Odstupné při skončení pracovního poměru dohodou: Podmínky a nároky

Odstupné je finanční kompenzace vyplacená při zániku pracovního poměru. Za jakých podmínek na ni vzniká zaměstnanci nárok? Záleží především na tom, jak byl pracovní poměr ukončen. První podmínkou je, že musí skončit výpovědí nebo dohodou. Na ty další se podíváme v článku.

Kdy vzniká nárok na odstupné?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že vzniká zaměstnanci nárok na odstupné při nezaviněném ukončení pracovního poměru. Musí totiž dojít k některé ze situaci, vyjmenovaných v zákoníku práce.

Odstupné je zaměstnanci vypláceno při ukončení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele, jako je jeho zrušení, přemístění nebo nadbytečnost. Zaměstnavatel přestane existovat, zaměstnavatel se přesunuje, pozice zaměstnance se stane nadbytečnou. V případě ukončení pracovního poměru dohodou v ní musí být explicitně uvedený jeden z těchto důvodů. Pokud podá výpověď zaměstnanec, nemá automaticky nárok na odstupné.

Odstupné se nevyplácí ani když máte smlouvu na dobu určitou a ta vyprší. Jakmile nastane některá z uvedených situací, musí zaměstnavatel určit, jak vysoké odstupné zaměstnanci náleží. Zaměstnavatel ale může z vlastní vůle vyplatit vyšší částku.

Speciální situace nastává v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy má zaměstnanec nárok na minimálně dvanáctinásobek průměrného hrubého výdělku. V případě ztráty zaměstnání kvůli zdravotnímu stavu (nemoc, úraz), nevyplácí odstupné zaměstnavatel, ale přímo zdravotní pojišťovna.

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok zaměstnanci, se kterými je rozvázán pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů.

Podmínkou je, že podle lékařského posudku ztratil zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci (např. v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání). Pokud by však zaměstnavatel nebyl za tuto situaci odpovědný (např. Dvanáctinásobek náleží i v případech podle § 52 písm. d) ZP.

Zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr podle § 56 odst. To se týká situací, kdy zaměstnanec předloží lékařský posudek, že nemůže vykonávat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví, a zaměstnavatel ho do 15 dnů nepřevede na jinou vhodnou práci.

Výše odstupného

Výše odstupného závisí na délce pracovního poměru - při zaměstnání do 1 roku činí jednonásobek, při délce 1-2 roky dvojnásobek a nad 2 roky trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Zaměstnanec, který působí u svého zaměstnavatele méně než rok, dostane odstupné alespoň ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. Zjednodušeně řečeno, čím déle zaměstnanec u daného zaměstnavatele pracoval, tím vyšší má nárok na odstupné.

V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem lze minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit. Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky.

Speciální výše odstupného náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením hodin práce přesčas do následujícího vyrovnávacího období - minimální výše odstupného se rovná součtu výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 písm. b) ZP).

Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 28. 2. 2025 a nastoupil znovu u téhož zaměstnavatele od 1. 7. 2025 do 31. 12. 2025.

Kromě zákonného odstupného lze sjednat také smluvní odstupné. To je možné nad rámec zákonného nároku, a to buď ve vyšší výši (např. pětinásobek nebo dvanáctinásobek výdělku), nebo z jiných důvodů, než uvádí § 67 ZP. Smluvní odstupné lze upravit např. Lze jej sjednat i v případech, kdy pracovní poměr končí z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance.

Je možné sjednat i nižší odstupné, ale pouze tehdy, pokud nejde o zákonné důvody uvedené v § 67 ZP, kde je minimální hranice výše stanovena.

Výpočet a zdanění odstupného

Výpočet odstupného vychází z pravidel stanovených zákoníkem práce, přičemž klíčovou roli hraje rozhodné období pro výpočet odstupného. Toto období zahrnuje poslední ukončené čtvrtletí, ze kterého se stanoví průměrný měsíční výdělek.

Průměrný výdělek se určuje z hrubé mzdy. V zásadě jde o průměr z výdělků za poslední ukončené čtvrtletí. To znamená, že pokud se řeší průměrný výdělek např. ke konci září, tak se hodnotí čtvrtletí duben až červen. Na internetu se dají nalézt také kalkulačky pro výpočet odstupného.

Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu od skončení pracovního poměru. Obě strany se však mohou domluvit na dřívějším i pozdějším termínu. Například přímo ke dni ukončení poměru.

