Pracovní posudek je písemný dokument, který zaměstnavatel vydává na žádost zaměstnance. Zaměříme se na to, co by měl obsahovat, kdy jej vystavit a jaká jsou práva zaměstnance v souvislosti s tímto dokumentem. Pracovní posudek zaměstnance vzorový si můžete zdarma stáhnout.

Co je to pracovní posudek?

Hodnocení zaměstnance, známé také jako pracovní posudek, je dokument, který zaměstnavatel vydává na žádost zaměstnance. Tento dokument obsahuje hodnocení pracovního výkonu, dovedností, schopností a chování zaměstnance na základě jeho činnosti a výsledků dosažených na pracovní pozici, kterou vykonává. Pracovní reference se často využívá při hledání nového zaměstnání, kdy nový zaměstnavatel může požadovat hodnocení od předchozího zaměstnavatele.

Kdo vystavuje pracovní posudek?

Pracovní posudek vystavuje výhradně zaměstnavatel - typicky jej zpracovává personalista, vedoucí oddělení nebo jiná osoba pověřená zaměstnavatelem. Musí mít přístup k údajům o pracovním poměru a znát zákonné povinnosti spojené s obsahem dokumentu.

Kdy je třeba posudek poskytnout?

O pracovním posudku pojednává § 314 zákoníku práce. Zaměstnavatel nemá povinnost vydávat ho automaticky, ale až po vyžádání ze strany současného či bývalého zaměstnance. Na jeho vypracování má ze zákona 15 dnů od podání žádosti. Zároveň posudek nemusí vydat dříve než 2 měsíce před zánikem pracovního poměru. Není stanoveno, do kdy o něj může zaměstnanec požádat. Žádost tedy může přijít i několik let po ukončení pracovního poměru.

Pracovní posudek zaměstnance vystavujete na žádost zaměstnance v případě, že jej zaměstnanec potřebuje pro výběrové řízení do nového zaměstnání. Další možností, kdy zaměstnavatel vystavuje pracovní posudek, je například pro policii nebo pro soud. Pracovní posudek zaměstnance pro soud či pracovní posudek pro policii ČR zaměstnavatel vystaví na základě písemné žádosti, většinou doručenou datovou schránkou.

Pokud ho o něj požádá, je zaměstnavatel povinen mu jej do 15 dnů vydat. Zároveň však naopak není povinen vydat jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání zaměstnance.

Co by měl pracovní posudek obsahovat?

Pracovní posudek má dvě části. V první části zaměstnavatel identifikuje zaměstnance, pro kterého posudek vydává, v části druhé je hodnocení a zkušenosti se zaměstnancem.

V pracovním posudku by se jednoznačně mělo objevit jméno a příjmení pracovníka a také od kdy do kdy byl ve společnosti zaměstnán (přesné datum). Nejdůležitější částí pracovního posudku je hodnocení pracovního výkonu.

Následuje nejdůležitější část pracovního posudku, a to pracovní hodnocení. Zde by měl zaměstnavatel uvést hodnocení týkající se práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností týkajících se výkonu práce, například hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnost spolupráce v týmu a podobně.

Zaměstnavatel má volnost v tom, jak zaměstnance hodnotí. Hodnocení zaměstnavatele směrem k zaměstnancům by mělo probíhat systematicky a v pravidelných intervalech. Manažeři při těchto hodnoceních posuzují celkový výkon, identifikují silné a slabé stránky, poskytují zpětnou vazbu a pomáhají stanovovat cíle. Tato setkání by měla být přínosná jak pro zaměstnance, tak pro jejich nadřízené. Zaměstnanci lépe pochopí, co dělají dobře a kde mají prostor pro zlepšení. Manažeři mají naopak možnost sdělit svá očekávání, řešit problémy dříve, než bude pozdě, identifikovat nejvýkonnější pracovníky a zvýšit angažovanost a motivaci.

Bez ohledu na odvětví většina hodnocení zaměstnanců zahrnuje posouzení následujících dovedností:

• komunikace,
• spolupráce a týmová práce,
• kvalita a přesnost práce,
• schopnost dosahovat cílů a dodržovat termíny,
• kreativní řešení problémů,
• docházka, dochvilnost a spolehlivost.

