Důvody pro výpověď ze zaměstnání v České republice

Ukončení pracovního poměru je významné rozhodnutí, ať už se k němu uchýlíte z vlastní vůle, nebo přijde nečekaně ze strany zaměstnavatele. V souladu s § 48 zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Tento článek shrnuje základní výpovědní důvody, včetně nového počítání výpovědních dob u pracovních poměrů od 1. června 2025.

Existuje několik způsobů, jak ukončit pracovní poměr. V souladu s § 50 ZP musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. V tomto článku si shrneme základní výpovědní důvody zaměstnavatelů, včetně nového počítání výpovědních dob u pracovních poměrů od 1.6.2025.

Ničí vás práce a bojíte se odejít? Jak poznat kdy dát výpověď.

Způsoby ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen různými způsoby. Mezi hlavní způsoby patří:

Dohoda
Výpověď
Okamžité zrušení
Zrušení ve zkušební době
Uplynutí doby určité

1. Dohoda:Ukončení pracovního poměru dohodou je způsob, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel shodnou na podmínkách. I v tomto případě je důležité vědět, na čem se máte se zaměstnavatelem dohodnout. Dohoda by vždy měla být písemná, aby byla platná. I. Uzavření dohody vyžaduje souhlasný projev vůle zaměstnance i zaměstnavatele. Musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.

2. Výpověď:Jako zaměstnanec můžete podat výpověď kdykoli, ale musíte počítat s výpovědní dobou, která obvykle trvá dva měsíce. Výpověď ze strany zaměstnance může být s uvedením důvodů i bez nich. Na rozdíl od zaměstnavatele, který musí vždy přesně uvést důvod výpovědi, vy můžete podat výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez jeho uvedení. Zaměstnanec tedy nemusí nic vysvětlovat, ale musí výpověď provést písemně a zaměstnavateli doručit.

3. Okamžité zrušení:V některých případech může i dobrý pracovní vztah skončit takzvaně z hodiny na hodinu. Okamžité zrušení pracovního poměru je vyhrazeno ale jen pro výjimečné situace. Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56 (např. zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovněprávní povinnosti, zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu/plat, náhradu či jejich část do 15 dní po uplynutí období splatnosti).

4. Zrušení ve zkušební době:Pokud jste v nové práci a zjistíte, že tohle zkrátka nebude pro vás to pravé, máte možnost ukončit pracovní poměr ve zkušební době. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější. IV. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.

5. Uplynutí doby určité:Pracovní poměr končí uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Jestliže není smluvně určen přesný čas, ale vykonání konkrétní práce, je zaměstnavatel povinen upozornit pracovníka na blížící se konec.

Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v Zákoníku práce. Zaměstnavatel vždy musí ve výpovědi uvést z jakého důvodu výpověď dává. Mezi hlavní důvody patří:

Organizační důvody (zrušení zaměstnavatele či části, přemisťování zaměstnavatele či jeho části atd.)
Zdravotní důvody
Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce
Zaviněné porušení povinností ze strany zaměstnance

II. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce (např. zaměstnavatel se ruší či přemisťuje, zaměstnanec je nadbytečný, porušení pracovněprávních povinností zaměstnancem, dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance atd.), jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi se v ní musí vymezit tak, aby nešel zaměnit s jiným, a nesmí být dodatečně měněn.

Ochranná lhůta

Naopak v některých případech zaměstnavatel výpověď dát nemůže. Bývá to v tzv. ochranné lhůtě. Například, když je žena těhotná, či v případě, kdy čerpá mateřskou dovolenou. Dále to bývá v případě nemoci zaměstnance (nesmí to být při úmyslném způsobení úrazu, nebo nesmí být pracovní neschopnost z důsledku užití omamných látek nebo v opilosti). Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v případě výkonu vojenského cvičení nebo ve vykonávání veřejné funkce. Dále nesmí být výpověď ze strany zaměstnavatele v případě čerpání ošetřovného.

Pozor, zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apod.

Organizační důvody

První skupinou jsou organizační důvody na straně zaměstnavatele, které jsou popsány v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel (osoba či orgán oprávněný jednat za zaměstnavatele) přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným.

Zdravotní důvody

Druhou skupinou výpovědních důvodů jsou zdravotní důvody na straně zaměstnance, popsané v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. V těchto dvou případech je tedy důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. V prvním případě jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu.

Nesplňování předpokladů

Třetí skupinou výpovědních důvodů je nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance podle § 52 písm. f ) zákoníku práce. Výpovědní důvod zde spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk).

Zaviněné porušení povinností

Poslední, čtvrtou skupinou výpovědních důvodů jsou zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance popsaná v § 52 písm. g) a h) zákoníku práce. Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Výpovědní doba

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Základní výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce (ledaže se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na jejím prodloužení); výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například zaměstnanec dal výpověď 3. 4. 2020, výpovědní doba začíná běžet 1. 5. 2020 a končí 30. 6. 2020, tj.