Z každé výplaty zaměstnavatel odvádí povinné zálohy na sociální a zdravotní pojištění, z odstupného se však povinné zálohy neplatí. Zdanění odstupného se ale nevyhnete. Platí zde daň příjmů ve výši 15 % stejně jako u klasického výdělku.

Odstupné podléhá klasické dani z příjmu. Uvedené výše odstupného jsou stanoveny jako minimální. Nikdo a nic tedy zaměstnavateli nebrání vyplatit zaměstnanci i odstupné vyšší, případně také v jiných případech, než říká zákoník práce.

Vliv odstupného na podporu v nezaměstnanosti

Dříve platilo, že jste napřed čerpali odstupné a až poté vám začala chodit podpora v nezaměstnanosti. Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez svého zavinění ztratil dosavadní práci.

To, že vám bylo vyplaceno odstupné, může ovlivnit ještě jednu podstatnou věc a to podporu v nezaměstnanosti. Pokud od zaměstnavatele obdržíte nějakou finanční náhradu tohoto typu, termín začátku podpory od Úřadu práce se posune podle částky, která vám bylo vyplacena. To znamená, že pokud bylo odstupné ve výši jednoho platu, začnete pobírat podporu až po jednom měsíci.

Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Vrácení odstupného

Zákon myslí i na situaci, kdy se zaměstnanec do stejného zaměstnání vrátí dříve než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné. Tehdy je povinen poměrnou částku zaměstnavateli vrátit.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě.

Zaměstnanci vrací část odstupného, pokud se vrátí do stejného zaměstnání dříve, než uplynou tři měsíce od ukončení původního pracovního vztahu.

Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Jeden z možných způsobů ukončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Čím se liší od výpovědi? Zejména tím, že se jedná o dvoustranné právní jednání (shodné jednání či shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele) na rozdíl od výpovědi, která je jednostranným právním jednáním (jednání jen jedné strany).

Je možná jen a pouze písemná forma dohody o rozvázání pracovního poměru. Důvodem je právní jistota zúčastněných stran. Podstatné náležitosti dohody je určení stran dohody (zaměstnavatel a zaměstnanec), předmět dohody, tedy rozvázání pracovního poměru a den, kdy bude pracovní poměr ukončen. Návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.

Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů nebo i bez uvedení důvodu, a to nejdříve k okamžiku (dni) podpisu dohody nebo k jakémukoliv dohodnutému termínu v budoucnosti. V dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, a to ani, kdyby to zaměstnanec požadoval.

Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení, jako je tomu například u rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnavatelem, kde platí ve vymezených případech zákaz výpovědi v ochranné době. S účinností od 1. 1. Na základě uzavřené dohody skončí pracovní poměr ke sjednanému dni i tehdy, pokud po jejím uzavření nastane skutečnost, pro kterou by v případě výpovědi dané zaměstnavatelem plynula ochranná doba (na základě dohody tedy skončí pracovní poměr například i v době pracovní neschopnosti zaměstnance nebo v době těhotenství zaměstnankyně).

Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. Nedodržení písemné formy vede k neplatnosti dohody. Tuto neplatnost lze dodatečně zhojit tím, že strany obsah dohody písemně zachytí následně.

Důležité rady a upozornění

Pokud zaměstnanec podal výpověď nebo byl pracovní poměr rozvázán dohodou ve lhůtě 2 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné ve výši jako při organizačních změnách (viz výše). Pro běh této lhůty platí pravidlo uvedené v kapitole I.8 části I.
Při stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, musí být respektovány obecné zásady, které musí být uplatňovány v pracovněprávních vztazích, tj.
Nárok na odstupné nevzniká tím, že bylo učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice.
Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty.
Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely.
Odstupné poskytnuté z důvodů podle zákoníku práce se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce, než odpovídá úpravě dle § 67 zákoníku práce.

Při výpovědi z práce vám pomůžeme bránit se proti krokům zaměstnavatele a zajistíme, abyste od něj dostali vše, na co máte nárok. A to například včetně dlužné mzdy či odstupného.

Pokud máte podezření, že vaše dohoda o ukončení pracovního poměru obchází zákon, nebo že jste byli uvedeni v omyl, neváhejte vyhledat právní pomoc.

Závěrem, buďte při ukončování pracovního poměru obezřetní. Rozumět rozdílům mezi výpovědí a dohodou o rozvázání pracovního poměru je klíčové.

tags: #odstupne #pri #skonceni #pracovneho #pomeru #dohodou