Hodnocení zaměstnanců ve veřejné správě a používané metody
Hodnocení zaměstnanců patří nepochybně mezi nejvýznamnější motivační nástroje. Mimo jiné je i zdrojem informací pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Hodnocení zaměstnanců je v neposlední řadě i tím, co určuje rozdíly v odměňování. Děje se na základě definovaných cílů, vhodně zvolenými metodami a v určených obdobích.
K hodnocení zaměstnanců lze použít více metod. Nástroje a metody hodnocení se však mohou lišit podle charakteru poskytovaných služeb organizací, převládající firemní kultury, odborné erudice personalistů a liniových manažerů či forem uplatňovaných manažerských praktik.
Zhodnocení těchto výsledků je současně i informační zpětnou vazbou pro management o úspěšnosti výběrového řízení u nových zaměstnanců a potvrzuje, zda se hodnocení předpokladů k výkonu činnosti ukázalo jako správné, či nikoli. Pokud tomu tak není, je na zvážení managementu společně s personalisty.
Hodnocení podle kompetencí
Dalším příkladem vhodné metody je »Hodnocení podle kompetencí«. Autorem této metody je psycholog David McClelland, který odhalil existenci vlastností odlišujících lidi úspěšné a neúspěšné v práci a jiných životních rolích.
Postup této metody nazvaný Hodnocení (pracovních) kompetencí vychází z prostého předpokladu: nejlepší cestou, jak zjistit, co určitá práce potřebuje, je analyzovat výkon práce špičkových pracovníků a poté odhalit, co v jejich práci rozhoduje o její efektivitě. Nejedná se tedy ani tolik o analýzu práce, jako spíše o analýzu lidí práci vykonávajících.
Důsledně analytická a empirická metoda slouží pro stanovení kompetencí, které jsou ve spojení s jinými prvky práce použity při sestavení kompetenčního profilu. V prostředí veřejné správy a při volbě této metody jsme však často omezeni neexistencí kompetenčního modelu jednotlivých zaměstnanců.
Pro lepší pochopení problematiky hodnocení zaměstnanců ve veřejné správě, přikládám tabulku srovnávající různé metody hodnocení a jejich vhodnost v kontextu veřejné správy:
Infografika: Srovnání veřejné správy v zemích EU.
| Metoda hodnocení | Popis | Vhodnost pro veřejnou správu | Výhody | Nevýhody |
|---|---|---|---|---|
| Hodnocení podle kompetencí | Zaměřuje se na klíčové kompetence potřebné pro danou pozici. | Vhodná, pokud existuje kompetenční model. | Identifikuje silné a slabé stránky zaměstnance. | Náročná na přípravu a definici kompetencí. |
| Hodnocení podle cílů (MBO) | Hodnocení na základě plnění stanovených cílů. | Vhodná pro pozice s měřitelnými výsledky. | Motivuje zaměstnance k dosažení cílů. | Může vést k zaměření pouze na kvantitu, ne kvalitu. |
| 360° zpětná vazba | Zpětná vazba od nadřízených, kolegů, podřízených a klientů. | Vhodná pro rozvojové účely. | Poskytuje komplexní pohled na výkon zaměstnance. | Časově náročná a vyžaduje anonymitu a důvěru. |
| Hodnotící škály | Hodnocení zaměstnance na předem definovaných škálách. | Jednoduchá a rychlá metoda. | Snadná implementace. | Může být subjektivní a neobjektivní. |
tags: #hodnocení #zaměstnanců #ve #veřejné #správě #metody
