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Znamená to, že šéf například servisní organizace zřízené státem, obcí, krajem nemá nárok na příplatek za přesčasovou práci ani na náhradní volno za ni. Má však obvykle celou řadu jiných výhod.
tags: #práce #přesčas #vedoucí #zaměstnanci #zákoník #práce
