Jak dlouho musí zaměstnavatel držet pracovní místo během mateřské a rodičovské dovolené?

Jste těhotná, brzy odcházíte na mateřskou dovolenou a po ní chcete mít v návaznosti tu rodičovskou? Ptáte se, zda je povinnost zaměstnavatele držet vám celou dobu pracovní místo? O tom, na co mají nárok zaměstnankyně, ale i zaměstnanci od zaměstnavatele, pokud mají nastoupit na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, určuje zákoník práce č. 262/2006 Sb.

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci-rodiči speciální ochranu ve vztahu k jeho pracovnímu poměru, a to až do věku 3 let dítěte. Mateřská i rodičovská dovolená spadají do tzv. ochranné doby zaměstnance. To znamená, že s ním zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr. Povinností zaměstnavatele je zajistit, aby se jeho zaměstnanec měl z mateřské či rodičovské dovolené kam vrátit.

Uvedené platí vždy u pracovního poměru na dobu neurčitou. U pracovního poměru na dobu určitou to platí pouze po dobu trvání takového pracovního poměru. Uplynutím stanovené doby pracovního poměru dochází k jeho ukončení a není povinností zaměstnavatele pracovní poměr prodlužovat.

Délka mateřské a rodičovské dovolené

Mateřská dovolená - zaměstnankyně na ni nastupuje od počátku 8. až 6. týdne před očekávaným termínem porodu. Celkem mateřská dovolená trvá 28 týdnů, 37 týdnů v případě narození dvou a více dětí. Po dobu mateřské dovolené žena dostává peněžitou pomoc v mateřství. Během této doby zaměstnankyně, popř.

Rodičovská dovolená - nejčastěji navazuje přímo na mateřskou. Rodičovská dovolená začíná po skončení 28týdenní mateřské dovolené. Nárok na ni mají zaměstnankyně i zaměstnanci závisle na tom, v jakém rozsahu ji požadují, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne 3 let věku. Dle § 196 je sice zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou na žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně, ale pouze do doby, než dítě dosáhne 3 let věku. Během ní pak čerpají rodičovský příspěvek. Pro nárok na něj není nutné splňovat žádnou dobu pojištění ani jiné požadavky vyjma narození dítěte.

Zaměstnavatel má povinnost držet rodiči pracovní místo jen do 3. narozenin dítěte. Pak může pracovní smlouva zaniknout.

Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte. Nečekejte však, že vám budou v práci tak dlouho držet místo. Nejspíš nebudou, tuto povinnost mají jen do tří let dítěte. Pokud se na prodloužení nedohodnete, musíte po skončení rodičáku nastoupit zpátky do práce.

POZOR: Pokud se na rodičovskou dovolenou teprve chystáte nastoupit, máte podle nedávné novely zákoníku práce povinnost žádat o rodičovskou dovolenou písemně, s uvedením předpokládané doby jejího trvání, a to alespoň 30 dnů předem, nebrání-li vám v tom vážné důvody.

Návrat do práce po mateřské a rodičovské dovolené

Dle ustanovení § 47 zákoníku práce, vrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené, nebo zaměstnanec po rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní), je zaměstnavatel povinen zařadit takové zaměstnance zpět na původní pracovní pozici a na původní pracoviště.

Nově si musí dát zaměstnavatel pozor na to, že na původní pracovní místo musí nepřítomného zaměstnance zařadit nejen po skončení mateřské dovolené nebo otcovské dovolené, ale i po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Jedná se tedy o zásadní prodloužení doby, kdy má zaměstnavatel tuto povinnost, jelikož dle dosavadní právní úpravy mu tato povinnost plynula v rámci doby, po kterou byla zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, což činilo v případě porození jednoho dítěte 28 týdnů, resp.

Zaměstnavatel je povinen vás dle § 47 zařadit na původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud pro vás takovou práci mít nebude, může vám nabídnout jinou za odlišných podmínek, což pro vás nemusí být výhodné. Pokud se nedohodnete, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění. Níže uvedené informace týkající se návratu po rodičovské dovolené tak platí ve stejné míře i pro návrat po jakkoliv dlouhém neplaceném volnu.

Nevrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené do práce, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené (bezprostředně po ukončení mateřské dovolené) a zaměstnavatel je povinen takovému požadavku vyhovět. Obdobné právo náleží i zaměstnanci na rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní). Jedná se o jeden z dalších způsobů, jak si může rodič na mateřské/rodičovské dovolené přilepšit. Za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Co dělat, když zaměstnavatel nemá pro vracejícího se rodiče práci?

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou nebo může podat výpověď.

Zaměstnavatel smí dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů, s výpovědní dobou a v některých případech musí zaměstnanci poskytnout odstupné například z důvodu organizačních změn, nadbytečnosti a dalších.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi:

Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.

Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).

Práce během mateřské a rodičovské dovolené

Rodičovská dovolená je důležité období, které slouží k prohloubení péče o dítě.

Pokud žena před nástupem na mateřskou dovolenou nepodnikala, může s tím v průběhu mateřské začít a podnikáním si přivydělávat. Při pobírání rodičovského příspěvku si může matka nebo otec pečující o dítě přivydělávat. Výše výdělku není nijak omezena.

Můžete chodit do práce a zároveň brát rodičovský příspěvek. Podmínkou však je, že vaše dítě do dvou let nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení.

Pokud máte děti mladší 9 let, měl by vám zaměstnavatel umožnit kratší pracovní úvazek, práci z domova nebo úpravu pracovní doby.

Je však důležité zajistit péči o dítě. Do dvou let mohou však děti strávit v jeslích nebo mateřské školce maximálně 92 hodin v jednom kalendářním měsíci. Po dovršení 2 let věku už jejich pobyt není časově omezen.

Pečujete-li o dítě mladší než 15 let, máte jako rodič dále nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

Pokud byste pak měli v pracovní smlouvě dohodnuté práce přesčas, zaměstnavatel vám je nemůže nařídit, pokud doma pečujete o dítě, které je mladší než 1 rok, což platí pro zaměstnance i zaměstnankyně.

Zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložení takového zaměstnance je možné pouze na jeho žádost.

Jste-li těhotná, nebojte se požádat o volno, pokud jdete k lékaři. Těhotné a kojící ženy nesmějí vykonávat určité práce, například mít noční směny, nosit těžká břemena, pracovat v nebezpečném prostředí a podobně. Detaily popisuje Vyhláška č.

Pokud jste během rodičovské dovolené pobírali rodičovský příspěvek, není třeba jeho ukončení nikde hlásit.

Právní minimum pro zaměstnavatele:mateřská a rodičovská dovolená

Co se stane, když znovu otěhotním?

U dalšího těhotenství záleží na jeho načasování a dle toho je pak nutno zvolit další vhodný postup ve vztahu k Vašemu pracovnímu poměru.

Pokud znovu otěhotníte, kdy se počátek druhé mateřské dovolené překrývá s běžící rodičovskou dovolenou, dojde k plynulému přechodu bez větších komplikací. Současně je vždy nutno o nastalých změnách informovat vašeho zaměstnavatele. Při plynulém přechodu na další mateřskou dovolenou platí opětovně výše uvedené povinnosti pro zaměstnavatele.

Pokud otěhotníte, ale váš nárok na další mateřskou dovolenou nastane později, než je konec původní rodičovské dovolené, pak existuje několik variant, jak tuto situaci vyřešit. Po ukončení rodičovské dovolené je vaší povinností se navrátit do práce. Není-li to ze zdravotních důvodů možné (s ohledem na druhé těhotenství), lze zkontaktovat vašeho ošetřujícího lékaře, aby rozhodl o pracovní neschopnosti.

Pokud byste navíc otěhotněli během výpovědní lhůty, nemusíte se bát, že byste zůstali bez práce. Budete totiž v ochranné době, díky čemuž se vám ta výpovědní dle zákoníku přeruší.

tags: #jak #dlouho #drží #zaměstnavatel #pracovní #místo