Návrat do práce po rodičovské dovolené: Povinnosti a práva
Přechod z rodičovské dovolené zpět do pracovního života může být pro mnohé rodiče stresující. Často si kladou otázky ohledně svých práv a povinností vůči zaměstnavateli, úřadům, a také ohledně možností, pokud si chtějí založit živnost nebo se již nechtějí do původní práce vrátit. Tento článek se zaměřuje na práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v souvislosti s návratem do práce po rodičovské dovolené v České republice.
Oznámení zaměstnavateli
Pokud vám končí mateřská dovolená (MD) a pokračujete rovnou na rodičovskou (RD), je nutné to oznámit vašemu zaměstnavateli. Zákoník práce vyžaduje, aby zaměstnanec vracajúci sa do práce urobil toto oznámenie písomne, najmenej jeden mesiac vopred a aby v ňom uviedol predpokladaný deň skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 3 Zákonníka práce).
Ak vám končí materská a nepokračujete ďalej na rodičovskú, ale nastupujete do práce, tiež je nutné oznámiť to zamestnávateľovi.
Právo na původní pozici
Zaměstnavatel je povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství). Nastoupí‑li matka či otec po mateřské dovolené nebo otcovské dovolené nebo po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště.
Pozor: Toto by se mělo změnit v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce, jejíž schválení se předpokládá letos na jaře. Podle ní by nově měla být zajištěna garance „stejné židle“ při návratu z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte.
Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské ve dvou letech dítěte či později, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i v situaci, kdy se rodič vrací do zaměstnání po neplaceném volnu. Jeho čerpání na platnosti pracovní smlouvy nic nemění.
Pokud původní místo neexistuje, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout na změně obsahu pracovního poměru. Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zamestnankyňa si sama nemôže určovať, na aké miesto nastúpi. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).
Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Z vyššie citovaného ustanovenia vyplýva, že Zákonník práce pri určovaní kritérií na inú vhodnú prácu, používa pojmy ako je "iná práca zodpovedajúca pracovnej zmluve" a povinnosť zachovania všetkých práv, ktoré mal zamestnanec pred rodičovskou dovolenkou.
Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.
Úprava pracovní doby
Zákon přesnou lhůtu neurčuje, zaměstnavatele byste měli kontaktovat minimálně měsíc před plánovaným návratem. Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, "Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Co dělat, když zaměstnavatel nemůže nabídnout práci
Pokud nedojde k dohodě nebo nelze zajistit obdobné místo, jde o překážky na straně zaměstnavatele. Ten vám musí vyplácet 100 % průměrné náhrady mzdy po dobu výpovědní doby, minimálně dva měsíce. Ak by Vám zamestnávateľ ponúkol inú prácu a Vy by ste ju neprijali, mal by Vám dať výpoveď pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s nárokom na odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u daného zamestnávateľa (§ 76 ZP).
Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout práci z organizačních důvodů (například zrušení pobočky), může ukončit pracovní poměr výpovědí nebo dohodou. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpovědní doba trvá minimálně dva měsíce. Pokud vám během ní zaměstnavatel nemůže přidělit práci, máte nárok na 100 % průměrné náhrady mzdy.
TIP: Chystáte se pobírat nebo už pobíráte rodičovský příspěvek?
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Zákaz výpovědi
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.
Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
- Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
- Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
- Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
- Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- Jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok.
- Dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky.
- Trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
| Důvod ukončení pracovního poměru | Výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1x průměrný výdělek |
| 1-2 roky | 2x průměrný výdělek |
| Více než 2 roky | 3x průměrný výdělek |
Neplatná výpověď
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.
Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupitPokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list).
- Evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.
- Pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).
Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené nevyžaduje rozsáhlé formality vůči úřadům.Pokud jste během rodičovské dovolené pobírali rodičovský příspěvek, není třeba jeho ukončení nikde hlásit.
tags: #den #nástupu #do #práce #po #rodičovské
