Jak přimět zaměstnance k účasti?
Když dva dělají totéž, nemusí to být totéž…
Zaměstnanecké průzkumy jsou stále oblíbenějším způsobem, jak zjistit, co se ve firmě doopravdy děje. Díky tomu je možné soustředit se na to, co se skutečně vyplatí.
K tomu, aby průzkum poskytl spolehlivé informace, musí být splněno několik podmínek. Jinak se bude jednat jen o ztrátu času a zbytečně utracené peníze.
Jak klást otázky?
Anonymita odpovědí není zárukou toho, že se dozvíme to, na co se ptáme. Formulace otázek a jejich vzájemná provázanost je velmi důležitá.
Dva lidé mohou rozumět jedné větě úplně jinak. Záleží na souvislostech a na postoji dotazovaného k tazateli.
1. Je anonymita důležitá?
Lidé mají přirozenou obavu odkrývat svoje postoje. V průzkumu nám nejde o to zjistit, co si myslí konkrétní člověk, ale o získání informací o převládajících postojích a názorech. Záruka anonymity je proto podmínkou, aby získané informace byly pravdivé a reprezentovaly názory co největšího počtu lidí.
2. Jak formulovat otázky?
Ptáme-li se způsobem, který umožňuje pochvalu či kritiku, mohou být odpovědi zkresleny. Vliv má okamžitá nálada, vztahy, snaha o manipulaci výsledků. Anonymita odpovědí může tyto tendence paradoxně ještě posílit. Proto je lepší formulovat otázky tak, aby neměly hodnotící, ale popisný charakter.
3. Na co se ptát?
Základem je jasná odpověď na otázku “co chci zjistit?”. Pro získání spolehlivých výsledků je užitečné zvolit jedno téma a otázky volit tak, aby jej prozkoumaly z různých perspektiv. V každém případě je potřeba systém otázek dobře promyslet a otestovat.
Co by mělo předcházet?
Aby výsledky průzkumu byly reprezentativní, potřebujeme dosáhnout co největší účasti zaměstnanců.
Rozeslat dotazníky bez přípravy a vysvětlení povede k malé účasti zaměstnanců.
1. Neohrožuje mě to?
Strach z postihu je největším nepřítelem každého průzkumu. Co když se moje odpovědi nebudou někomu líbit? Tahle otázka napadne asi většinu respondentů. K rozptýlení těchto obav je užitečné všem dobře vysvětlit, jak se s výsledky bude pracovat a kdo k nim bude mít přístup.
2. Pomůže mi to?
Každý průzkum stojí účastníky čas a energii. Budou ho chtít investovat tehdy, pokud z toho budou mít nějaký užitek. Dárky za účast nebývají tím nejlepším řešením. Spíše by lidé měli vědět, jak to pomůže firmě i jim, jakožto jejím zaměstnancům.
3. Dobrovolně, nebo povinně?
Každá povinnost vyvolává odpor. Průzkum by měl být dobrovolný. K účasti je sice přinutit můžeme, ale ne k tomu, aby odpovídali pravdivě. Povinná účast většinou vede ke zkreslování odpovědí a je lepší žádná odpověď než nepravdivá.
Co dělat s výsledky?
Lidé chtějí vědět, k čemu jejich práce slouží. Výsledky průzkumu jsou sice podkladem pro vedení firmy, ale účastníci si také zaslouží zpětnou vazbu. Když pro nic jiného, tak proto, aby se zúčastnili i příště.
S reakcí na výsledky průzkumu není radno otálet. Čím dříve budeme lidi informovat, tím pozitívnějšího efektu dosáhneme.
1. Jak o výsledcích informovat?
Připomeňme lidem, co bylo cílem průzkumu. Popišme výsledky a zaujměme k nim stanovisko. Pokud se nám něco nelíbí, tak nehledejme viníky, ale spíš se soustřeďme na možná řešení.
2. Co bude následovat?
Průzkum neděláme proto, abychom ukojili svoji zvědavost, ale abychom něco zlepšili a rozvíjeli. Účastníci by na tomto zlepšování měli participovat. Řekněme jim, co zamýšlíme, co to pro ně bude znamenat a pak to také uskutečněme.
3. Připustit diskusi?
Nechme účastníky k výsledkům i k našim plánům zaujmout stanovisko. Jednak se můžeme mnoho zajímavého dozvědět, jednak je tím vtáhneme do hry. Uskutečnění našich záměrů bude jednodušší.
Zaměstnanecký průzkum je mocný nástroj pro plánování firemního rozvoje, zároveň to není jednoduchá disciplina. O užitečnosti výsledků rozhoduje nejen kvalita použitého systému, ale i způsob jeho využití v konkrétní společnosti.
