Náhrada Mzdy za Nevyčerpanou Dovolenou v České Republice

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Tento článek se zabývá problematikou náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou v kontextu českého zákoníku práce. Podíváme se na podmínky, za kterých vzniká nárok na tuto náhradu, a na práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v této oblasti.

Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být „přeměněn na peníze“ jinak než při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat.

Právní Rámec

Již rok je v účinnosti novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., která novelizuje i oblast dovolené na zotavenou. Uvedeným zákonem byla v oblasti dovolené na zotavenou novelizována zejména úprava čerpání dovolené na zotavenou a náhrady mzdy za dovolenou. Jde o úpravy, které jsou promítnuty do § 109 a § 110b zákoníku práce a reagují na požadavek vyplývající z příslušné směrnice Evropských společenství o zákazu poskytování náhrady mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené (s výjimkou skončení pracovního poměru).

I přes řadu počátečních nesouhlasných stanovisek lze konstatovat, že tato úprava přispěla k plnění hlavního účelu dovolené, kterým je zajištění odpočinku po vykonané práci a tím i větší bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců. Lze tak dovodit ze skutečnosti, že počet případů, kdy nebyla dovolená vyčerpána ani do konce příštího kalendářního roku, se v praxi značně snížil.

Rozlišení Dovolené

Zákoník práce rozlišuje situace, kdy jde o dovolenou v rozsahu 4 týdnů a dovolenou přesahující 4 týdny.

Dovolená v rozsahu 4 týdnů: Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a na ně má zaměstnanec nárok.
Dovolená přesahující 4 týdny: Pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

V souvislosti s náhradou mzdy v rozsahu 4 týdnů zákoník práce připouští možnost takové náhrady pouze v případě skončení pracovního poměru.

Určení Čerpání Dovolené

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.

Znamená to, že při určování doby čerpání dovolené má dominantní postavení zaměstnavatel a zaměstnavatel by měl určit dobu čerpání dovolené tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce toho kalendářního roku, za který nárok na ni vznikl.

Zákon současně připouští dvě výjimky, kdy při určování doby čerpání dovolené zaměstnavatel své dominantní postavení ztrácí. Jde o případ:

Kdy zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na zotavenou tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené; v takovém případě je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
Uvedený v § 109 odst. 2 zákoníku práce, kdy v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na dovolenou první pracovní den v měsíci listopadu (tzv.

Právní Důsledky Nevyčerpání Dovolené

Pokud si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.

Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci alespoň 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci. Nevyčerpá-li zaměstnanec uvedené 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

V praxi by však mělo k případům zániku nároku na 4 týdny dovolené docházet pouze výjimečně; jde zejména o případy dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo případy čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

Čerpání Dovolené Přesahující 4 Týdny

Zákoník práce s účinností od 1. října 2004 stanoví, že pokud jde o čerpání dovolené, která přesahuje 4 týdny, v případě nevyčerpání této části dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, může být s písemným souhlasem zaměstnance tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Pokud tedy zaměstnanec nevyčerpá dovolenou přesahující 4 týdny ani do konce příštího kalendářního roku, má možnost:

Čerpat tuto část dovolené až do konce dalšího (tj. přespříštího) kalendářního roku, pokud s tím bude písemně souhlasit, anebo
Uplynutím příštího kalendářního roku mu vznikne nárok na náhradu mzdy za tuto část nevyčerpané dovolené.

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci 5 týdnů dovolené. V roce 2021 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešli tudíž do roku 2022 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2022. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2021 ani do 30. 6. 2022, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec.

Náhrada Mzdy za Nevyčerpanou Dovolenou

K poskytování náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou by mělo docházet pouze ve zcela výjimečných případech, protože náhrada mzdy za dovolenou, bez jejího skutečného čerpání, není v souladu s požadavkem bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Zákoník práce v § 110b odst. 2 stanoví, že náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.

Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, je zaměstnavatel povinen poskytnout nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího (resp. přespříštího) kalendářního roku.

Z uvedeného lze dovodit, že i v souvislosti s náhradou mzdy za nevyčerpanou dovolenou zákoník práce rozlišuje dvě situace:

Náhrada mzdy za dovolenou v rozsahu 4 týdnů
Náhrada mzdy za dovolenou přesahující 4 týdny

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhradu mzdy nebo platu nelze poskytovat za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Příklady z Praxe

Následující příklady ilustrují různé situace, které mohou nastat v souvislosti s čerpáním a proplácením dovolené.

Příklad 1

Zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku. Jak postupovat v případě, že zaměstnanec nezačne čerpat dovolenou prvním pracovním dnem po 31. říjnu příštího kalendářního roku, aniž by mu v tom bránila překážka v práci?

V takových případech se má za to, že zaměstnanec dovolenou čerpá. Již podle dosavadní právní úpravy byly případy, kdy zaměstnavatel určil dobu čerpání dovolené, avšak zaměstnanec přesto dovolenou nečerpal a chodil do práce, posuzovány jako kdyby zaměstnanec dovolenou čerpal.

