Můžu dát výpověď, když jsem na rodičovské dovolené? Podmínky a práva

Rodičovská dovolená je důležité období, které slouží k prohloubení péče o dítě. Nárok zaměstnance na její čerpání je dán až do 3 let věku dítěte. Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká.

Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit. Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď.

Vy naopak můžete dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodu. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce). Svou výpověď je ovšem nutné zaslat písemně.

Zaměstnavatel smí dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů, s výpovědní dobou a v některých případech musí zaměstnanci poskytnout odstupné například z důvodu organizačních změn, nadbytečnosti a dalších. Dostat výpověď od zaměstnavatele při čerpání těchto dovolených musí doprovázet zákonný důvod.

Zaměstnanci jsou před možností výpovědi od zaměstnavatele ze zákona chráněni. Pracovní poměr v době čerpané mateřské či rodičovské dovolené může skončit například dohodou o ukončení pracovního poměru, výpovědí ze strany zaměstnance, ale také uplynutím sjednané doby jeho trvání. Zákoník práce v určitých případech (v takzvané ochranné době) zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď. Jde o případy vyjmenované v ustanovení § 53 zákoníku práce.

Avšak toto pravidlo neplatí obecně. Hned následující ustanovení § 54 zákoníku práce popisuje výjimky, na které se zákaz výpovědi nevztahuje. Vždy pro konkrétní skupinu zaměstnanců v ochranné době a pro konkrétní výpovědní důvod. Existuje jedna situace (jeden výpovědní důvod), kdy zaměstnanci nejsou před možností podání výpovědi chráněni vůbec.

Kdy můžete dostat výpověď?

1. Zaměstnavatel se ruší či se ruší jeho část. Pokud během vaší mateřské nebo rodičovské dovolené dojde ke zrušení zaměstnavatele, pak se tím zruší také vaše pracovní místo. V souladu s ustanovením § 52 písm. a) zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď vždy, pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. A to i v případě, že se jedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené. Částí zaměstnavatele se přitom dle obecné definice rozumí pobočka, dílna, tvar či jiná složka obchodního závodu, jakož i organizační jednotka, v níž jsou provozovány jiné činnosti než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností samotného zaměstnavatele. Jestliže tedy dochází ke zrušení či zániku zaměstnavatele nebo jeho části, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době.

2. Došlo k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Jiná situace je u zaměstnanců, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tady zákoník práce připouští mimo výpovědní důvod § 52 písm. a) také písm. b). Jedná se o přemístění zaměstnavatele. Musí jít o přemístění zaměstnavatel nebo jeho části mimo místo (místa) výkonu práce, na kterém má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

3. Výpověď je z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Jak vysvětluje advokátka Šárka Podlešáková: „Jedná se například o situaci, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen za spáchání trestného činu. V takovém případě jste jako osoba čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou chráněna jen po omezenou dobu, tedy jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, tedy pouze v rozsahu doby mateřské dovolené. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměry může být také tzv. konkurenční činnost. Zaměstnancům na rodičovské dovolené rovněž může dát zaměstnavatel výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, pokud je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Což není možné u zaměstnankyň na mateřské dovolené či zaměstnanců na rodičovské dovolené v době, kdy se standardně čerpá mateřská dovolená (tj. 28 nebo 37 týdnů u vícerčat). Pokud však byla výpověď podána zaměstnanci z tohoto důvodu před nástupem na mateřskou dovolenou (u muže na rodičovskou dovolenou) tak, že by výpovědní doba uplynula v této době, pak skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou dovolenou).

4. Konkurenční činnost. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměry může být také tzv. konkurenční činnost. Přivydělávat si či pracovat během mateřské a rodičovské je možné, ale má to svá pravidla. U zaměstnavatele, od nějž vám plyne nárok na peněžitou pomoc v mateřství, což je dávka nemocenského pojištění, si můžete přivydělávat v rámci nové pracovní smlouvy či uzavření dohody o provedení práce, ale nesmí jít o shodné pracovní zařazení, jaké bylo v původní smlouvě. Pracovat v jiné společnosti na stejném místě nebo začít podnikat v oboru můžete jen se souhlasem zaměstnavatele, který vám drží vaše místo. Tento souhlas může váš původní zaměstnavatel kdykoliv odvolat. Pokud byste přesto bez jeho písemného souhlasu začali pracovat u konkurence na totožné pozici, může to být důvodem k ukončení vaší pracovní smlouvy. „Jakmile však začnete čerpat rodičovský příspěvek, nejsou podmínky tak přísné. V podstatě jde vykonávat jakoukoliv výdělečnou činnost, neboť rodičovský příspěvek není dávkou nemocenského pojištění.