S účinností od 1.6.2025 začíná výpovědní doba běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Pokud takový den v kalendáři není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědi, u kterých běh výpovědní doby započal před účinností novely, tedy do 31.5.2025, se postupuje postaru.

V souladu s ustanovením § 51 ZP činí od 1.6.2025 výpovědní doba nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) ZP, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc (viz příklady níže). Výpovědní doba a její běh musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance, to opět neplatí pro případy výpovědí podle § 52 písm.

Jak již bylo výše na příkladu uvedeno, rozhodující pro „datum” skončení výpovědní doby může být nejen to, co je uvedeno v zákoně (to je ochranitelné minimum), ale také smluvní ujednání, které může výpovědní dobu prodloužit nad zákonné minimum, např. stará ujednání, že výpovědní doba začne běžet až 1. den následujícího měsíce. Z tohto důvodu je vhodné udělat u zaměstnavatele revizi smluv a rozhodnout se, jak bude dál postupovat. Každou změnu pracovní smlouvy, dohody, změnu o změně smlouvy atd.

Příklady výpočtu výpovědní doby

Pro lepší pochopení uvádíme několik příkladů výpočtu výpovědní doby:

Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel dne 16.5.2025.
Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel dne 16.6.2025. Výpovědní doba skončí 16.8.2025.
Výpověď zaměstnanec prokazatelně obdržel 31.12.2025. Výpovědní doba skončí 28.2.2026 (31.
Po několika výtkách obdržel zaměstnanec dne 16.6.2025 výpověď v souladu s § 52 písm. f) ZP. Výpovědní doba skončí 16.7.2025, není-li v pracovní smlouvě nebo v jiném závazném dokumentu uvedeno jinak.

Odstupné

Od účinnosti flexinovely zákoníku práce se v případě skončení pracovního poměru výpovědí zavádí v § 271ca ZP tzv. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Ta náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (nebo dohodou) pouze podle § 52 písm. Odstupné se odvíjí od odpracované doby u zaměstnavatele. Na odstupné vznikne nárok v případě výpovědi podané zaměstnavatelem. Při podání výpovědi zaměstnancem na odstupné nárok ze zákona nevzniká.

Od ledna 2025 by měla zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti (pracovní úraz nebo nemoc z povolání) vyplácet odstupné přímo pojišťovna, u níž je zaměstnavatel ze zákona pojištěn. Nově se od 1.1.2024 podpora v nezaměstnanosti neposouvá o vyplacené odstupné, ale podpora v nezaměstnanosti vyplácí hned od prvního dne.

Doporučení pro zaměstnavatele

Problematika ukončení pracovního poměru je poměrně složitá a pro rizika, která skýtá, lze doporučit zejména v situacích, kde může hrozit konflikt, vždy kontaktovat právníka. Předně je nezbytné dodržovat písemnou formu požadovanou u všech dokumentů ukončení pracovního poměru. Praktické je i o jednáních ze zaměstnancem učinit písemné zápisy, které zaměstnanec podepíše, případně přítomní potvrdí, že zaměstnanec zápis odmítl podepsat. Je nutné také dodržet lhůty stanovené zejména pro podání výpovědi a pro okamžité zrušení.

Dále je potřeba mít na paměti, že zaměstnanci v určitých životních situacích nelze dát výpověď vůbec, nebo jen za určitých podmínek (kupříkladu v těhotenství, na mateřské dovolené, v pracovní neschopnosti, při uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, při povolání k výkonu vojenské služby atd.). Obecně je stanovena i povinnost zaměstnavatele v určitých případech výpovědí pomáhat zaměstnanci ve spolupráci s úřady práce při získávání nové práce.

V případě osamělých zaměstnanců pečujících o děti mladší 15 let a v případě zaměstnanců se zdravotním postižením (nezabezpečených důchodem) a v některých dalších případech uplyne výpovědní doba, až když zaměstnavatel tuto povinnost splní.Tuto povinnost může zaměstnavatel splnit i tím, že zaměstnanci nabídne jinou pro něho vhodnou práci. V případě, že zaměstnanec tuto práci odmítne, povinnost zaměstnavatele najít zaměstnanci jinou práci dále odpadá.

Časté chyby při ukončení pracovního poměru

Chyby při ukončení pracovního poměru mohou mít vážné důsledky jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Doporučuje se proto věnovat ukončení pracovního poměru zvýšenou pozornost a v případě nejasností se poradit s odborníkem.

Chyba	Důsledek
Nedodržení písemné formy výpovědi	Neplatnost výpovědi
Nejasné vymezení výpovědního důvodu	Neplatnost výpovědi
Nedodržení výpovědní doby	Možnost náhrady škody
Porušení ochranné lhůty	Neplatnost výpovědi

Připomínáme, že v souladu s § 37 písm. e) ZP má zaměstnavatel vůči svým zaměstnancům informační povinnost o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby, není-li toto uvedeno přímo v pracovní smlouvě. Pokud bude zaměstnavatel měnit staré informační povinnosti, měl by zaměstnance o této skutečnosti přiměřeným způsobem informovat (nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti).

tags: #důvody #pro #výpověď #ze #zaměstnání