Příklad 2

Jak postupovat v případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou tak, že doba jejího čerpání spadá do konce příštího kalendářního roku, tj. do konce roku 2006? Může tato zaměstnankyně dovolenou čerpat?

Zaměstnankyně má možnost v takovém případě požádat zaměstnavatele o přerušení rodičovské dovolené a nastoupení dovolené na zotavenou. Zákon však neukládá zaměstnavateli povinnost takové žádosti zaměstnankyně vyhovět.

Příklad 3

Zaměstnanci vznikl v roce 2004 nárok na 5 týdnů dovolené. Z tohoto nároku vyčerpal 4 týdny do konce roku 2004. Lze uplynutím roku 2005 za 5. týden dovolené poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou?

Jestliže zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto 5. týdne dovolené do dalšího, tj. přespříštího kalendářního roku (tj. do roku 2006), vznikne mu v lednu roku 2006 nárok na náhradu mzdy za nevyčerpaný týden dovolené z roku 2004.

Příklad 4

Z důvodu neurčení doby čerpání alespoň 4 týdnů dovolené zaměstnavatelem ani do konce října příštího kalendářního roku je zaměstnanec povinen nastoupit čerpání dovolené prvním pracovním dnem v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku. Je možné, aby zaměstnanec nastoupit dovolenou kdykoliv v termínu od 1. listopadu příštího kalendářního roku do konce tohoto příštího kalendářního roku?

Ze znění § 109 odst. 2 zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci 4 týdny dovolené ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu na tuto dovolenou nebo její část následující pracovní den, pokud zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci. Jestliže tak zaměstnanci v nástupu na dovolenou nebrání překážky v práci, je povinen první pracovní den v měsíci listopadu tohoto příštího kalendářního roku dovolenou nastoupit; výběr termínu čerpání dovolené zákon v této souvislosti neumožňuje.

Příklad 5

Zaměstnavatel neměl možnost z vážných provozních důvodů určit zaměstnanci dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, ani do konce října příštího kalendářního roku. Může zaměstnanec nastoupit "dovolenou ze zákona", když v té době ještě existují u zaměstnavatele vážné provozní důvody?

Z platné právní úpravy vyplývá, že i v případě, že zaměstnavatel má vážné provozní důvody, pro které neurčil zaměstnanci čerpání dovolené ani do konce října příštího kalendářního roku, a tyto důvody přetrvávají i po 31. říjnu příštího kalendářního roku, je zaměstnanec povinen nastoupit dovolenou do rozsahu 4 týdnů.

Dovolená a Změna Zaměstnání

Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.

Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět.

Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů.

Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.

Neplatné Rozvázání Pracovního Poměru

Na začátek se sluší ocitovat z jednoho rozsudku Nevyššího soudu, který byl vydán v minulosti: "Rozvázal-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr, nenáleží zaměstnanci za dobu, počínanou ode dne, kdy měl pracovní poměr účastníků podle neplatného rozvázání skončit, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru, popřípadě do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou, i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával."

Jinak řečeno, podle tohoto rozhodnutí se zaměstnavatel nemusel bát, že by mu prohraný soudní spor o platnost rozvázání pracovního poměru přinesl ještě povinnost ve vztahu k právu zaměstnance na dovolenou za dobu jeho trvání. I v případě neúspěšného soudního sporu totiž zaměstnavatel právo zaměstnance na dovolenou nemusí dle názoru Nejvyššího soudu řešit, protože zaměstnanci se dostává náhrady mzdy nebo platu ve speciálním režimu dle ustanovení § 69 ZP.

Teď už se zaměstnavatel obávat bohužel musí. Protože výše citovaný závěr zpochybnil svého času Ústavní soud s odkazem na evropské právo a judikaturu, nezbývalo Nejvyššímu soudu než se s předběžnou otázkou obrátit na Soudní dvůr Evropské unie. V odůvodnění svého podání plédoval pro svůj názor mj.

Další Důležité Informace

Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám.

Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem.

Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.

Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance.

Dostačující je, pokud nejpozději do 30. června následujícího roku určí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny po vánočních svátcích). Není tedy nutné do 30. června následujícího kalendářního roku dovolenou vyčerpat, ale je nutné do tohoto data určit datum nástupu na dovolenou do 31. prosince. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí.

Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Nárok na peněžitou úhradu za nevyčerpanou dovolenou přechází na dědice.

Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou se stává splatným buď 31. pokud pracovní poměr do té doby trvá, nebo dnem skončení pracovního poměru. smrtí, stává se tento nárok splatným dnem smrti zaměstnance.

Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně před řádnou dovolenou.

Tabulka: Přehled nároku na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Situace	Nárok na náhradu mzdy
Skončení pracovního poměru	Ano, za veškerou nevyčerpanou dovolenou
Nevyčerpání 4 týdnů dovolené do konce následujícího roku	Ne, nárok na dovolenou zaniká
Nevyčerpání dovolené přesahující 4 týdny do konce přespříštího roku	Ano, pokud zaměstnanec nepodal písemný souhlas s převedením

Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance.

tags: #nahrada #mzdy #za #nevycerpanou #dovolenou #podmínky