5. Zaměstnanci skončila pracovní smlouva.

Po tuto dobu v souladu s ustanovením § 54 písm. Stále se ale hovoří o zákazu podání výpovědi. To neznamená, že není možné v době, kdy platí zmíněná omezení, učinit rozhodnutí o organizační změně z důvodu nadbytečnosti, doručit výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, upozornit na možnost výpovědi atd. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm. § 52 písm.

Práva a povinnosti zaměstnavatele

Podle zákona je zaměstnavatel povinen poskytnout vám mateřskou dovolenou, která trvá 28 týdnů. Poskytnutí delšího volna po dosažení tohoto věku, tedy prodloužení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, už závisí pouze na dohodě se zaměstnavatelem. Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy.

Pokud by nastala situace, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit vám práci dle pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a je povinen vyplatit vám 100 % průměrného výdělku, a to až do odstranění této překážky nebo ukončení pracovního poměru. Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti.

Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici. Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce). Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.

Dohoda o poskytnutí neplaceného volna V případě, že dojde k dohodě, je vhodné zvolit písemnou formu této dohody. Takto jsou lépe chráněny obě dvě strany a v neposlední řadě jsou i písemně upraveny podmínky čerpání neplaceného volna. Samotná dohoda by měla obsahovat označení zaměstnankyně/zaměstnance i zaměstnavatele, dále by bylo vhodné uvést důvod a stanovit, odkdy dokdy bude neplacené volno trvat. Dohodu je potřeba podepsat a označit datem vyhotovení.

Ukončení pracovního poměru dohodou

Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv.

Podpora v nezaměstnanosti a hledání nové práce

Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí. Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise. Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí. Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.

Ochranná doba zaměstnance

Obdobím, kdy zaměstnavatel ve většině případů nemá právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, je tzv. ochranná doba zaměstnance. Do ní se počítá jak mateřská, tak rodičovská dovolená, jejichž délku si určuje sám zaměstnanec. Z právního hlediska má rodič nárok na tuto ochranu pracovního místa až do 3. Sám zaměstnanec má však ruce mnohem volnější, proto v případě, že se rozhodne najít si lepší místo v jiném zaměstnání, může podat zaměstnavateli výpověď dokonce i bez udání důvodu.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou či kdy otec čerpá otcovskou dovolenou.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (např. zaměstnankyni před otěhotněním) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

Pro organizační změny - tj. z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pozor! Tento zákaz však platí v případě:
- jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
- Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, otcem, který čerpá otcovskou dovolenou, nebo otcem, jenž čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte.
Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené, pro otce na otcovské dovolené nebo pro otce, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte).
Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, otce čerpajícího otcovskou dovolenou nebo pro rodiče čerpající rodičovskou dovolenou).
Z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, otce čerpajícího otcovskou dovolenou nebo pro rodiče čerpající rodičovskou dovolenou).

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje. Další informace související s rozvázáním pracovního poměru je možné přečíst si v kapitole Návrat do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené.

Neplacené volno

Po skončení rodičovské dovolené rodič může být v situaci, kdy nemůže nebo i nechce nastoupit zpět do zaměstnání. V takovém případě je možné požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě. Rodiče obvykle žádají o neplacené volno do čtyř let věku dítěte nebo po kratší dobu, než dítě nastoupí do předškolního zařízení. Dalšími důvody jsou zdravotní důvody dítěte nebo i fakt, že matka či otec chce strávit více času se svým dítětem.

Zaměstnavatel není povinen vyhovět žádosti o neplacené volno. Obvykle je čistě na ochotě zaměstnavatele, zda je poskytne, či nikoliv. Zaměstnavatel tedy může trvat na tom, aby zaměstnanec nastoupil po rodičovské dovolené do práce nebo aby ukončil pracovní poměr, pokud do práce nastoupit nemůže či nechce. Se skončením rodičovské dovolené končí zvýšená ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Na rozdíl od mateřské, otcovské či rodičovské dovolené neplacené volno není tzv. ochrannou dobou. V praxi však zaměstnavatelé žádostem o neplacené volno vyhovují.

Po dobu čerpání neplaceného volna není možné čerpat nemocenské ani náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti.

Důležité upozornění: Tento článek má pouze informativní charakter a nenahrazuje odborné právní poradenství. Vždy se poraďte s právníkem ohledně konkrétní situace.

tags: #muzu #dat #vypoved #kdyz #jsem #na