Co v posudku nevynechat:

• Jméno a příjmení pracovníka/ice (případně adresa, datum narození)
• Datum nástupu a ukončení pracovního poměru
• Pracovní pozice a náplň práce zaměstnance
• Dosažená kvalifikace
• Hodnocení práce dotyčné/ho, které by se mělo co nejvíc zakládat na objektivních skutečnostech
• Osobní vlastnosti vztahující se k výkonu práce (např. svědomitost, disciplinovanost, komunikační schopnosti apod.)
• Celkový vztah k práci i kolegům
• Název společnosti, u které byla práce vykonávána
• Datum a místo vypracování posudku
• Osoba, která posudek vypracovala

Příklad:

Zaměstnanec: Karel Hbitý, narozen 12. 3. r. o. jako obchodní zástupce, a to od 1. 4. 2021 do 31. 5. 2024. Do jeho pracovní náplně spadalo spravování portfolia klientů a oslovování nových potenciálních zákazníků. Mezi požadavky na kvalifikaci obchodního zástupce patří: středoškolské vzdělání s maturitou, dvouletá praxe na pozici obchodní zástupce, znalost obchodního zákoníku, řidičský průkaz sk. B, znalost práce na PC, komunikativnost, spolehlivost, samostatnost. Svěřenou práci vykonával Karel Hbitý s nasazením, samostatně a bez zbytečných průtahů. V případě potřeby pracoval i nad rámec své stanovené denní pracovní doby. Jeho komunikace s klienty byla na výborné úrovni, jeho silnou stránkou je individuální výkonnost: nejlepšího výsledku dosáhl v roce 2023, kdy se mu podařilo uzavřít čtyři velké smlouvy s novými zákazníky. Dosáhl díky tomu na pozici senior sales manažer. Vyniká také dobrou znalostí němčiny, kterou mohl uplatnit v případě dvou našich klientů. Mezi jeho slabší stránky patří řešení problémů v týmu. V Praze dne 12. 6. 2024 Posudek vypracovala: Magda Malíková, vedoucí oddělení obchodních zástupců Botyavesty, s.r.o. Podpis a razítko.

Co do posudku nepatří?

Pracovní posudek by však v žádném případě neměl obsahovat odhady, jak si zaměstnanec povede v budoucí práci nebo jestli je na tuto práci vhodný. Toto je výhradně v kompetenci budoucího zaměstnavatele. Stejně tak není vhodné, aby zaměstnavatel hodnotil soukromý život zaměstnance.

Důvody ukončení pracovního poměru se v posudku o pracovní činnosti nemohou uvádět. K tomu účelu je potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list).

Co do posudku nepatří:

• Důvod ukončení pracovního poměru
• Informace z osobního a rodinného života hodnoceného
• Odhady a doporučení týkající se budoucího uplatnění pracovníka

Při psaní pracovního posudku nebo reference se často chybuje v příliš obecné formulaci („byl dobrý pracovník“), chybějící identifikaci nebo uvedení informací, které se nesmí v dokumentu objevit (např. osobní situace zaměstnance). Doporučuje se používat konkrétní příklady, vyhnout se domněnkám a vždy zachovávat věcný a profesionální tón.

Ze základní listiny práv a svobod plyne zaměstnavateli povinnost mlčenlivosti, protože informace o mzdových poměrech zaměstnanců, jakož i informace o jiných jejich majetkových poměrech, jsou informacemi, které jsou chráněny článkem 10 české Listiny základních práv a svobod a článkem 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.

Co dělat, pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem posudku?

Zaměstnavatel je povinen v pracovním posudku uvést údaje odpovídající skutečnosti (překvapivě jedině tak pracovní posudek k něčemu opravdu je).

Co může zaměstnanec dělat, jestliže je nespokojený s tím, co o něm zaměstnavatel napsal v pracovním posudku?

Kontaktujte zaměstnavatele: Nejprve zkuste situaci vyřešit přímo se zaměstnavatelem. Můžete požádat o vysvětlení nebo úpravu posudku. Můžete požádat i o nový pracovní posudek.

Podání žaloby: Pokud se vám nepodaří dosáhnout dohody, můžete se do tří měsíců od obdržení posudku obrátit na soud.

Náhrada škody: Pokud vám negativní posudek způsobil škodu, například jste kvůli němu nebyli přijati do nového zaměstnání, můžete požadovat náhradu škody.

Pokud zaměstnavatel posudek nevydá v zákonné lhůtě nebo uvede nepravdivé údaje, hrozí, že bude muset zaměstnanci uhradit vzniklou škodu.

Povinnost	Lhůta	Následky nedodržení
Vydat posudek na žádost	Do 15 dnů od podání žádosti	Úhrada škody zaměstnanci
Uvést pravdivé údaje	-	Úhrada škody zaměstnanci

tags: #písemné #hodnocení #zaměstnance #vzor

Oblíbené příspěvky:

• Evidence zájemců o zaměstnání: Jak na to?
• Jak napsat motivační dopis
• Úspěšný nábor: Jak na to
• Průměrná mzda po škole
• Řidič v Českých Budějovicích - volná místa